مشاوره سازمانی. ترتیبات سازمانی به عنوان بخشی از مشاوره تجاری

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 15:44

در صورت های فلکی سازمانی ، به طور کلی در صورت فلکی ، افسانه ها و افسانه های زیادی وجود دارد. بیایید سعی کنیم بفهمیم که نشانه برای صورت فلکی چیست و این روش چه تفاوتی با سایر روشهای مشاوره سازمانی دارد؟ این روش بسیار ویژه ، با توجه به پدیدارشناسی ، با بسیاری از روشهای دیگر که در مشاوره سازمانی استفاده می شود متفاوت است. بنابراین ، آنچه بیشتر در کار عملی یک مشاور سازمانی خارجی استفاده می شود (نباید با روانشناسان ، مربیان تجاری اشتباه گرفته شود):

• روشهای تحلیل مالی و اقتصادی ،
• روشها و اصول حسابرسی ،
• روش حسابداری ،
• مدیریت استراتژیک،
• اصول مدیریت ، از جمله مدیریت زمان ،
• مربیگری ،
• حسابداری مالیاتی ؛
• حسابداری مدیریت؛
• مشاوردهی در امر مدیریت؛
• مشاوره ضد بحران ؛
• روشها و اصول حسابرسی عملیاتی و مدیریتی ؛
• مبانی فقه در زمینه ایجاد ، تشکیل و مدیریت اشخاص حقوقی ؛
• آیین نامه ها (نامه های اداره مالیات دولت ، NBU ، بانک مرکزی و غیره)

و برای یک مشاور سازمانی بسیار "پیشرفته":

• روانشناسی ارتباطات ،
• روانشناسی تعارضات ،
• انگیزه
• تشخیص شخصیت و غیره

من در زمینه مشاوره سازمانی تازه وارد نیستم و برای مدت طولانی این روشها برای من کافی بود ، چیزی که "با چشم" نامیده می شود ، اما زمان می گذرد ، ما رشد می کنیم و در کنار رشد حرفه ای مشتریان و مشتریان ما درخواست های آنها به ترتیب افزایش می یابد. چندین سال پیش ، برای وضوح ، من به طور فعال از روش مدل سازی و پیش بینی اقتصادی فرایندهای کلان اقتصادی و تجاری استفاده کردم. ماهیت آن در مدل سازی فضایی درخواست مشتری و استخراج و تخصیص شخصیت های کلیدی درخواست شده از فرآیند است ، به عنوان مثال ، رقبا ، بردار سیاسی (برای اوکراین این یک عامل بسیار قوی از نفوذ است) ، سود ، هزینه ، مصرف کنندگان ، سهامداران ، نرخ ارز ، نرخ تنزیل مالیات و غیره در روند کار بر روی چنین درخواست هایی ، متوجه شدم که در هر مورد جداگانه ، ارقام تعیین شده "متفاوت" به نظر می رسند ، گاهی حتی ، گاهی "در حال سقوط" ، گاهی "در حال چرخش" و غیره. و مرحله بعدی رشد من به عنوان متخصص مطالعه صورت های فلکی با توجه به هلینگر ، قوانین سیستم بود (در اینجا من نیز بسیار خوش شانس بودم ، معلم درمان من یک پزشک فوق العاده بود ، که "از طرف خدا" نامیده می شود ، و به ما القا کرد ، هنوز دانش آموزان ، اصول و اصول قوانین سیستم ، بیان می کنند که بیمار یک ارگانیسم جداگانه نیست ، که پشت سر او خویشاوندان ، خانواده ، گروه ، حرفه ، توانایی ها ، میزان تحقق آنها ، میل به زندگی و سلامت هستند. ، سرانجام!). به یاد دارم که برای ما عجیب بود که چگونه بیمار "نمی خواهد خوب شود یا می خواهد در بیمارستان باشد" ، و تنها پس از برخورد در عمل ، تأیید صریح دریافت کردم که کسی که واقعاً می خواهد زنده بماند و بهبود یابد. اما ، من کمی از موضوع دور می شوم.

