مدل تبادل واسطه ای در رهبری معامله ای

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 15:44

این مقاله به ملاحظه نظریه رهبری معاملاتی اختصاص داده شده است ، که به طرز شگفت آوری در نشریات روسی زبان تقدیر چندانی ندارد. در مقاله ما هم پیش نیازهای نظری برای ایجاد این نظریه و هم مفهوم رهبری معاملاتی را در نظر خواهیم گرفت. هدف مقاله نیز تکمیل و توسعه نظریه معاملاتی رهبری ، با معرفی مدلی از مبادله واسطه ای در آن ، توضیح ویژگی های رهبری (در رابطه با رهبری) در چارچوب نظریه های معامله ای است.

زمینه نظری نظریه رهبری معامله ای: روانشناسی رفتاری و نظریه های مبادله

نظریه رهبری معامله ای شاخه ای از نظریه های مبادله اجتماعی است که به نوبه خود زیرمجموعه ای از جهت گیری اجتماعی-رفتاری در روانشناسی است. ابتدایی ایده های رفتارگرایانه که فرایندهای اجتماعی را توضیح می دهند ، می توان در آثار کلاسیک رفتارگرایی مشاهده کرد: I. P. پاولووا ، J. Watson ، B. F. اسکینر ، که هرگونه رفتار (و در نتیجه اجتماعی) را از طریق مفهوم یک بازتاب شرطی توضیح داد.

باید به شکل B. F توجه ویژه ای شود. اسکینر ، که مفهوم "یادگیری عملیاتی" را معرفی کرد [8]. دومی ، به نوبه خود ، مستلزم تشکیل یک بازتاب شرطی از طریق تقویت - تشویق یا مجازات یک رفتار خاص است. رفتاری که تشویق می شود در صورت ارائه محرک معین به احتمال زیاد خود را تکرار می کند تا رفتاری که موضوع برای آن مجازات می شود. علاوه بر این ، همانطور که مطالعات سایر نمایندگان جهت گیری رفتاری نشان داده است ، هرگونه تقویت مهم نیست ، بلکه دقیقاً تقویت کننده نیازهای موضوع است. بنابراین ، دانشمند در تلاش است تا رفتار و روان انسان را توضیح دهد. به طور خاص ، او در کار خود [9] اشاره می کند که چگونه از طریق تقویت ، چنین عملکرد اجتماعی مانند گفتار شکل می گیرد.

دانشمند دیگری به نام جورج کاسپار هومنز توانست این آموزه را به طور کامل به حوزه اجتماعی منتقل کند. او یکی از بنیانگذاران یکی از جریانهای رفتاری در روانشناسی اجتماعی - نظریه مبادله شد.

نظریه مبادله اجتماعی مسیری است که مبادله مزایای مختلف اجتماعی را اساس روابط اجتماعی می داند که بر اساس آن شکل های ساختاری مختلف (قدرت ، موقعیت و …) رشد می کند. بر اساس نظریه مبادله ، رفتار فرد در حال حاضر توسط تجربه قبلی وی و تقویت هایی که قبلاً دریافت کرده است ، تعیین می شود.

دانشمند موفق می شود فرایندهای اجتماعی را به زبان رفتارگرایی ترجمه کند و مفاهیمی مانند "فعالیت" ، "احساس" ، "تعامل" ، "هنجارها" را معرفی کند. همه این مفاهیم از دریچه رفتار قابل اندازه گیری مشاهده می شوند. بنابراین ، معیارهایی مانند "کمیت" فعالیتها و "هزینه" فعالیتها. بعلاوه J. K. هومنز شش اصل را ارائه می دهد که رفتار اجتماعی یک فرد را تعیین می کند [7]. خواننده می تواند خود را با این مفروضات مربوط به ادبیات آشنا کند ، اما ما سعی می کنیم ماهیت آنها را به طور خلاصه نشان دهیم.

