ایجاد ساختار سازمانی شرکت مطابق با سبکهای رهبری کاربردی

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 15:44

طبقه بندی های زیادی از سبک های رهبری در سازمان ها استفاده می شود. آثار اصلی در این زمینه عبارتند از: رابرت بلیک و جین موتون ، که پنج سبک رهبری اصلی را مشخص کردند: سازگاری ، سازش ، اقتدارگرا ، اجتماعی و تیمی (منابع مختلف ممکن است شامل نام های مختلف باشند). داگلاس مک گرگور ، که نظریه های "X" و "Y" را ایجاد کرد ، مطابق با سبک رهبری اقتدارگرا و دموکراتیک. پل هرسی و کنت بلانچارد که سبک توضیح ، شیوه اقناع ، شیوه مشارکت ، شیوه تفویض اختیار و غیره را مشخص کردند.

مشکل این است که تحقیقات رهبری در ایالات متحده اصلی است ، جایی که کلمه رهبری با رهبری برابر است. مترجمان ما ، این واژه را دقیقاً به عنوان رهبری ترجمه می کنند. از این رو ، اختلافی دائمی در تمایز بین سبک های رهبری و سبک های رهبری وجود دارد.

در این راستا ، برای یک مطالعه عینی تر ، سبکهای رهبری را که مورد مطالعه قرار گرفته و از سازمانها حذف شده است ، یعنی. سبک های رهبری در زندگی روزمره این مطالعات معمولاً به مطالعه سبک های رهبری جنسیتی اختصاص دارد ، به عنوان مثال. رهبری زن و مرد

به عنوان اصلی ترین سبک های رهبری برای در نظر گرفتن این کار ، دو مدل رهبری انتخاب شد که توسط T. V. Bendas یک مدل رقابتی و مشارکتی است که با ویژگی های مختلف شخصی مطابقت دارد. [2]

مدل رقابتی با اهمیت ویژگی های فردی (جنسیت ، سن ، جذابیت جنسی) برای رهبر ، شاخص های بالای: رقابت پذیری ، تسلط ، پرخاشگری ، هویت جنسیتی ، اعتماد به نفس ، خودمحوری ، خودکفایی ، انگیزه برای قدرت و موفقیت ، ثبات عاطفی ، موفقیت بر اساس معیارهای تجاری ، دیدگاه های کلیشه ای در مورد رهبری زن و مرد ، و همچنین شاخص های پایین مشخصه مدل همکاری.

شکل 1. مدل رهبری رقابتی.

مدل رهبری رقابتی بر اساس اصل سلسله مراتب انجام می شود - رهبر همیشه از بالا است و از بالا به پایین دستور می دهد. رهبر رقابتی گروه را برای دستیابی به اهداف خاص سازماندهی می کند.

مدل تعاونی با موارد زیر مشخص می شود: میزان بالای همکاری ، ویژگی های ارتباطی. (تمرکز بر ارتباطات ، نوع دوستی ، برون گرایی ، انگیزه برای وابستگی) ، هوش ، موفقیت از نظر معیارهای عاطفی اجتماعی ، محیط همکاری در دوران کودکی ، تمرکز بر رفاه در زندگی شخصی ، دیدگاه های برابری طلبانه در مورد رهبری زن و مرد. شاخص های پایین اعتماد به نفس ، انگیزه برای قدرت و موفقیت ، موفقیت در کسب و کار ، ثبات عاطفی ، و همچنین بی اهمیتی برای رهبر ویژگی های فردی ، رقابت ، تسلط ، پرخاشگری.

شکل 2. مدل رهبری تعاونی.

مدل رهبری تعاونی بر اساس اصل مکمل اجرا می شود. رهبر تعاون همان اعضای گروه است که بقیه را تشویق می کند ، دیگران را برای رسیدن به اهداف ترغیب می کند ، روابط را در گروه ایجاد می کند و جو احساسی و روانی را هدایت می کند.

در عین حال ، مدلهای مردانه و زنانه انواع مدل رقابتی هستند.اولین مورد از اصل تعهد پیروی می کند (بنابراین ، متقاضی نقش رهبری مطمئناً برای آن مبارزه می کند) و با شاخص های زیر توصیف می شود: جنسیت مرد (اگرچه زن با ویژگی های مردانه نیز می تواند رهبر باشد) ، سن بالاتر ، بالا رقابت پذیری ، مردانگی ، جنسیت ، تسلط ، پرخاشگری.