بنابراین ، موارد درخواست های سازمانی برای من روشن شد ، زمانی که از نظر مدیریت ، روش ها و رویکردهای تحلیلی و اقتصادی ، همه چیز خوب است ، اما در واقع هیچ نتیجه ای وجود ندارد ، یا (نتیجه) بسیار متفاوت است از برنامه پیش بینی شده آن ها در زمینه مشاوره ، عناصر خاصی ظاهر می شوند که بر روشن شدن درخواست تأثیر می گذارد و به مولفه اقتصادی آن مربوط نمی شود. و در این مورد ، صورت فلکی روشی از پدیدارشناسی است که به جهان درونی مشتری مراجعه می کند - این همان لحظه ای است که به طور اساسی روش صورت فلکی را از سایر روشهای مورد استفاده در مشاوره با خانواده متمایز می کند.شاید برای برخی ظاهراً تظاهرآمیز باشد ، اما من آماده بحث هستم ، زیرا ، همانطور که می گویند - "در عمل آزمایش شده است." این روش علاوه بر پدیده شفاف سازی و لمس اجزای عمیق و درونی شخصیت مشتری ، این امکان را می دهد ، همانطور که می گویند ، روح سازمان را "لمس و بشنوید" ، سیستم سازمانی گسترده خود را که علاوه بر اجزای حقوقی و اقتصادی و مالی ، شامل (سازمانها) "تاریخچه خود" ، به همان اندازه فردی و منحصر به فرد افرادی که آن را ایجاد کرده و بر عملکرد آن تأثیر می گذارند. پدیده "وجدان جمعی" سازمانها - اولین قانون - برای ایجاد نیاز به تعادل ، اما حرکت به سمت تعادل ، در بیشتر موارد ، برای آگاهی ما پنهان می ماند (!). کسانی که نمایندگان اعضای مستثنی سیستم هستند ، نمی دانند که برای ایجاد تعادل "انتخاب" شده اند ، از عدم تعادل در سیستم اطلاع ندارند. هدف وجدان جمعی بازگرداندن چیزی است که از دست رفته است و از این طریق نظم را در سیستم برقرار می کند. این حرکات را نمی توان با هیچ روش اقتصادی-تحلیلی (!) محاسبه کرد. دومین قانونی که وجدان جمعی به آن خدمت می کند - و در صورت نقض آن به دنبال بازگرداندن آن است - این است که همه افراد در سازمان باید با توجه به درجه تعلق خود ، جایی را که به او تعلق دارد ، بگیرند. این مزیت کسانی است که زودتر به سیستم پیوستند نسبت به کسانی که بعداً آمدند. قانون اولویت در سازمان نقض می شود اگر شخصی که بعداً به سازمان ملحق شده است ، به دنبال کسب رتبه ای بالاتر از مقصود باشد و این نوع تخلف اغلب منجر به شکست کلی سازمان و کاهش ارزش آن می شود. کار چنین عضوی از سازمان. بسیاری از سازمان ها به دلیل درگیری های داخلی ، که از تضادها جدا شده اند ، "جریان های زیرزمینی" ، به اصطلاح "سوم" قدرت ایجاد شده توسط رهبران غیررسمی ، شکست می خورند (ب. هلینگر ، "سه نوع وجدان").