ایده این مفروضات به موارد زیر خلاصه می شود: رفتار افراد با انتظارات وی از این تعامل اجتماعی تعیین می شود. انتظارات با تجربه قبلی تعیین می شود. فرد نوع رفتاری را انتخاب می کند: که منجر به تقویت زودتر شد. ارزش تقویت که بیشتر از ارزش تقویت انواع جایگزین رفتار است. هزینه اجرای آن کمتر از ارزش تقویت مورد انتظار است. هنگام دریافت بیش از حد این تقویت کننده (فرض سیری) ، ارزش تقویت کاهش می یابد. این محقق همچنین اشاره می کند که در صورت عدم تقویت مورد انتظار ، ممکن است فرد حالت پرخاشگری را تجربه کند که به خودی خود در آینده ارزش بالاتری خواهد داشت. اگر فرد تقویت مورد انتظار را دریافت کند ، به احتمال زیاد مستعد انواع رفتارهای تأیید شده است.

برخلاف مبادله اقتصادی ، مبادله اجتماعی پراکنده است. این بدان معناست که مزایای متقابل مبادله اجتماعی دارای ارزش روانی (قدرت ، موقعیت ، ارتباطات و غیره) است ، از لحاظ اقتصادی و قانونی به طور خاص ثابت نشده است.

D. Thibault و G. Kelly مفهوم مبادله را توسعه دادند و حتی سعی کردند آن را در عمل به کار گیرند. آنها نظریه خود را "نظریه تعامل نتیجه" نامیدند. آنها همچنین به هرگونه تعامل به عنوان یک مبادله نگاه می کنند. فرض بر این است که هرگونه تعامل اجتماعی منجر به نتیجه خاصی می شود ، یعنی پاداش ها و ضررهای هر یک از شرکت کنندگان در این تعامل.

تقویت رفتار تنها در صورتی اتفاق می افتد که شرکت کنندگان در تعامل نتایج مثبتی داشته باشند ، یعنی اگر پاداش آنها بیش از ضرر باشد. هر فرد نتیجه احتمالی تعامل را ارزیابی می کند. ارزش نتیجه تعامل در مقایسه با دو استاندارد تعیین می شود: سطح مقایسه افراد (میانگین ارزش نتایج مثبت او در گذشته) ؛ سطح مقایسه جایگزین ها (نتیجه مقایسه مزایای ورود به روابط مختلف).

تکنیک اصلی برای پیش بینی رفتار ماتریس نتایج [11] است. این جدول شامل کل مجموعه احتمالی رفتار هر یک از شرکت کنندگان در تعامل است و هزینه ها و پاداش ها را نشان می دهد. بنابراین ، با جمع آوری ماتریسی از نتایج و برجسته کردن سودمندترین روش تعامل ، می توان رفتار فرد را پیش بینی کرد

با بحث درباره این نویسندگان ، ما هنوز به درک رهبری به عنوان یک پدیده اجتماعی-روانی نرسیدیم. و نظریه هایی که در نظر گرفته ایم برای توضیح آن کافی نیستند. بنابراین ، ما به سراغ نویسنده دیگری می رویم ، پیتر مایکل بلاو ، جامعه شناس ، که گام بعدی را در بررسی مشکلی که ما در مورد آن بحث می کنیم برداشت.

برخلاف J. K. هومنز ، که نظریه خود را در زمینه ای باریک - زمینه تعامل بین فردی ، P. M. بلاو تصمیم گرفت جنبه های جامعه شناسی مبادله را در نظر بگیرد و نه تنها در روابط بین فردی ، بلکه در انواع مختلف ساختارهای اجتماعی نیز [2]. بنابراین ، وی خاطرنشان کرد که در ساختارهای بزرگ اجتماعی ، مبادله غالباً مستقیم نیست ، بلکه ماهیت غیرمستقیم دارد و به نوبه خود توسط عوامل هنجارپذیری و کنترل تنظیم می شود. با این حال ، برای ما مهمتر ، او مفاهیمی مانند قدرت و اجبار را در منشور نظریه های مبادله می بیند. برای توضیح این پدیده ها ، او وضعیت مبادله عدم تعادل را معرفی می کند (در حالی که J. C. Homans در کار خود در بیشتر موارد یک مبادله تعادل در نظر گرفته بود ، که در آن میزان پاداش ها و هزینه ها برای هر طرف تعامل برابر است).

