کلیدهای انگیزشی برای یک رهبر

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 15:44

آیا می توان زیردستان را مجبور به کار بیشتر و بهتر کرد؟ مطمئنم که نه. بلکه معلوم می شود که مجبور به انجام آن است. و کارکنان تحت فشار ، گاهی اوقات بدون منابع لازم ، خارجی و داخلی ، کار درستی را انجام می دهند. در این راستا ، مدیران با ابزارهای مدیریت مستقیم (تصمیمات فردی ، دستورات ، دستورالعمل ها ، توصیه ها ، کنترل دقیق ، جریمه و سایر روش های مجازات) کمک خواهند کرد. نتیجه این شیوه مدیریتی فرسودگی شغلی ، کاهش بهره وری ، اجتناب از مسئولیت و در نتیجه جستجوی مدیر برای ابزارهای انگیزشی جدید خواهد بود. یک دور باطل که با اخراج موقت باز می شود.

چرا رهبران غالباً به شیوه ای مستقیم از مدیریت ادامه می دهند؟

روشهای دستورالعمل در فواصل کوتاه م effectiveثر است. در مواردی که لازم است فوراً اقدام شود و تأخیر هزینه بر است یا در مرحله سازگاری متخصص با موقعیت جدید است. با این حال ، در دراز مدت ، چنین روش هایی دائماً انگیزه کارکنان را از بین می برد. شما باید این را در نظر داشته باشید و مدام روشها و ابزارهای سبکهای مختلف رهبری را در فعالیتهای مدیریتی خود "مخلوط" کنید.

تصور غلط دیگر مدیران مربوط به پاداش و دستمزد مادی است. بسیاری معتقدند هرچه مزایای بیشتری از یک کارمند دریافت شود ، انگیزه و کار او بهتر است. از این رو وظایف سیستماتیک برای بخش منابع انسانی "ایجاد یک سیستم جدید از انگیزه" است.

مدتهاست که شناخته شده است که روشهای تشویق مادی فقط برای دوره های بسیار کوتاه کار می کند و نه با همه کارکنان. تنها تعداد کمی از افراد می توانند با افزایش مداوم دستمزد ، بدون استفاده از روش های دیگر انگیزه ، با موفقیت انگیزه بگیرند. و اینها از کارآمدترین اعضای تیم فاصله دارند.

اگر از راه دیگری بروید و از روش مربیگری استفاده کنید ، می توانید پتانسیل بالای زیردستان خود را مشاهده کنید.هنگام انجام وظایف عملکردی ، بخش ناچیزی از این پتانسیل استفاده می شود. از این رو این س ofال مطرح می شود که چگونه می توان آن را در تیم خود تشخیص داد و چگونه از آن به نفع همه ، در درجه اول خود کارکنان ، استفاده کرد؟ با تجزیه و تحلیل انگیزه ها و نیازهای خود شروع کنید.

تجزیه و تحلیل و تحقق انگیزه ها در فعالیتهای مدیریتی از اهمیت بالایی برخوردار است. مدیری که دارای چنین مهارتهایی است به زیردستان کمک می کند تا به نتایج عالی دست یابند. اول ، شما باید یاد بگیرید که بفهمید چه چیزی به زیردستان شما انگیزه می دهد؟

نقشه انگیزه های تیم

حوزه انگیزشی یک شخص کاملاً چند وجهی و پویا است. امروز من پیشنهاد می کنم در مورد بخشی از آن به عنوان برآورده کردن نیازها در کار صحبت کنم. بیایید در نظر بگیریم که انگیزه ها برای تیپ های اصلی شخصیت معمولی هستند و چگونه می توان "نقشه انگیزه های تیم" را ایجاد کرد

نقشه انگیزه های تیم © ناتالیا روماننکو

آزمایش حوزه انگیزشی زیردستان ، و همچنین جلسات بازخورد ، گفتگوها و تجزیه و تحلیل آنها به مدیر کمک می کند تا نقشه انگیزه ها (محرک ها) را ترسیم کند.