نوع دیگری از مدل رقابتی - مدل رهبری زنانه - تابع اصل مکمل ، مکمل و خلاء است (نقش رهبری تنها در صورت وجود خلاء رهبری پذیرفته می شود ، هنگامی که نماینده ای وجود ندارد که ویژگی های مدل مردانه را برآورده کند.) این توسط شاخص ها توصیف می شود: جنس زن (یا مردی با ویژگی های زنانه) ، سن پایین ، زنانگی بالا و فرمانبرداری ، و همچنین رقابت پذیری پایین ، پرخاشگری و جنسیت.

از آنجا که در این مطالعه جنبه جنسیتی چندان مهم نیست ، ما فقط مدلهای رهبری رقابتی و مشارکتی را در نظر می گیریم ، بدون اینکه مدل رقابتی را به انواع زنانه و مردانه تقسیم کنیم. در واقع ، می توان گفت که دو مدل رقابتی و مشارکتی را می توان با مدلهای مردانه و زنانه تشخیص داد ، زیرا ویژگیهای شخصی تعیین شده توسط این مدلها عملا یکسان است. بنابراین ، منظور ما از مدلهای مردانه و زنانه ، به ترتیب مدلهای رقابتی و مشارکتی است.

این سبک ها به این دلیل انتخاب شده اند که از دنیای حیوانات به ما رسیده اند و مشروط به تکامل هستند ، یعنی آنها نه تنها در سازمان ، بلکه در کل جامعه نیز یافت می شوند. همچنین ، این سبک ها متقابلاً منحصر به فرد هستند ، که خود مفهوم سبک را تعیین می کند ، زیرا اگر هر سبک جدایی ناپذیری را در نظر بگیریم ، همانطور که محققان در بسیاری از نظریه ها انجام می دهند ، معنای برجسته سازی سایر سبک ها به طور کلی از بین می رود. البته ، در هر شخصیتی ممکن است ترکیبی از ویژگی های یک مدل یا مدل دیگر وجود داشته باشد ، اما به هر طریقی می توان تعیین کرد که کدام یک از این سبک ها غلبه دارد. از سوی دیگر ، بسته به موقعیت ، می توان از این سبک ها به طور متناوب استفاده کرد ، به عنوان مثال ، هنگام رهبری یک گروه ، می توان از یک مدل رقابتی برای نشان دادن اقتدار رهبر استفاده کرد ، اما هنگامی که یک رویکرد فردی به صورت فردی با به یک کارمند نیاز است ، یک مدل همکاری می تواند مورد استفاده قرار گیرد تا کارمند احساس کند که تحت حمایت است ، نه تحت سلطه.

همانطور که قبلاً ذکر شد ، مدل رقابتی بر اساس اصل سلسله مراتب انجام می شود.

پیش نیازهای سبک رهبری رقابتی

در این بخش ، به بررسی این موضوع می پردازیم که چرا سبک رهبری رقابتی مشخص شده است و پیش نیازهای تکاملی آن چیست.

دانشمندان مطالعات زیادی در زمینه روانشناسی روانشناسی ، روانشناسی تکاملی ، مردم شناسی ، مردم شناسی ، شکل گیری مماسی ، پدیده ای مانند رهبری انجام داده اند.

نظریه رتبه ها ایجاد شد ، که ساختار گروه های جانوری را از موقعیت ساخت سلسله مراتبی آنها توضیح می دهد. اساساً ، این مطالعات بر روی میمون ها ، نزدیکترین اجداد ما ، انجام شده است.

روشهای زیادی برای تعیین رتبه گروه وجود دارد. مطلوب ترین آن سلسله مراتبی است که شامل سه سطح است.

شکل 3. ساختار گروههای تشکیل شده توسط حیوانات.

بالاترین سطح در گله حیوانات توسط نر آلفا - رهبر رقابتی - اشغال شده است. او قوی ترین فرد در گله است ، که مزایای زیادی به او می دهد نسبت به سایر افراد: او همیشه در صف اول برای جفت گیری و غذا است ، او بهترین زنان را از گله و بهترین منطقه دریافت می کند.

سطح دوم مردان بتا هستند ، کسانی که برای رهبری در مبارزه مداوم هستند.