وقتی یکی از طرفین به چیزی نیاز دارد ، اما نمی تواند در ازای آن چیزی ارائه دهد ، چهار گزینه ممکن وجود دارد: اجبار ؛ جستجوی منبع دیگری از مزایا ؛ تلاش برای دریافت مزایای رایگان ؛ ارائه اعتبار عمومی ، یعنی تسلیم در برابر طرف دیگر (همانطور که پدیده قدرت خود را نشان می دهد). اگر گزینه دوم به طور هدفمند اجرا شود ، ما در مورد پدیده رهبری صحبت می کنیم.

رهبر شدن در درجه اول توسط فرآیندهای گروهی تعیین می شود. گروهی ایجاد می شود زیرا مردم به آن جذب می شوند. آنها احساس می کنند روابط درون او بیشتر از روابط گروه های دیگر سودمند است. برای پذیرفته شدن در این گروه ، اعضای بالقوه گروه باید به اعضای خود پاداشی ارائه دهند و ثابت کنند که قادر خواهند بود این پاداش را ارائه دهند. هنگامی که اعضای گروه پاداش مورد انتظار را دریافت کنند ، روابط با اعضای گروه ایجاد می شود.

در مراحل اولیه تشکیل گروه ، رقابت برای به رسمیت شناختن عمومی به عنوان آزمونی برای شناسایی رهبران بالقوه عمل می کند. دومی فرصت های زیادی برای پاداش دارند. دیگران خواهان پاداش هایی هستند که رهبران بالقوه ارائه می دهند و این معمولاً ترس آنها از اعتیاد را جبران می کند. در نهایت ، کسانی که بیشترین فرصت پاداش را دارند رهبر می شوند.

در چارچوب مدیریت و مدیریت شرکت ، مجری اصلی ایده مبادله ، که نام او اغلب با مفهوم رهبری معاملاتی همراه است ، داگلاس مک گرگور با نظریه "X" است. نظریه "X" نیز یکی از نظریه های انگیزش کارکنان است و فرض می کند که انجام م effectiveثر وظایف خود از یک کارمند با استفاده از روش "هویج و چوب" ، یعنی. پاداش به کارگران برای انجام وظیفه و مجازات عدم انجام آن.

در نهایت ، ما مستقیماً به نظریه رهبری معاملاتی می پردازیم ، نماینده اصلی آن را می توان E. P. هولندر

مفهوم معامله در رهبری معامله ای

رویکرد مبادله ای برای درک رهبری ، توسعه یافته توسط E. Hollander ، مبتنی بر درک رهبری به عنوان رابطه مبادله ای بین رهبر و پیروان است [4]. اصل این روابط به شرح زیر است. رهبر تعدادی از مزایا را به پیروان ارائه می دهد: شفاف سازی شرایط خاص ؛ جهت گیری در جهت استفاده از تلاش ها ؛ توجه به مردم بنابراین ، با فعالیت خود ، رهبر به طور کلی در دستیابی به اهداف گروه سهیم است. با متقابل ، پیروان همچنین به رهبر پاداش می دهند: توجه؛ تمایل به پذیرش تأثیر او به طور خلاصه ، رهبر به موفقیت گروه در حل مشکل و اطمینان از انصاف در روابط اعضای آن در مقابل احترام از طرف آنها و پذیرش نفوذ خود کمک می کند. نتیجه چنین تبادلاتی افزایش مشروعیت نقش رهبری است که به نوبه خود به تقویت نفوذ رهبر و تأیید نفوذ وی توسط پیروان کمک می کند.

E. Hollander و D. Julian [5] دو ویژگی مرتبط با اکثریت قریب به اتفاق موقعیت های رهبری را شناسایی کردند: شایستگی در رهبری فعالیتهای گروهی. انگیزه در ارتباط با گروه و وظایف آن. بر اساس داده های تحقیق E. Hollander و D. Julian ، درک پیروان از شایستگی رهبر در حل مشکل و انگیزه او در رابطه با وظیفه و علایق گروه است که رشد مشروعیت و تعیین مشروعیت او را تعیین می کند. نفوذ.

