توصیه به رهبر: درگیری در تیم ، چه باید کرد؟

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 15:44

این یک کار طولانی رهبر و زیردستان است. با توجه به این که رهبران تقریباً همیشه درگیر موضوعی جهانی تر هستند ، زمانی برای حل و فصل منازعات ندارند. در این مورد ، یک روانشناس یا یک متخصص تعارض که از خارج استخدام شده است ، دخالت نمی کند. اما باز هم ، بیایید در مورد کارهایی که یک مدیر می تواند برای جلوگیری از درگیری یا حل اختلافات به نفع همه انجام دهد ، صحبت کنیم.

درگیری ها به ویژه در دوره ای از تغییرات ، محدودیت ها ، تغییرات در شرایط آشنا احساس می شود. و ما در دورانی زندگی می کنیم که روابط موثر در تیم بسیار ارزشمند است ، زیرا مستقیماً بر نتایج کار شرکت تأثیر می گذارد.

تعارض چیست؟

اولین چیزی که باید درک کرد این است که درگیری ها بسیار مفید هستند و نباید از آنها ترسید. اگر درگیری در تیم وجود داشته باشد ، "زنده" است ، مردم نسبت به فعالیت های خود بی تفاوت نیستند و به احتمال زیاد علاقه مند به حفظ جایگاه خود هستند ، در این صورت فرصتی برای ایجاد یک تیم مثر وجود دارد. علاوه بر این ، درگیری یک کانال عالی برای رهایی منفی منفی در هر یک از کارکنان است. همانطور که همه روانشناسان می دانند ، فرد نمی تواند احساسات منفی را در خود نگه دارد. البته ، بهتر است همه آنها را روی قربانی نریزید ، بلکه آنها را "صحبت" کنید ، به عنوان مثال ، ابتدا با یک روانشناس ، اما اگر کارمند نتوانست مقاومت کند ، پس چه باید بکند؟

اول: به حداقل رساندن احتمال درگیری

به طور کلی ، اولین قدم برای به حداقل رساندن درگیری ها ، استخدام آگاهانه پرسنل است. رهبر باید به این فکر کند که می خواهد چه نوع کارمندانی را در کنار خود ببیند. معمولاً می توان با استفاده از انواع آزمون ها و موارد ، شخصیت فرد و گرایش های رفتاری او را در مصاحبه تشخیص داد. همچنین مهم است که در طول مصاحبه بفهمید که آیا کارمند از اهداف ، ارزشها ، مأموریت و روند معمول کار شرکت پشتیبانی می کند ، به اصطلاح ، آیا در طول موج یکسانی با آن قرار دارد یا خیر. دریابید که برنامه های کارمند برای خدمات وی چیست ، او چه چیزی می تواند برای توسعه به شرکت ارائه دهد؟ او چگونه کار خود را در آن می بیند؟ چگونه می تواند مفید باشد؟ ببینید آیا دیدگاههای شما در مورد فعالیتهای شرکت و توسعه آینده با آن موافق است.

همچنین مهم است که کارمند را از همان ابتدا با جزئیات مسئولیت های شغلی آشنا کنید. هرگونه انتزاع در شرکت می تواند منجر به تعارض شود. هرچه وضوح کار بیشتر باشد ، احتمال آن کمتر است.

دوم: غلبه بر موانع

به نظر من ، آنها دو نوع هستند: ارتباطی و ادراکی.

موانع ارتباطی شامل موارد زیر می شود: درک نادرست از اهداف بخشهای مرتبط یا اهداف کارکنان این بخشها ، در این زمینه ، حدس و گمان حقایق غیر موجود در مورد فعالیتهای آنها. مردم عادت ندارند شفاف سازی کنند و دریابند که همکارانشان چه کار می کنند ، چه مشکلات و وظایفی را حل می کنند ، چه مشکلاتی وجود دارد ، چگونه می توانند مفید واقع شوند. در نتیجه ، اطلاعات در حین انتقال تحریف می شوند. همچنین ، رقابت های داخلی اغلب برانگیخته می شود. مردم فراموش می کنند که در جهت یک هدف و نتیجه مشترک تلاش می کنند. به جای نشستن بر سر میز مذاکره ، آنها رقابت می کنند ، ثابت می کنند ، درگیری می کنند.

موانع ادراکی به معنی گوش دادن و شنیدن نیست. در بیشتر موارد ، این تحت تأثیر ویژگی های روانی همکاران ، به عنوان مثال ، خلق و خو و تفکر است. افراد مشاغل گرا هستند ، برای آنها مهم است که "سریع و دقیق" عمل کنند ، و افراد رابطه گرا وجود دارد ، برای آنها مهم است که صحبت کنند و فضایی گرم ایجاد کنند ، این دو دسته "به زبان های مختلف صحبت می کنند”. اگر این ویژگی ها در نظر گرفته نشوند ، معلوم می شود که نیازهای اساسی همه نادیده گرفته می شوند. تفاوت های اجتماعی ، تحصیلات کارکنان ، تفاوت واژگان و واژگان ، سطوح مختلف دانش در مورد موضوع بحث نیز در نظر گرفته می شود.