سطح سوم گاما است. این باید افرادی را که سایر محققان به عنوان امگا (افراد دارای پایین ترین رتبه که قادر به مبارزه رقابتی نیستند) و خود افراد گاما (افراد خارجی که نمی خواهند در فعالیتهای گروه شرکت کنند) ، ترکیب کند.

این طبقه بندی قابل قبول ترین محسوب می شود ، زیرا در واقع ، ساختار سه سطحی آلفا بتا گاما یک ساختار رسمی نیست. در واقع ، گروهی متشکل از افراد وجود دارد که هر یک به طور غریزی برای رهبری در گروه معینی تلاش می کنند ، اما معلوم می شود که تنها قوی ترین فرد به رهبری دست می یابد ، بقیه به مبارزه برای رهبری ادامه می دهند و شخصی به سادگی از مبارزه امتناع می کند. زیرا قادر به رقابت با رهبران قوی تر نیستند. در این رابطه ، صحبت درباره سطوح میانی دیگر سلسله مراتب دشوار است. با این حال ، در ادامه این موضوع را بررسی می کنیم و در مورد احتمال وجود چندین رهبر صحبت می کنیم. توجه به این نکته ضروری است که فرد همیشه تلاش می کند تا جای رهبر این گروه را بگیرد و موقعیت های میانی برای آن چندان مهم نیست.

این در مورد مردان است. در مورد زنان ، رویکردهای مختلفی برای اختصاص دادن آنها به یک یا سلسله مراتب دیگر وجود دارد. عمده ترین آنها رویکردهای زیر است:

1. ماده ها همیشه در سطح پایین تر (گاما) هستند زیرا بدترین عملکرد بدنی را دارند و قادر به سرنگونی نر آلفا نیستند.
2. ماده ها سطح نرهایی را که با آنها جفت می شوند فرض می کنند ، بنابراین اگر یک ماده با یک نر آلفا جفت گیری شود ، او یک ماده آلفا می شود.

همچنین دسته هایی از حیوانات وجود دارد که ماده نقش نر را بر عهده می گیرد. به عنوان یک قاعده ، او از نظر جسمی قوی تر از مرد است ، سپس او در حال حاضر موقعیت برتر را دارد.

اگر در مورد موقعیت فعلی زنان صحبت می کنیم ، می توان فرض کرد که آنها می توانند هر یک از سطوح سلسله مراتب را اشغال کنند. این به این دلیل است که در قلمرو حیوانات ، تسلط یک فرد خاص با پارامترهای فیزیکی آن توضیح داده می شود. در سازمانها ، معیار اصلی ممکن است حرفه ای بودن کارمند باشد ، که در آن زن ممکن است از مرد پست تر نباشد.

درست است ، شایان ذکر است که ممکن است بین پذیرش آگاهانه رهبر و غریزی تضادی وجود داشته باشد ، زیرا تکامل انتخاب قوی ترین و شجاع ترین مرد را به عنوان رهبر تعیین می کند ، که در اصل در زندگی روزمره اتفاق می افتد. در یک سازمان ، قدرت یک رهبر زن را می توان با شرایط رسمی پشتیبانی کرد.

لازم به درک است که ساختار نامگذاری شده (آلفا ، بتا ، گاما) پایدار نیست ، مبارزه دائمی برای رهبری در گروه وجود دارد و هر از گاهی یک رهبر جایگزین دیگری می شود. رهبر در این ساختارها همیشه یکی است. این ساختار را بعداً "طبیعی" یا "طبیعی" می نامیم.

ایجاد یک ساختار سازمانی مطابق با ساختار طبیعی گروه.

این س immediatelyال بلافاصله در مورد ساختارهای سازمانی چند سطحی مطرح می شود که با تعداد سطوح ساختار طبیعی گروه مطابقت ندارد. با این حال ، این اختلاف خیالی است. برای روشن شدن این موضوع ، باید دوباره به غرایز خود بپردازیم.

شکل 4. تقسیم ساختار سلسله مراتبی با توجه به ساختار سلسله مراتبی طبیعی.

بنابراین ، سطوح سلسله مراتبی سازمان را می توان به این ساختار سه سطحی تقسیم کرد.

در شکل 4 ، می توانید نحوه تقسیم ساختار سلسله مراتبی چند سطحی سازمان را به سطوح سلسله مراتبی ناشی از تکامل مشاهده کنید. باید درک کرد که این فقط یک مثال خاص است.