یک مدیر مربیگری قادر است:

1. تعیین کنید که انگیزه زیردستان در کدام ربع قرار دارد

2. م effectiveثرترین ابزارهای مدیریتی را برای زیردستان با انگیزه ها و نیازهای مختلف انتخاب کنید

3. فعالیت های مدیریتی خود را با در نظر گرفتن "نقشه انگیزه های تیم" برنامه ریزی کنید

کلیدهای انگیزشی برای مدیر

اگر حوزه انگیزشی کارکنان را ارزیابی کنید ، می توانید 12 انگیزه اصلی را که چهار نوع شخصیت را تعیین می کنند ، مشاهده کنید. رهبر با دانستن اینکه به چه نوع زیردریانی تعلق دارد ، می تواند فعالیتهای مدیریتی خود را به درستی ایجاد کند. اگر بر مشخصات انگیزشی تیم خود تمرکز کنید ، تصمیم گیری ، تعیین وظایف ، نظارت و هماهنگی کار آسان تر است.

انگیزه ها و نیازهای اصلی کارکنان

"پول" چنین کارکنانی با نیاز زیاد به پاداش های مادی متمایز می شوند و به نظر می رسد که انگیزه آنها آسان ترین است. اما اگر به خاطر داشته باشید که بودجه ای وجود دارد ، انگیزه این نوع افراد دشوارتر می شود. شایان ذکر است که عوامل انگیزشی دیگری که برای فرد مهم است به منظور تأثیر بر کارایی بدون افزایش مداوم دستمزد ، مورد توجه قرار می گیرد. بیشتر اوقات ، افراد دارای انگیزه "پول" نیز به قدرت و شناخت نیاز دارند. سعی کنید تعیین کنید که شرکت برای ایجاد انگیزه در این نوع پرسنل چه منابعی دارد. و این واقعیت را از دست ندهید که کارکنان نیز باید صلاحیت بالایی (یا به طور مداوم در حال رشد) نشان دهند ، در غیر این صورت ، با ایجاد یک سیستم انگیزشی بر اساس نیازهای کارکنان ، ممکن است سازمان متحمل ضرر شود.

"قدرت و نفوذ"

این انگیزه خود را به عنوان نیاز به تأثیر ، مدیریت و کنترل شرایط و افراد دیگر نشان می دهد. بیشتر اوقات ، چنین افرادی دارای توانایی رهبری ، مهارتهای سازمانی هستند. با توجه به هدایت پذیری بالا ، گرایش های رهبری باید توسعه یافته و در جهت م effectiveثرتری هدایت شوند. دوره ها و دوره های آموزشی خوب انتخاب شده به تصحیح راهنمایی کمک می کند.

به این کارکنان فرصت دهید تا مهارت های رهبری و سازماندهی خود را نشان دهند. همچنین به نیاز آنها برای بالا رفتن از نردبان شغلی توجه کنید. IPR ، فرصت ورود به ذخیره پرسنل ، گرفتن موقعیت جدید - اینها ابزارهای موثری برای ایجاد انگیزه در کارکنان این نوع هستند.

توسعه

افرادی که بر توسعه و بهبود خود تمرکز کرده اند به کاری که فرصت رشد را فراهم می کند علاقه مند هستند. انگیزه چنین افرادی باید در جهت شناسایی منظور از توسعه برای آنها و چگونگی ارتباط این داده ها با اهداف سازمان باشد.

"اعتراف"

کارکنانی که نیاز به تشخیص دیگران دارند ، توجه دیگران را می خواهند ، به خاطر شایستگی های خود تمجید و قدردانی می کنند. تمایل به احساس شایستگی ، نیاز به احترام ، تأیید منحصر به فرد بودن آنها این افراد احساسی و باز را متمایز می کند. سادگی ظاهری ایجاد انگیزه در این نوع کارمندان می تواند یک شوخی بی رحمانه با مدیر بازی کند. زیردستان با انگیزه "تشخیص" ممکن است به آن وابسته شده و انتظار تحسین مداوم را داشته باشند. و در نتیجه ، آنها استقلال خود را از دست می دهند ، یا به بیماری "تب ستاره" مبتلا می شوند ، زیرا نمی خواهند سهم افراد دیگر را تشخیص دهند.

بیان شناخت را به صورت رسمی ، تحسین برای اعمال (و نه برای خصوصیات شخصی) ، که منجر به نتایج واقعاً معنی داری شد ، تبدیل نکنید. علاوه بر این ، مربیگری و جستجوی سایر منابع شناختی با کارمند خارج از محیط کار ، مانند فعالیت های خانوادگی یا اجتماعی.