موانع ارتباطی عمدتاً به لطف رهبر برطرف می شود.وظیفه آن این است که برای هرکسی که انجام می دهد توضیح دهد ، مسئولیت ها ، حوزه های مسئولیت و غیره را به وضوح مشخص کند ، فرصت هایی را برای ارتباط جمعی (برنامه ریزی جلسات ، جلسات ، بازخورد ، جلسات فردی ، رویدادهای شرکتی) ، الهام بخشیدن به تیم برای انجام مشترک هدف و دستیابی به یک نتیجه واحد ، در پایان - انگیزه مادی کارکنان برای رسیدن به هدف.

برای غلبه بر موانع ادراک ، نقش زیردستان مهم است - تمایل آنها به شنیدن و گوش دادن به یکدیگر. پس از غلبه بر موانع ارتباطی ظاهر می شود ، جایی که رهبر در این امر مشارکت داشته است.

سوم: خنثی سازی درگیری ها

اگر مرحله اول حذف شد ، تیم در حال حاضر وجود دارد ، اگرچه موانع برطرف شده است ، اما درگیری ایجاد شده است ، پس ابتدا باید بفهمید که آیا تمایل و انگیزه ای از طرف کارکنان برای حل تعارض وجود دارد ، هدفی وجود دارد که برای آن این رابطه مورد نیاز است - این حق برای رهبر باقی می ماند ، او به تیم خود اهمیت و اثربخشی تعامل مثبت را نشان می دهد. وظیفه آن اتحاد و الهام بخشیدن به آنها با یک هدف و نتیجه مشترک است.

همچنین ارزش دارد ویژگی های فردی افراد را در نظر بگیریم ، درک و پذیرش این ویژگی ها توسط هر یک از اعضای تیم و آگاهی از "رویکردهای م effectiveثر" به همکاران ، زیر دستان و رهبران ، مبنای کیفی برای حرکت درگیری است. از مرکز مرده تا وضوح

مواردی وجود دارد که هم برای مدیران و هم برای زیردستان مهم است. این توانایی خروج از درگیری است ، به اصطلاح "راههای آشتی":

- مسئولیت پذیری: عذرخواهی ، ابراز پشیمانی از رفتار گذشته ، مسئولیت شخصی در قبال بخشی از مشکل.

- به دنبال راه حلی باشید: امتیازاتی در مورد یک موضوع بحث برانگیز ، پیشنهاد سازش ، جستجوی راه حل های سودمند متقابل.

- موضع گیری طرف مقابل: بیان درک مشکلات طرف مقابل ، تشخیص مشروعیت دیدگاه طرف مقابل ، ابراز احساسات خوب ، درخواست بازخورد صادقانه.

- توضیح انگیزه های خود: افشای نیازها ، افکار ، احساسات ، انگیزه های خود.

وظایف رهبر در صورت بروز اختلاف:

- زیردستان را برای گفتگوی شخصی فراخوانید و سعی کنید علت درگیری را به طور عینی ارزیابی کنید ، نظر هر یک از طرفین درگیر را بشنوید و در نظر بگیرید.

- می توانید سعی کنید گفتگوی بین طرفین درگیر را با مشارکت رئیس سازماندهی کنید ، جایی که همه ادعاها را به صورت متمدن بیان کنید.

- اگر درگیری به سختی خنثی شود ، می توانید حوزه های مسئولیت ، اهداف ، منابع ، مسئولیت ها و غیره را محدود کنید. متضاد

- حتماً فرصت پاشیدن احساسات را بدهید. این را می توان به روش مستقیم انجام داد ، یا می توانید از روشهای خلاقانه تری استفاده کنید: یک قالب شرکت در مسابقه (پینت بال ، بولینگ ، کوئست و غیره) ترتیب دهید.

- شوخ طبعی داشته باشید و بتوانید هرگونه درگیری را به صورت مثبت و با ذره ای کنایه و خرد "آینه" کنید.

در هر صورت ، لازم به یادآوری است که همه ما انسان هستیم و خواسته های انسانی ، ویژگی های شخصیتی خاص و بلندپروازی ها را داریم. با این اوصاف ، ما در حال پیشرفت در روابط مثبت هستیم ، حتی اگر تضاد اساسی حل نشده باشد. مردم تمایل دارند عصبانی شوند - این یک واکنش دفاعی عادی روان آنهاست. هنگامی که طرف مقابل اشتباه می کند ، پیشبرد آشتی بسیار دشوار است ، اما اگر این کار را انجام دهیم ، همه در موقعیت برد-برد قرار دارند. همه تمایل دارند از اشتباهات خود دفاع کنند ، در حالی که اعتراف به اشتباهات خود باعث تحریک متقابل نجیب از طرف حریف می شود.