در این سازمان ، شش سطح سلسله مراتب وجود دارد که وسط آنها را به سطوح سلسله مراتبی طبیعی یا طبیعی آلفا بتا گاما تقسیم کرده ایم. بالاترین و پایین ترین سطوح سلسله مراتب در ساختار طبیعی گنجانده نشده است ، زیرا ما سلسله مراتب را در یک گروه خاص در نظر می گیریم ، یعنی اگر کارکنان در پایین ترین سطح به هیچ وجه با مدیریت عالی تعامل نداشته باشند ، بر این اساس ، آنها علیرغم کارکنان یک سازمان ، اعضای یک گروه نیستند. اما در عین حال ، اگر یکی از مدیران ارشد در میان کارگران سطح پایین ظاهر شود و رهبری آنها را آغاز کند ، او قبلاً وارد این گروه شده و عضو آن می شود.رهبر کسی است که گروه را در یک زمان معین از طریق تعامل خاصی با آن (حتی اگر تعامل با واسطه باشد) هدایت می کند. اگر هیچ تعاملی بین رهبر و گروه وجود نداشته باشد ، نمی توان او را رهبر نامید ، حداقل نه در این برهه از زمان.

مثال دیگر برای اثبات وجود یک ساختار طبیعی سه سطحی در یک گروه ، وضعیت زیر است.

تصور کنید که گروه به طور همزمان در چهار سطح با هم تعامل دارند. بیایید فرض کنیم که دو مورد اول دارای توزیع استاندارد هستند (سطح اول شامل کارگران سطح گامای طبیعی و سطح دوم کارگران سطح بتا است). بنابراین ، این س arال پیش می آید که آیا کارمند سطح سوم سلسله مراتب صاحب رتبه آلفا است و اگر چنین است ، کارمند سطح چهارم چه رتبه ای است؟ اما اگر به وضعیت به گونه ای نگاه کنیم که از درون گروه باشد ، مشخص می شود که یک کارمند از سطح سوم سلسله مراتب به ترتیب فردی زیرمجموعه کارمند سطح چهارم تلقی می شود ، در حال حاضر کارمند است. سطح چهارم که به عنوان یک رهبر درک می شود. علاوه بر این ، اگر کارکنان سطوح پایین بتوانند با کارکنان سطوح بالاتر وارد بحث شوند ، آنها رتبه بتا را بدست می آورند و کارکنان پایین ترین سطح رتبه گاما را بدست می آورند ، زیرا آنها هیچ فرصتی برای به چالش کشیدن یا بحث در مورد تصمیمات یک کارمند سطح 4 ندارند.

این ساختار توسط ما به شکل بسیار انتزاعی در نظر گرفته شد ، اما این اتفاق می افتد که در یک سطح سلسله مراتبی از سازمان ممکن است افرادی وجود داشته باشند که به یکی از سطوح سلسله مراتبی طبیعی تعلق داشته باشند.

شکل 5. سلسله مراتب طبیعی در ساختار سازمانی.

در شکل 5 ، می بینیم که چگونه رتبه بندی طبیعی اعضای گروه در ساختار سازمانی شرکت ایجاد می شود. همانطور که ممکن است متوجه شده باشید ، رهبر در بالاترین سطح سلسله مراتب سازمانی نیست - این وضعیت به اصطلاح در مورد رهبر غیررسمی است ، یعنی توزیع رتبه غیررسمی در گروه بر رتبه رسمی غالب است.

این وضعیت اغلب می تواند بوجود آید ، با این حال ، رویکرد استاندارد برای ایجاد ساختارهای سازمانی همچنان مطابق با گزینه در شکل 4 است ، بر اساس این واقعیت که قدرتهای رسمی قبلاً تا حدی قدرت رهبری را به کارمند اعطا کرده است. از سوی دیگر ، شکاف در سطوح مختلف ، کارگران سطوح پایین را وادار می کند تا پایین ترین رتبه سلسله مراتب طبیعی را بپذیرند ، زیرا به نظر نمی رسد که آنها بتوانند از چندین سطح سلسله مراتبی عبور کنند تا موقعیت رهبری را بدست آورند.