اعتبار خاص

نظریه مبادله در مفهوم دیگری از رهبری معاملاتی - مفهوم اعتبار خاص (6) توسعه داده شد. ایده اعتباری خاص ، توضیح نحوه توسعه و نوآوری گروه در نتیجه فعالیتهای رهبر در مبادله است.

E. P. هلندر از این ایده که یک رهبر باید زنده ترین شخصیت هنجارهای گروهی باشد که او عضو آن است ، فاصله گرفته است. در این مورد ، رهبر فقط باید نقش تثبیت کننده را ایفا کند. در نظریه نویسنده ای که ما در نظر داریم ، برعکس ، رهبری به عنوان یک فعالیت بدیع و بدیع تلقی می شود. با این حال ، برای معرفی برخی از نوآوری ها و برای انتقال گروه به مراحل جدید توسعه ، لازم است از هنجارها و قوانین تعیین شده منحرف شده ، رفتارهای انحرافی (انحرافی) از خود نشان دهیم که در شرایط عادی مثبت نخواهد بود. توسط گروه درک می شود

با این حال ، برای دستیابی به اهداف گروه ، رهبر هنوز باید از چارچوب پذیرفته شده فراتر رود. در این مورد ، به اصطلاح "اعتبار" اعتماد از طرف پیروانش به او تعلق می گیرد. به این می گویند اعتبار خاص. اندازه وام با شایستگی های این رهبر در گذشته تعیین می شود ، یعنی گروه آمادگی ارائه اعتبار بیشتر را دارد ، بیشتر اوقات اقدامات رهبر در گذشته موجه بوده و برعکس ، اعتبار کمتر خواهد بود ، هرچند اقدامات رهبر در گذشته به نتیجه کمتری می رسد.. بنابراین ، اگر اقدامات رهبر در این مورد منجر به هدف شود ، اعتبار او برای آینده افزایش می یابد. میزان اعتباری که یک رهبر از یک گروه دریافت می کند نیز بستگی به نحوه دستیابی وی به نقش رهبری دارد - با انتخاب یا تعیین وقت.

این اعتبار غیرعادی در چارچوب نظریه مبادله است که می تواند پدیده هایی مانند مشروعیت قدرت و اعتماد به رهبر را توضیح دهد.

مفهوم LMX (تبادل رهبر-اعضا)

مفهوم مهم دیگر در نظریه های مبادله و رهبری معامله ای ، مفهوم مرزها و سطح تبادل بین رهبر و پیروان است. نمایندگان نظریه LMX اظهار داشتند که نمی توان فرایندهای مبادله بین رهبر و گروه را به طور کلی در نظر گرفت ، لازم است رابطه رهبر با هر یک از زیردستان خود را جداگانه در نظر بگیریم [3].

مدل LMX زیردستان را به دو نوع تقسیم می کند:

1. کارکنان شایسته و با انگیزه بالا که توسط مدیران (کارکنان گروهی) قابل اعتماد تلقی می شوند ،
2. کارگران نالایق با شهرت غیرقابل اعتماد و بدون انگیزه (کارکنان خارج از گروه).

مدل LMX همچنین دو سبک رهبری را متمایز می کند: بر اساس اجرای اقتدار رسمی. بر اساس اعتقاد با زیردستان ناتوان ، مدیران اولین نوع رهبری را پیاده می کنند و کارهایی را به آنها واگذار می کنند که مسئولیت چندانی ندارند و به توانایی های بزرگ نیاز ندارند. در این مورد ، عملاً هیچ تماس شخصی بین مدیر و زیردستان وجود ندارد. با زیردستان شایسته ، مدیران مانند مربی رفتار می کنند و کارهای مهم و مسئولانه ای را به آنها واگذار می کنند که انجام آنها مستلزم توانایی های خاصی است. یک رابطه شخصی که شامل حمایت و تفاهم است بین چنین زیردستان و مدیر برقرار می شود.