بیایید متداول ترین درخواست های حوزه مشاوره سازمانی را تجزیه و تحلیل کنیم:

- شخصیت بنیانگذاران و سابقه شخصی او (آنها) چقدر به تاریخچه سازمان کمک می کند؟

- سیستم سازمانی تا چه حد مستعد درهم تنیدگی سیستمیک سازندگان آن است؟

- اهداف و اهداف سازمانی که در منشور تجویز و تأیید شده است تا چه اندازه با اهداف واقعی افرادی که آن را ایجاد کرده اند منطبق است؟

- خودشان چقدر از آن خبر دارند؟

- موافقت نامه های هم بنیان گذاری که از نظر قانونی تأیید نشده اند چگونه بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد؟

- چگونه توافق نامه های موسسان ، که از نظر قانونی تجویز شده اند ، اما در واقع نقض شده اند ، چگونه بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد؟

-روابط خارج از دفتر چگونه بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد؟

- چگونه مشاغل خانوادگی بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد ، به ویژه اگر این پویایی نه در یک نسل بلکه در چند نسل تقویت شود؟

- چه پویایی هایی در سازمان در موارد زیر حاکم خواهد بود:

• سازماندهی مجدد؟
• انجمن ها؟
• ایجاد برند جدید؟
• عرضه محصولات جدید؟
• ورود و توسعه بخش جدیدی از بازار؟
• تغییرات در قوانین مالیاتی؟
• معرفی سیستم جدید کنترل داخلی / خارجی؟
• تغییر قدرت سیاسی ، بردار سیاسی فعلی؟
• تغییرات در بردار اقتصادی خارجی سیاست خارجی دولت؟

- رایانه سازی و جایگزینی کار دستی با تجهیزات ویژه ، که ناگزیر باعث کاهش چندین برابری پرسنل می شود ، چگونه بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد؟

- کدام یک ارزان تر است ، آموزش کارکنان "قدیمی" یا استخدام نیروی جدید؟

- اگر قدرت در سازمان تحت کنترل گرفته شود و تغییر رهبری با استفاده از کنترل مهاجم انجام شود ، مدیریت مدیریت عالی چگونه بر عملکرد سازمان و وظایفی که انجام می دهد ، تأثیر می گذارد؟

- آیا فاصله سازنده و انتصاب مدیر چگونه بر عملکرد یک سازمان تأثیر می گذارد ، اگر قبلاً مدیریت شرکت منحصراً توسط صاحب آن انجام می شد؟

- این واقعیت که سیاست مالی فعلی در شرکت در حال حاضر از "حسابداری سیاه" استفاده می کند ، چگونه بر عملکرد و توسعه سازمان تأثیر می گذارد؟

- چگونه سیاست حسابداری مدیریت با هدف فرار مالیاتی بر عملکرد عملیاتی وظایف جاری و عملکرد شرکت به طور کلی تأثیر می گذارد؟ تخلف عمدی از قانون؟

- واقعیت همکاری نزدیک با سرمایه گذار خارجی چگونه بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد؟ یک کشور خارجی؟

- فعالیت های خیریه که با هزینه سود سازمان انجام می شود ، چگونه بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد؟

- نحوه تأثیر آن بر فعالیتهای سازمان به طور کلی و حل وظایف عملیاتی فعلی آن ، هزینه های سرمایه گذاری شده در توسعه پرسنل ، از جمله. هزینه های اجتماعی؟

- چگونه سود حاصل از قانونی شدن عواید ناشی از فعالیتهای غیرقانونی بر فعالیتها و عملکرد سازمان تأثیر می گذارد؟ برای تیم؟ برای تک تک کارگران؟ به منظور تشکیلات؟

- رسالت و اهداف سازمان چگونه بر فعالیتها و عملکرد سازمان تأثیر می گذارد؟

- اگر با فریب کاربر نهایی همراه باشد ، فعالیت آن چگونه بر فعالیتها و عملکرد سازمان تأثیر می گذارد؟

- سرمایه گذاری چگونه بر سرمایه گذار خارجی تأثیر می گذارد ، از جمله. منشاء خارجی؟

- چگونه بر فعالیتها و عملکرد سازمان ، اقدامات مدیریت / مالک برای انتقال سود از فعالیت اصلی به مناطق فراساحلی تأثیر می گذارد؟