بنابراین ، ما می توانیم ساختار صحیح ساختار سازمانی را به صورت زیر نشان دهیم (شکل 6):

شکل 6. سازماندهی بهینه ساختار سازمانی مطابق با مدل رهبری رقابتی.

این شکل تناسب سطوح سلسله مراتب ساختار سازمانی را با سطوح سلسله مراتب طبیعی نشان می دهد. در این مورد ، ما یک مثال نسبتاً مبالغه آمیز را در نظر می گیریم ، اما به ما کمک می کند تا تصور کلی از ساختار صحیح ساختار سازمانی مطابق با نوع رقابتی رهبری مورد استفاده در سازمان را بدست آوریم.

اعتقاد بر این است که هر سه سطح بعدی (1 ، 2 ، 3 ؛ 2 ، 3 ، 4 ؛ 3 ، 4 ، 5) ، به ترتیب سه گروه را تشکیل می دهند که در هر یک از آنها تعامل مستقیم کارگران با یکدیگر وجود دارد.

گزینه بهینه برای ایجاد یک ساختار سازمانی مطابق با ساختار طبیعی ، حضور بالاترین کارگران در بالاترین سطح و کارگران با پایین ترین رتبه در پایین ترین سطح را فرض می کند. این امر دو دلیل دارد:

1. اگر یک کارمند آلفا در سطح پایین در سلسله مراتب رسمی باشد ، این به معنی ظهور یک رهبر غیر رسمی است که اقتدار رهبر رسمی را تضعیف می کند.
2. اگر کارگران دارای سطح گاما در بالاترین سطح رسمی سلسله مراتب باشند ، آنگاه آنها قدرت خود را به اولین رهبر غیررسمی که در گروه ظاهر می شود ، می دهند.
3. اگر کارگران با سطح گاما در سطح میانی سلسله مراتب باشند ، به عنوان یک قاعده ، کارگران کم انگیزه خواهند بود. ما قبلاً گفتیم که افراد گاما افرادی هستند که برای رهبری نمی جنگند. با توجه به ساختار سازمانی ، یک رهبر باید به عنوان یک رهبر رسمی درک شود. اگر کارگران گاما برای رهبری رقابت نکنند ، آنها نمی خواهند موقعیت رهبر را بگیرند و بر این اساس به ارتقاء فکر نمی کنند.

شایان ذکر است که مبارزه برای رهبری یکی از غرایز اساسی انسان است که تا حدی انرژی انگیزه را در او ایجاد می کند. بنابراین ، از نظر آدلر [1] ، تلاش برای برتری یکی از اساسی ترین کارها در شخص است و از اوست که انگیزه عمل بوجود می آید. در شرایطی که کارگران گاما تمایلی به مبارزه ندارند ، این نشان دهنده انگیزه پایین آنها است.

علاوه بر این ، می توانیم مشاهده کنیم که به محض افزودن سطح بالاتری از سلسله مراتب رسمی به گروه ، سطوح طبیعی به ترتیب یک درجه پایین تر تغییر می کند. در این مورد ، کارکنان سطح اول سلسله مراتب رسمی با کارکنان سطح چهارم سلسله مراتب رسمی تعامل ندارند ، اما کارکنان سطح دوم با آنها و کارمند سطح سوم ، که رهبر مستقیم گروه "1 ، 2 ، 3" ، اکنون مستقیماً تابع کارمند سطح چهارم است. در نتیجه ، به دلیل ایجاد گروه جدید ، ساختار رتبه کارکنان نیز تغییر می کند. در نتیجه ، انگیزه ترین کارکنان ایجاد می شود ، یک ساختار سازمانی که در آن هر کارمند تلاش می کند تا به سطح بعدی سلسله مراتب برسد.

از اینجا می توانیم اصول کلی برای ایجاد ساختار سازمانی مطابق با مدل رهبری رقابتی را استخراج کنیم:

1. فرد دارای بالاترین رتبه در گروه باید در بالاترین مقام سلسله مراتبی قرار گیرد.
2. فردی که دارای پایین ترین رتبه طبیعی است باید در پست ترین مقام رسمی قرار گیرد. شایان ذکر است که فرد دارای کمترین رتبه طبیعی کمترین انگیزه را دارد و کمترین تخصص را دارد.
3. در سطح رسمی بالاتر در سلسله مراتب ، کارمند باید بالاترین رتبه طبیعی را داشته باشد.
4. کارگران باید بتوانند به سطح بالاتری از سلسله مراتب رسمی پیشرفت کنند تا مبارزات رهبری در ساختار طبیعی رخ دهد.