این مدل از وجود "دایره" مبادله به ما می گوید. رهبر در مرکز قرار دارد و زیردستان در فاصله های مختلف از او قرار دارند. هرچه فرعی از مرکز حلقه دورتر باشد ، تبادل کمتر شدیدتر می شود ، تماس ها رسمی تر و نتیجه فعالیت دیاد کمتر مثر است.

مدل تبادل ارزش با توجه به R. L. کریچفسکی

مدل بعدی که ما در بحث رهبری معاملاتی در نظر خواهیم گرفت ، مدل مبادله ارزش با توجه به R. L. کریچفسکی. این مدل ، به نوبه خود ، می تواند به عنوان پاسخی قطعی به انتقاد از رهبری مبادله ای از سوی نظریه پردازان جهت دیگر - رهبری تحول آفرین ، تلقی شود. به طور خاص ، آنها اغلب رهبری معاملاتی را راهی برای برآوردن کمترین نیازهای یک شخص توصیف می کنند. این رویکرد را نمی توان درست در نظر گرفت ، زیرا رهبری معاملاتی ، به عنوان یک ساختار نظری ، شامل مبادله کالاهایی است که نیازهای فرد را برآورده می کند. به نوبه خود ، مشخص نشده است که این نیازها باید دقیقاً کمترین باشند ، یعنی نظریه هر گونه نیاز را در نظر می گیرد. با این حال ، تفاوت های دیگری بین رهبری تحول آفرین و معاملاتی وجود دارد که باید جداگانه مورد بحث قرار گیرد.

ایده ارضای مستقیم نیازها و نه مبادله ساده کالا در چارچوب نظریه های مبادله را می توان در R. L. کریچفسکی. نویسنده به اهمیت ارزیابی نه خود وسایل مبادله ، بلکه ارزش فردی که آنها در خود دارند ، اشاره می کند.

"ارزش یک شیء مادی یا ایده آل است که برای شخص قابل توجه است ، یعنی. بتواند نیازهای خود را برآورده کند ، علایق خود را برآورده سازد »[12]. ویژگیهای ارزشی که افراد در جریان فعالیتهای گروهی به نفع کل گروه به فعلیت می رسانند ، به عنوان اقتدار و شناخت اعضای این گروه ، که ارزشهای مهمی نیز هستند ، مبادله می شوند.

بسته به میزان پیشرفت گروه ، تبادل ارزش را می توان در دو سطح انجام داد: گروه (هنگامی که گروه به عنوان یک تشکیلات سیستمیک توسعه یافته است).

این امر با مرور نظریه های اصلی رهبری معاملاتی ، به بحث در مورد مشکلات اصلی این حوزه می پردازد.

انتقاد از رهبری معاملاتی توسط نمایندگان رویکرد تحول آفرین

همانطور که در بالا اشاره شد ، رهبری معاملاتی مورد انتقاد نمایندگان نظریه رهبری تحول گرا قرار می گیرد [1].دومی استدلال می کنند که رهبری تحول آفرین نیازهای سطوح بالاتر را برآورده می کند. تفاوت اصلی بین این دو جهت به راحتی از طریق قیاس با مفاهیم تبدیل و هزینه های معامله نشان داده می شود. هدف اول تغییر شکل یک شیء است ، دومی عملیات انجام شده با این شی ، اما مربوط به تولید و تبدیل آن نیست. همچنین ، نظریه پردازان رهبری تحول آفرین می گویند که رهبری مبادله ای فقط به منظور مبادله و تعامل است ، در حالی که رهبری تحول گرا شامل تغییر موضوعات مبادله (توسعه آنها ، تحقق پتانسیل آنها) است. به نظر می رسد دومی بیشتر یک ترفند بازاریابی است و خود انتقاد به دلایل مختلف نامناسب تلقی می شود.