- تغییر در ترکیب بنیانگذاران چگونه بر فعالیتها و عملکرد سازمان تأثیر می گذارد؟ یکی از بنیانگذاران؟ چند؟

- چگونه تغییرات پرسنلی بر فعالیتها و عملکرد سازمان تأثیر می گذارد؟ خارجی؟ درونی؛ داخلی؟

- بدهی های اعتباری شرکت چگونه بر فعالیت ها و عملکرد سازمان تأثیر می گذارد؟ فقدان آن ها؟ آیا وظایف جاری / عملیاتی شرکت مربوط به تعهدات اعتباری است؟

- انتخاب مشاور خارجی چگونه بر فعالیتها و عملکرد سازمان تأثیر می گذارد؟

تنوع رویکردها تضمین می کند که این درخواست های مشاوره سازمانی ، راه حل های چند ظرفیتی هستند ، که البته مصلحت اندیشی آنها بستگی به انتخاب مشتری دارد. علاوه بر موارد فوق ، بخش کاملی از درخواست های مشتری به اصطلاح غیر منطقی وجود دارد که با روش صور فلکی ساختاری با موفقیت حل می شوند.

اینها انواع زیر از درخواست ها هستند:

• جستجوی اجزای منبع برای مشتری ؛
• یافتن هماهنگی بین فعالیت اصلی و خانواده ؛
• جستجو برای "معنی" - به عنوان مثال ، ترتیب چهارگوش ؛
• جستجوی راه حل "خوب" ؛
• "چه نگران کننده است" ، "نگرانی" ؛
• جستجو برای "هدف" ، هدف ، فعالیت ؛
• "آنچه مانع می شود" ؛
• جستجوی مزایا و معایب ؛ مزایا و معایب؛
• "آنچه پنهان است" ، "تاریخچه سازمان" ؛
• تغییرات انتخابی ؛
• الگوریتم های آزمایش و انتخاب شرایط ؛

منحصر به فرد دیگری از رویکرد پدیدارشناسی در این واقعیت نهفته است که در این روش می توان با عامل زمان کار کرد (تکنیک ساعتهای روانگردان ، که هم در جهت گذشته و هم در جهت شمارش زمان آینده انجام می شود) ، و در زمینه های مختلف در حالت درخواست ها کار کنید ، در برابر پس زمینه »رویدادها در زمینه آزمایش شده ، به عنوان مثال:

• تاریخچه سازمان ؛
• زمینه شخصی مشتری ؛
• قلمرو یک ایالت دیگر ، سرزمین اصلی ؛
• جنگ ؛
• یک زندگی ؛
• مرگ؛
• هدف ؛
• سرنوشت؛
• انقلاب ، کودتا ؛
• زمین لرزه،
• فاجعه؛
• فاجعه.

و نکته ای که من نمی توانم به آن اشاره کنم ، روش صورت های فلکی در سازمانها همچنین شامل تأثیر شخص صور فلکی در سیستم سازمانی است ، هر چند موقت ، اما این تأثیر اعمال می شود ، و به نظر من ، بسیار مهم است آگاهی از جایگاه خود در سیستم سازمان مشتری ، رعایت دقیق اصل "بی طرفی" و ، این نیز یک اصل مهم و ضروری برای من است "هیچ ضرری نداشته باشید".

من می خواهم صحبت های بیل هلینگر را پایان دهم: "اول از همه ، رشد به غذا نیاز دارد. دوم ، رشد باید در مخالفت با نیروهایی که مانع رشد هستند افزایش یابد.کمک اغلب بر تغذیه متمرکز است و از تضاد پنهان می شود. بنابراین ، دومین عامل رشد باید جایگاه شایسته خود را بدست آورد. و در این درک ، حمایت به معنای کمک به دیگران برای پذیرفتن و تحقق مسیر خود است ، که مستلزم آن است که در شرایط مخالفت و طرد شدن با تعارض روبرو شده و مهارت هایی را کسب کنند."