بدیهی است که انواع دیگری از طراحی سازمانی م effectiveثر وجود دارد. ما انواع خاصی از ساختارهای سازمانی یک شرکت را در قالب استاندارد (خطی ، عملکردی ، تقسیم بندی ، ماتریس و غیره) در نظر نخواهیم گرفت. انواع ساختارهای سازمانی با توجه به معیار مطابقت ساختار سازمانی با ساختار طبیعی گروه توسط ما مشخص خواهد شد (شکل 7). بنابراین همه ساختارهای استاندارد با توجه به این معیار به سه نوع تقسیم می شوند:

شکل 7. انواع ساختارهای سازمانی مطابق با ساختار طبیعی گروه.

1. ساختارهای سازمانی مسطح (گزینه 1 در شکل) ساختارهای سازمانی هستند که در آنها تعداد سطوح رسمی سلسله مراتب کمتر از تعداد سطوح طبیعی سلسله مراتب است. در این حالت ، هم کارگران بتا و هم گاما در پایین ترین سطح قرار دارند. برای ایجاد یک سلسله مراتب رسمی سه سطحی ، می توانید شاخص های رسمی جداگانه ای از وضعیت (طول مدت خدمت ، افتخارات و غیره) را اضافه کنید ، که بدون تغییر ساختار سازمانی سطوح رسمی سلسله مراتب را ایجاد می کند.
2. ساختارهایی که سطوح سلسله مراتب را حذف می کنند (ساختارهای انحصاری) (گزینه 2) ساختارهایی هستند که در آنها سطوح فردی در ساختار طبیعی گروه گنجانده نشده است.به عنوان مثال ، ما چهار سطح در ساختار سازمانی داریم ، که در آن سطح سوم با سطح اول و دوم تعامل ندارد ، بنابراین در گروه گنجانده نمی شود. از سوی دیگر ، سطح سوم می تواند یک گروه جداگانه با چهارم تشکیل دهد ، زیرا سطح چهارم مدیریت شرکت است. این یک ساختار کاملاً عادی است ، جایی که باید با هر یک از گروه ها به طور جداگانه (با گروه "1 ، 2 ، 4" و با گروه "3 ، 4") کار کنید.
3. ساختارهای کشیده (گزینه 3) ساختارهایی هستند که تعداد سطوح رسمی سلسله مراتب بیشتر از تعداد ساختارهای طبیعی است ، به عنوان مثال. تعامل مستقیم اعضای گروه در بیش از سه سطح اتفاق می افتد. به طور معمول ، این امر در مورد گزارش های مضاعف که بر عملکرد تأثیر منفی می گذارد ، صدق می کند. در چنین ساختارهایی ، لازم است که بین مسئولیت و تبعیت به وضوح تمایز قائل شویم.

این ممکن است این س raiseال را ایجاد کند که آیا ساختار سازمانی سه لایه ، به شرطی که ساختار گروه با آن مطابقت داشته باشد ، شاخص گزارش مضاعف است (زیرا ما سطوح کارگران بتا و گاما را در یک گروه شامل می کنیم). در واقع ، اینطور نیست ، زیرا ساختار طبیعی ، در واقع ، سازمان را در جنبه ای غیر رسمی منعکس می کند ، یعنی تبعیت همان است که در ساختار خطی استاندارد شرکت وجود دارد: سطح گاما از سطح بتا اطاعت می کند ، سطح بتا از سطح آلفا اطاعت می کند. نکته دیگر این است که تبعیت مضاعف ، به طور معمول ، تبعیت یک عضو گروه از یکی از اعضای همان گروه ، اما دارای رتبه بالاتر ، و تبعیت از عضوی از گروه دیگر است ، بنابراین تناقضات وجود دارد. اگر ساختار به درستی سازماندهی شده باشد ، در مورد کارمند سطح گاما نمی توان تابع دوگانه بود ، بنابراین معلوم می شود که کارمند سطح بتا به کارمند سطح گاما دستور می دهد برخلاف دستورات کارمند سطح آلفا است. و اگر کارمند سطح گاما دقیقاً دستورات یک کارمند سطح بتا را دنبال کند ، نتیجه می شود که یک کارمند در سطح آلفا چنین نیست ، بلکه در واقع یک کارمند واقعی است ، کارمندی که دستورات او اجرا شده است.