دلیل اصلی این است که خود نظریه رهبری مبادله ای و مبادله ای عمومی تر از نظریه های تحول رهبری است. بر اساس روانشناسی رفتاری ، هر یک از رفتارهای ما بر اساس نیازها شکل می گیرد و نیاز ، به نوبه خود ، صرف نظر از این که این نیاز در چه سطحی است ، با کمک تقویت می شود. بنابراین ، پیرو ، در چارچوب رهبری معاملاتی ، می تواند از رهبر هر دو حداقل تقویت مادی را که برای برآوردن نیازهای فیزیولوژیکی او کافی است دریافت کند و یک دوست خوب به عنوان رهبر دریافت کند ، که رضایت اجتماعی را جلب می کند. نیازهای فرد سرانجام ، رهبر می تواند فرصت هایی را برای خودشکوفایی فرد فراهم کند ، و سپس به بالاترین نیازهای خود دست می زند. درست است ، به نظر می رسد نظریه پردازان دگرگونی دقیقاً بر این نیاز نهایی تأکید می کنند-خود تحقق در یک حوزه یا حوزه دیگر ، و نه این واقعیت که امکان تحقق خود از رهبر ناشی می شود ، اما این اصل را تغییر نمی دهد.

اگر رهبری معاملاتی را در مقیاس باریک تری در نظر بگیریم ، جایی که "تحول خواهان" به فرایند رهبری اشاره می کنند که در آن ، در مورد مبادله ، رهبر به سادگی اقدامات خاصی از پیروان را تقویت می کند و در صورت تغییر ، فرد دگرگون می شود. ، یعنی تربیت و یادگیری او ، سپس دوباره با مشکل بالا روبرو می شویم. پس از همه ، تقویت نیز به عنوان یک مکانیسم یادگیری استفاده می شود ، و بنابراین می توان از تبادل برای تغییر پیروان استفاده کرد.

به هر حال ، E. R. هولندر ، رهبری تحول آفرین را تنها نوع بالاتری از مبادله می نامد [4 ، 18].

با این حال ، مفهوم رهبری معاملاتی دارای اشکالاتی است که در بخش نتیجه گیری به آنها خواهیم پرداخت. اما ما اکنون به یکی اشاره می کنیم - این تعمیم بیش از حد نظریه است. یکی از جنبه های این تعمیم این است که نظریه پاسخی به این س ofال نمی دهد که چه چیزی یک رهبر را متمایز می کند - مدیر از رهبر - رهبر. بدیهی است که می توان آنها را با مجموعه های مختلف تقویت کننده های صادر شده متمایز کرد ، اما خود این موضوع هنوز مورد بررسی قرار نگرفته است. در چارچوب این مقاله ، ما می خواهیم این مشکل را برجسته کنیم.

تفاوتهای بین رهبر و رهبر در مقاله ای دیگر به تفصیل مورد بحث قرار گرفت [10]. وظیفه ما در این مورد این است که آنچه را که در مقاله نوشته شده است به زبان مبادله ترجمه کنیم تا تفاوت های یک رهبر و یک رهبر را در چارچوب رویکرد مبادله ای توصیف کنیم. برای این منظور ، ما می خواهیم یک مدل مبادله واسطه ای در رهبری معاملاتی را پیشنهاد دهیم.

مدل مبادله با واسطه

این مدل برای جدا کردن رهبر از رهبر در جهت معامله طراحی شده است و ذاتاً بسیار ساده است. همانطور که پیشتر متوجه شدیم ، یکی از تفاوت های اصلی بین رهبر و رهبر ، جایگزینی اولی و منحصر به فرد بودن دومی است ، یعنی رهبر را نمی توان برای پیروان بدون درد جایگزین کرد [10].

در چارچوب نظریه های مبادله ، ما این تمایز را از طریق دو مفهوم "تقویت" و "وسایل دستیابی به تقویت" در نظر خواهیم گرفت.

در مورد رهبری ، تقویت از ابزارهای دستیابی به آن جدا می شود. رهبر به عنوان وسیله ای برای دستیابی به یک نتیجه خاص ، وسیله ای برای برآوردن یک نیاز خاص عمل می کند ، اما تقویت خود از رهبر ناشی نمی شود. به عنوان مثال ، فردی می خواهد مقدار مشخصی پول دریافت کند و برایش مهم نیست که تحت رهبری چه کسی این پول را دریافت می کند.