"کار در برابر تغییرات"

افرادی که نیاز زیادی به تغییر دارند نیاز به توانایی مداوم برای تغییر بین وظایف دارند. آنها با اشتیاق مشاغل جدیدی را آغاز می کنند ، اما به زودی شروع به کسالت و حواس پرتی می کنند. انرژی برای چیزهای بی اهمیت و غالباً غیر ضروری هدر می رود ، اثربخشی چنین کارمندانی بسیار مطلوب است.

چگونه می توان به چنین زیردستان انگیزه داد؟ ممکن است بتوانید شغلی را که مستلزم تغییر مداوم است یا شریکی که آن را تا انتها دنبال خواهد کرد ، به آنها ارائه دهید. اگر این منابع در دسترس نیست ، جلساتی را تشکیل دهید که در آن اهداف مشترکی تعیین شده و انگیزه هایی برای دستیابی به آنها مشخص شود. آنها را همزمان در چندین پروژه مشارکت دهید تا به محض کمرنگ شدن علاقه ، فرصتی برای تغییر وجود داشته باشد. و آنها را بدون توجه و پشتیبانی رها نکنید ، در غیر این صورت پروژه ها ناتمام خواهند ماند.

"خلاقیت و خلاقیت"

در جنبه سازمانی ، این عامل به احتمال زیاد مظهر ابتکار ، گشودگی به ایده های جدید و تفکر غیر کلیشه ای کارکنان است.اگر فرهنگ شرکت در شرکت محدود کننده باشد و تمایلی به پذیرش راه حل های جدید و غیر استاندارد نداشته باشد ، کارکنان خلاق نیازهای آنها را سرکوب خواهند کرد. این امر باعث ایجاد انگیزه در کارکنان با انگیزه مشخص "خلاقیت و خلاقیت" می شود. علاوه بر این ، با فقدان ایده ها و راه حل های جدید و مترقی ، سازمان را تضعیف می کند.

برای ایجاد انگیزه در زیردستان با این نیاز ، وظایف غیر استاندارد برای آنها تعیین کنید ، سطح هدایت پذیری خود را کاهش دهید. ساعات کاری انعطاف پذیر و حداقل کنترل نیز شیوه های خوبی هستند. به ایده های زیردستان خود گوش دهید ، شاید این منابعی باشد که شرکت برای رهبری فاقد آن است.

دستاوردها

این عامل خود را به عنوان نیاز به تعیین اهداف دشوار و شاید بلندپروازانه برای خود و دستیابی به آنها نشان می دهد. چنین افرادی بیشتر اوقات با به دست آوردن نتایج از فعالیت های خود دارای انگیزه و خودباوری هستند. انگیزه "پیشرفت" را می توان با ایجاد اعتماد به نفس و کسب تجربه در تأیید صلاحیت توسعه داد.

"ارتباطات اجتماعی"

کارکنانی که ارتباطات اجتماعی بالایی دارند ، ارتباطات را دوست دارند ، آنها از احاطه شدن توسط افراد دیگر احساسات مثبتی دریافت می كنند. آنها برای شغلی مناسب هستند که بتوانند با طیف نسبتاً وسیعی از مردم ارتباط برقرار کنند. از همه بهتر ، چنین کارمندانی در قالب فضای باز کار خواهند کرد. برعکس ، اگر مجبور شوند برای مدت طولانی تنها کار کنند ، استرس ایجاد می شود. انزوا برای کارمندانی که نیاز به تماس اجتماعی دارند دردناک است و دورکاری برای آنها مناسب نیست. انگیزه چنین زیردستان به احتمال زیاد فراهم آوردن شرایط کاری مناسب و وظایف مرتبط با تماس های مداوم (به عنوان مثال ، ایجاد پایگاه مشتری جدید) است.

"ارتباط"

افراد رابطه گرا با افرادی که به دلیل نیاز به روابط طولانی مدت با گروه کوچکی از افراد انگیزه ارتباطات اجتماعی را دارند ، تفاوت دارند. چنین کارکنانی در تیم هایی که از نظر ترکیب ثابت و دارای نقش های توزیع شده هستند ، ثمربخش هستند. آنها وقتی همکاران خود را به خوبی می شناسند ، وقتی به رهبر خود احترام می گذارند و رهبری او را تشخیص می دهند ، احساس راحتی می کنند. شایان ذکر است که سبک رهبری رهبری برای کارکنان با انگیزه "رابطه" استرس زا است و منجر به فرسودگی شغلی و کاهش نتایج می شود.