همچنین ممکن است این س aboutال در مورد ساختارهای سازمانی ماتریسی مطرح شود و اینکه اگر سازمان در قالب یک ماتریس ساختار یافته باشد ، چگونه رتبه ها توزیع می شوند. پاسخ بسیار ساده است: در این مورد ، یک موقعیت تبعی مضاعف یا رهبری چندگانه نیز ایجاد می شود ، که در زیر در نظر خواهیم گرفت.

توانایی داشتن رهبران متعدد.

س nextال بعدی پیش روی ما امکان یا عدم امکان وجود رهبران متعدد است. در اینجا ، دوباره ، تناقضی بین فرهنگ سازمانی وجود دارد ، جایی که ممکن است چندین موقعیت رهبری همزمان وجود داشته باشد و ساختار سلسله مراتبی طبیعی ، که در آن تنها یک رهبر وجود دارد.

رویکردهای زیادی برای این موضوع وجود دارد که در واقع به دو دسته تقسیم می شود - یا رهبری گروه ممکن است یا نه.

به نظر می رسد رویکرد تکاملی صحیح تر است - تنها یک رهبر ممکن است. اما بلافاصله باید رزرو کرد که ما در حال حاضر در مورد یک مدل رهبری رقابتی صحبت می کنیم و اینکه یک رهبر تنها در یک واحد زمان امکان پذیر است. بنابراین هیچ چیز مانع از آن نمی شود که رهبران به نوبت یکدیگر را جایگزین کنند.

نکته دیگر ممکن است این باشد که رهبری گروه زمانی ممکن است که پیروان تصویری مرتبط از چندین رهبر داشته باشند ، به عنوان مثال. هنگامی که چندین رهبر به عنوان یک کل درک می شوند. برای این ، لازم است دستورات ، اهداف و دیدگاه های آنها منطبق باشد.

با نگاهی به وضعیت از طرف دیگر ، می توان به راحتی ثابت کرد که داشتن چندین رهبر غیرممکن است. اگر آنها تصویری مرتبط در بین کارگران ایجاد نکنند ، اما در عین حال دیدگاه های متفاوتی داشته باشند و دستورات متفاوتی بدهند ، پس گروه از کدام یک از آنها پیروی می کند؟ انواع مختلفی وجود دارد: یا گروه از یک رهبر پیروی می کند (یعنی او رهبر بود و بود) ، یا گروه به دو قسمت تقسیم می شود ، یعنیدو گروه مخالف تشکیل می شود که هر کدام رهبر مخصوص خود را خواهند داشت.

رابطه رهبری و تسلط.

ممکن است در مورد دیدگاه فوق در مورد ساختن سلسله مراتب طبیعی ایراداتی ایجاد شود ، زیرا این سلسله مراتب بیشتر در انعکاس فرایندهای سلطه ذاتی است ، که عامل اصلی آن شناسایی رهبری و سلطه است. شایان ذکر است که فوراً پاسخ دهید که این مقاله در مورد شناسایی این دو فرایند صحبت نمی کند. ما تفاوتهای بین رهبری و سلطه را در این مقاله به طور مفصل در نظر نخواهیم گرفت ، زیرا این موضوع به موضوعی متفاوت اختصاص دارد ، اما مهمترین جنبه ارتباط رهبری و سلطه را مورد توجه قرار می دهیم: رهبری تسلط با تعیین هدف و رهبری است مردم به آن برای اثبات این واقعیت ، می توان موقعیتی را برخلاف تصور ما مبنی بر اینکه رهبری شامل تسلط است تصور کرد و گفت که در یک گروه هم رهبر وجود دارد و هم غالب. این س immediatelyال بلافاصله مطرح می شود که آیا مردم در صورت تضاد با رهبر با نظر حاکم پیروی می کنند؟ بدیهی است که این کار را نخواهند کرد ، زیرا غالب راه سرکوب خود رهبر و اعضای گروه را دارد. از این رو نتیجه این می شود که فرد مسلط رهبر می شود. با این حال ، جنبه های زیادی در تفاوت بین این مفاهیم و وابستگی های پیچیده تر روابط روابط در یک گروه وجود دارد.

پیش نیازهای سبک رهبری تعاونی و استفاده از آن در ایجاد ساختار سازمانی.