بهترین رهبر کسی است که کمترین هزینه ای را برای پیروان تامین کند تا بتواند نیاز را برآورده کند. بنابراین ، همان فرد شخصی را به عنوان رهبر انتخاب می کند که تحت رهبری او می تواند با کمترین هزینه برای خود به این میزان دست یابد (همچنین می توانید در مورد فرصت های شغلی ، دانش ، مهارت ها و غیره صحبت کنید). در رهبری ، هدف خواسته های پیرو خارج از شخصیت رهبر است. در این راستا ، این رهبر است که ما به رهبری تحول آفرین نسبت می دهیم ، زیرا قبل از هر چیز برآورده ساختن نیازهای زیردستان است ، نه اینكه او را به رهبر متصل كند (اگرچه این بیانیه فقط در تئوری صادق است ، زیرا بسیاری از عناصر دگرگون كننده هدف رهبری شکل گیری جذابیت رهبر و تصویر او است ، که وضعیت زیردستان به آن بستگی دارد).

در رهبری ، تقویت و نحوه دستیابی به آن جدا از شخصیت رهبر نیست. به عنوان مثال ، فردی شخص معینی را تحسین می کند و می خواهد صرف نظر از میزان دریافتی اش ، فقط تحت هدایت او کار کند. رهبر دارای ویژگیهای منحصر به فرد خاصی است (در نظر پیروان) ، به عنوان مثال ، نحوه برقراری ارتباط ، نحوه رفتار و غیره که احساسات مثبتی را در پیرو برانگیخته ، که او را به یک رهبر تبدیل می کند. ترجمه به زبان مبادله: رهبر فردی است با مجموعه ای از تقویت کننده های منحصر به فرد. البته ، این منحصر به فرد ذهنی است ، در درک پیروان شکل می گیرد.

رهبر و رهبر را می توان در یک شخص ترکیب کرد. صحبت با چنین فردی هم خوشایند خواهد بود و هم در رسیدن به اهداف م effectiveثر است. برعکس ، ناکارآمدی یک رهبر به عنوان یک مدیر برای او و به عنوان یک رهبر بد خواهد بود. این نشان می دهد که تعدادی از ویژگی های رهبری و مدیریتی با یکدیگر همپوشانی دارند. همچنین ، با توجه به مفهوم LMX که در بالا مورد بحث قرار گرفت و ادغام آن با مدل مبادله واسطه ای ، می توان گفت که وقتی یک فرد از تعامل با حلقه داخلی نفوذ ("کارکنان گروهی") به تعامل با یک دایره دور از نفوذ ("کارکنان خارج از گروه") ، او همزمان موقعیت خود را تغییر می دهد و از رهبر به مدیر تغییر می کند. این عمدتا به دلیل منحصر به فرد بودن تماسهای شخصی نزدیک و یکنواختی تماسهای رسمی است. و همانطور که به خاطر داریم ، از نظر مدل LMX ، م effectiveثرترین روابط ، روابطی در یک دایره نزدیک از نفوذ است ، یعنی رابطه بین یک رهبر و یک پیرو ، و نه یک رهبر و یک زیردست.

نتیجه گیری

به عنوان یک نتیجه گیری ، باید گفت که مفهوم رهبری معاملاتی ، علیرغم اعتبار علمی جدی آن ، دارای جنبه های متعددی است که باعث انتقاد می شود.