رویدادها و جلسات تیمی یک حرکت انگیزشی خوب خواهد بود که طی آن زیردستان شما می توانند یکدیگر را بهتر بشناسند و روابط موثری ایجاد کنند.

ساختار

کارکنانی که نیاز زیادی به ساختاربندی دارند باید به وضوح بدانند که دقیقاً چه چیزی از آنها در محل کار مورد نیاز است. اینها افرادی هستند که شرح شغل ، قوانین و رویه ها برای آنها اجباری است. اگر ساختار لازم را برای آنها فراهم نکنید ، سطح بالایی از استرس برای چنین زیردستان تضمین می شود. آنها همچنین در مواجهه با تغییر کار خواهند کرد ، این را در نظر داشته باشید ، در غیر این صورت چنین کارمندانی مرتکب اشتباهاتی می شوند که برای آنها معمول نیست و انگیزه کار در شرکت (یا تحت رهبری شما) را از دست می دهند.

ایجاد انگیزه در افراد با نیاز به "ساختار" کار دشواری نیست. انتظارات خود را در مورد کارهایی که کارکنان شما انجام می دهند روشن کنید. دستورالعمل ها و روش های دقیق و مرحله به مرحله را بنویسید ، آنها را آموزش دهید ، دانش و توانایی خود را برای انجام کارهای لازم آزمایش کنید.

"ثبات ، امنیت"

این نیاز در اختیار افرادی است که به دنبال نظم ، وضوح روابط و تعهدات هستند و برای راحتی ارزش قائل هستند. بیشتر اوقات ، ثبات و امنیت با انگیزه "ساختاری" جفت می شوند.

باید درک کرد که چنین زیردستان با شرایط کاری که از نظر جسمی و روانی برای سلامتی و زندگی ایمن است ، و شیوه رهبری متعادل ، انگیزه دارند.مدیران بسیار احساسی برای آنها استرس زا و انگیزه دهنده اصلی خواهند بود. برای ایجاد انگیزه در کارکنان با نیاز به "ثبات ، ایمنی" ، یک سبک ارتباطی پایدار و مطمئن ایجاد کنید. شرایط کار فیزیکی راحت را برای آنها فراهم کنید.

کار جالب و مفید

چنین کارمندانی با توجه به نیاز به کار جالب و مفید متمایز می شوند. قبل از انجام وظایف محوله ، آنها را "آزمایش" می کنند.

وظیفه رهبر این است که اهداف را به گونه ای تعیین کند که زیردستان آنها را مفید و جالب تلقی کنند. مشکل ممکن است ناسازگاری بین ایده های مفید بودن (جالب بودن) زیردستان و رهبر باشد. برای کاهش این خطر ، مکالمه کرده و دیدگاه کارمند را جلب کنید. بر اساس اطلاعات دریافتی ، اهداف را مشخص کنید ، با در نظر گرفتن مزایا و علاقه مجری ، دستاوردهای آنها را برنامه ریزی کنید.

چگونه می توان انگیزه های زیردستان را به درستی تعیین کرد؟ در این مورد ، آزمایش حوزه انگیزشی مناسب است. با بخش منابع انسانی مشورت کنید و مشاوران داخلی شما مطمئناً بهینه ترین تکنیک ها و ابزارها را توصیه می کنند.

انگیزه بالا بر رشد بهره وری کارکنان تأثیر می گذارد - این برای هر مدیر قابل درک است. بر این اساس ، به طور سیستماتیک سطح انگیزه زیردستان خود را زیر نظر داشته باشید ، با نیازها و خواسته های آنها آشنا شوید ، واگذار کنید ، کنترل صحیح را سازماندهی کنید ، وظایفی را که آنها درک می کنند تعیین کنید.. سعی کنید سوالات بیشتری بپرسید. باز کنید ، با کلمات "به نظر شما؟" ، "چه کاری بهتر است انجام دهم؟" ، "چرا؟" ، "چگونه؟" شروع می شود. و همیشه به حرفهایی که به شما می زنند گوش دهید.