همانطور که گفتیم ، سبک رهبری مشارکتی یک سبک رهبری زنانه است ، به عنوان مثال. این بیشتر برای زنان یا مردان با الگوی رفتاری زنانه مشخص می شود.

انتخاب این سبک به دلیل نقش زنان در گروه ها بود. زنان حیوانات نمی توانند به طور مستقل موقعیت رهبر آلفا را بگیرند ، زیرا آنها فرصت رقابت با نرها را از نظر عملکرد ندارند. تنها راه نجات آنها استفاده از فرد قوی تری برای زنده ماندن بود (به همین دلیل است که نظریه ای وجود دارد مبنی بر اینکه زن رتبه نر را دارد که با آن زوج است). و اگر مدل رهبری مرد با گذشت زمان تغییر چندانی نکرد ، آنگاه مدل زن ، بیشتر و بیشتر در جهت توسعه مهارتهای اجتماعی زنان توسعه می یابد ، از این رو توسعه بهتر شهود در زنان ، درک بهتر علائم غیر کلامی و نگرش وفادارتر نسبت به مردم

رهبر تعاونی عملکرد تجمع ، اتحاد و ایجاد انگیزه در اعضای گروه را دارد. علاوه بر این ، اگر تنها یک رهبر رقابتی در یک گروه خاص در یک واحد زمانی معین وجود داشته باشد ، ممکن است چندین رهبر تعاونی وجود داشته باشد ، زیرا آنها فقط مکمل یکدیگر هستند. اگر یک رهبر مشخص تمایل به رقابت را نشان دهد ، یا این کار را مخفیانه انجام می دهد (به اصطلاح ماکیاولیسم) ، دوباره به اهداف خود از طریق افراد دیگر دست می یابد ، یا دیگر رهبران تعاونی نخواهد بود و رقابت می کند. در بیشتر موارد ، چنین رهبری از جنگیدن امتناع می ورزد ، و به عنوان یک قاعده به دیگری می دهد تا موقعیت بالاتری را به دست آورد ، در نتیجه به او انگیزه می دهد.

ما بهترین حضور را در حضور هر دو نوع رهبر مشاهده می کنیم: یک رهبر رقابتی در بالاترین موقعیت و یک رهبر تعاونی در گروه. بنابراین ، نیرویی از بالا می آید ، گروه را سازماندهی می کند ، نظم می دهد ، برنامه ریزی می کند و مشکلات جهانی را حل می کند و نیرویی از درون گروه می آید ، مشکلات خاصی را حل می کند ، جو روانی مطلوبی را در تیم ایجاد می کند ، درگیری ها را تنظیم می کند.

شکل 8. ایجاد بهینه ساختار سازمانی مطابق با سبکهای رهبری.

در نتیجه ، ما یک رهبر رقابتی در سطح عالی سلسله مراتب سازمانی داریم که برنامه ریزی بلند مدت را انجام می دهد ، اهداف را تعیین می کند و مشکلات جهانی سازمان را حل می کند ، و یک رهبر تعاونی یا چندین رهبر تعاونی که مشکلات خاص سازمان را حل می کنند. سازمان.اعمال نفوذ خود از درون گروه

علاوه بر این ، باید اصرار کرد که رهبر باید هر دو مدل رهبری را توسعه دهد. در برخی موارد ، ارزش استفاده از یک مدل را برای مدل دیگر دارد. به طور خاص ، در رابطه با سطوح پایین تر سلسله مراتب ، رهبر می تواند یک الگوی رهبری رقابتی و در سطوح بالاتر و خود یک مدل مشارکتی به کار گیرد (شکل 9).

شکل 9. استفاده بهینه از سبک های رهبری در یک سازمان.

به طور خلاصه ، شایان ذکر است که هنگام ایجاد یک ساختار سازمانی در شرکت خود ، باید فرآیندهای طبیعی رخ داده در گروه را در نظر بگیرید.

کتابشناسی - فهرست کتب.

1. آدلر. A. تمرین و نظریه روانشناسی فردی - م.: بنیاد سواد اقتصادی. 1995
2. تی وی بنداس روانشناسی رهبری (راهنمای مطالعه). - SPb.: پیتر 2009.
3. شین ای. فرهنگ سازمانی و رهبری. - SPb: پیتر ، 2002.