1. نظریه خیلی کلی است. مفاهیم معامله و مبادله نسبتاً انتزاعی هستند ، ابزارهای تبادل رهبری مبهم هستند و مطالعه آنها به احتمال زیاد در اختیار دیگر حوزه های علوم روانشناسی قرار می گیرد. همچنین ، مفاهیم رهبری و قدرت به وضوح از هم جدا نیستند (بدون ذکر انواع مختلف قدرت و سبک های رهبری).
2. غیر عملی بودن نظریه از نکته قبلی ناشی می شود. مبادله یک مفهوم نظری واضح است که در صورت لزوم ارائه مفهوم عملی مبادله و علاوه بر این ، آموزش رهبری ، سستی می کند. مکانیسم ها و روشهای خاص پیاده سازی رهبری معامله ای کاملاً مشخص نیست (دقیقتر ، آنها شناخته شده هستند ، اما از جهات دیگر - نظریه های انگیزش).
3. این نظریه همه مکانیسم های یادگیری ممکن در علوم رفتاری کشف شده را در نظر نمی گیرد: یادگیری تقلیدی ، یادگیری شناختی و غیره. اما این نوع یادگیری در همان صنعتی که نظریه مبادله به آن تعلق دارد باز است.
4. عدم توجه به ویژگی های گروه (که در چارچوب نظریه های موقعیتی رهبری مورد مطالعه قرار گرفته اند) و ویژگی های رهبر (که در چارچوب نظریه ویژگی های شخصیتی مورد مطالعه قرار گرفته است). بنابراین ، در پشت فرایندهای مبادله در ارتباطات بین فردی ، عنصری به نام "شخصیت" از بین می رود ، اما بسیاری از محققان قبلاً به وابستگی فرایندهای رهبری به این تغییر و همچنین متغیرهای موقعیتی اشاره کرده اند.

در نتیجه ، می توان نتیجه گرفت که نظریه رهبری معامله گرچه بخش خاصی از فرایند رهبری را روشن می کند - تعامل رهبر و زیردستان - قادر به پوشش کل سیستم عملکرد گروه نیست. با این حال ، این نظریه می تواند به طور م withثر از نظر نظری و عملی با دیگران ادغام شود.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. باس بی ام از رهبری معاملاتی به رهبری تحول آفرین: یادگیری به اشتراک گذاری چشم انداز پویایی سازمانی ، 13 ، 1990 - صص. 26-40
2. Blau P. Social Exchange // دائرclالمعارف بین المللی علوم اجتماعی. V. 7. - N. Y.: مک میلان. 1968
3. گرین G. B. اوهل بین ، م. رویکرد مبتنی بر رابطه با رهبری: توسعه نظریه رهبری LMX در 25 سال: استفاده از دیدگاه چند سطحی و چند حوزه ای. فصلنامه رهبری 6 (2): صص. 219-247. 1995
4. هولاندر E. P. رهبری فراگیر: رابطه ضروری رهبر و پیرو - نی.: روتلج. 2009.-- 263 ص.
5. هولاندر E. P. ، جولیان J. W. روندهای معاصر در تحلیل فرایندهای رهبری. بولتن روانشناسی ، - جلد 71 (5) ، 1969 ، - صص. 387-397.
6. هولاندر E. P. فرآیندهای نفوذ در رهبری - پیروی: شمول و مدل اعتباری خاص در Donald A. Hantula. پیشرفت در روانشناسی اجتماعی و سازمانی: ادای احترام به رالف روسنو. ماهوه ، - نیویورک.: ناشران لارنس ارلباوم. 2006 - ص. 293-312.
7. Homans G. رفتار اجتماعی به عنوان مبادله. - نی.: هارکورت ، 1974.
8. اسکینر B. F. رفتار موجودات زنده. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts ؛ 1938.
9. اسکینر B. F. رفتار کلامی. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts ؛ 1957
10. Avdeev P. S. رهبری و رهبری: تحلیل نظری و مقایسه ای مفاهیم // اقتصاد و مدیریت: مجله علمی و عملی. 2016. - شماره 4 URL: (تاریخ دسترسی: 24.08.2016)
11. کلی G. ، Thibault J. روابط بین فردی. نظریه وابستگی متقابل // روانشناسی اجتماعی مدرن خارجی. - م.: انتشارات دانشگاه مسکو ، 1984.- ص 61-81
12. کریچفسکی R. L. روانشناسی رهبری: کتاب درسی - م.: اساسنامه. 2007 - S. 73-90