مدیر - زیردستان: "مشکلات ترجمه"

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 15:44

این ویژگی را می توان به طور واضح در مثال توسعه مهارت های ارتباطی مدیران دنبال کرد. یک مربی با یک درخواست به ظاهر ساده و تکنولوژیکی سر کار می آید و در مرکز مشکلات قرار می گیرد که بسیاری از آنها در زمینه روانشناسی تجارت است. یا رهبر تصمیم می گیرد ارتباطات خود را در بخش بهبود بخشد و بر اساس اعتماد پایین به تعهدات خود ، از سوی زیردستان مقاومت می کند.

در چنین مواردی چه باید کرد؟ توصیه های مربی - تجزیه و تحلیل ، افزایش کارایی مدیریتی و شخصی ، سناریوی جدید روابط.

1. رابطه والدین و فرزندان

آیا چنین جملاتی را از رهبران شنیده اید (و شاید هم گفته اید)؟ "تیم من (شرکت) خانواده من است" ، "زیردستان مانند بچه ها هستند ، آنها باید تربیت شوند" ، "چرا آنها اینگونه رفتار می کنند ، من با تمام وجودم با آنها هستم!" و غیره. اگر چنین است ، شما این فرصت را دارید که روابط والدین و فرزندان را در یک تیم مشاهده کنید. پدر (یا مادر) مدیر است ، فرزندان زیردست هستند. کمتر ، اما برعکس نیز اتفاق می افتد. مشخص است که والدین می توانند کنترل کننده یا مراقب باشند. با دقت نگاه کنید ، اگر مدیر شیوه مدیریت غالب یا تحلیلی را نشان دهد ، او والد کنترل کننده است. رهبران الهام بخش و تیم ساز نقش والدینی دلسوز را بر عهده می گیرند.

نتیجه چنین رابطه ای چیست؟ می توانید از برنامه های آموزشی که توسط مدیران سفارش داده شده است ، الگو بگیرید. از آنجا که والد کنترل کننده تیم را سرکوب می کند و اجازه نمی دهد هیچ کس نظر خود را داشته باشد ، درخواست هایی برای آموزش توسعه فعالیت و ابتکار خواهد بود. زیردستان به صورت دوستانه به برنامه ها می روند و در مورد آنها همانند برنامه ریزی جلسات و جلسات سکوت می کنند. "ابتکار مجازات می شود" - این شعار ارتباطات در واحدهای کنترل کننده والدین است.

والدین دلسوز بودجه واحد را صرف رویدادهای بی پایان شرکت ها و آموزش ساخت تیم می کنند. در ابتدا ، کارکنان همه رویدادهای سرگرمی را با صدای بلند شرکت می کنند ، خوش می گذرانند و سپس به دنبال دلایل خوبی برای عدم شرکت در چنین گردهمایی هایی می گردند.

رهبر ناراحت می شود که نمی تواند تیم را جمع کند و "آتش در چشم ها روشن کند". و بچه های زیردست به سادگی از این بازی خسته شده اند ، آنها در حال بازی دیگری هستند ، به عنوان مثال ، آنها دوست هستند یا در حال جنگ با یکدیگر هستند.

چگونه یک رهبر می تواند به موقعیت بزرگسالانه و سازمانی صحیح بازگردد؟ در این مورد ، فن آوری های مربی به سرعت کمک می کند ، که:

- افزایش مسئولیت و ابتکار مدیر مربی و زیردستان او ؛

- آموزش دیدن دلایل دستیابی به نتایج بر اساس مشارکت شخصی ؛

- توسعه مشارکت در روابط.

مشکلات ارتباطی در روابط والدین و فرزندان:

- صحبت کنید ، اما نتوانید اصل موضوع را منتقل کنید

- گوش دهید اما نشنوید

- شنیدن اما درک نکردن

- درک کنید ، اما کاری نکنید

- آنچه را که مورد توافق قرار گرفت انجام ندهید

2. موانع ارتباطی

غالباً ، برای حل مشکلات در ارتباط با زیردستان ، مربی از مدیر دعوت می کند تا سخنرانی خود را تجزیه و تحلیل کند. به عنوان مثال ، فرمول های معمول او در ارتباط روزانه با تیم چیست؟ چنین ارزشیابی به فرد اجازه می دهد تا فرمولاسیون-موانعی را که مانع جریان ارتباطی گفتگوکنندگان می شوند ، ببیند. موانع ارتباطی همیشه باعث مقاومت ، عصبانیت و بی حسی می شود ، در نتیجه زیردستان به مدیر احساس اعتماد نمی كنند.

اگر موانع فوق را با دقت در نظر بگیرید ، می توانید دریابید که ارتباطات ما با زیردستان تا حد زیادی از آنها تشکیل شده است. برخی از محققان این رقم را 90 درصد ذکر می کنند. و حتی در آن صورت ، همه چیز را می توان تغییر داد: در جلسه بعدی یا جلسه تیم دیگر ، آنچه را که می گویید روی ضبط کننده بنویسید.با دقت به چه نگرش ها و موانع ارتباطی در گفتار شما حاکم است؟

سپس ، یک سناریوی جدید و م writeثر بنویسید - انتقادات را با بازخوردهای توسعه ای ، دستورالعمل ها و راهنمایی ها و توصیه ها با سوالات مربیگری جایگزین کنید. عبارات کمکی را نیز به خاطر بسپارید و آنها را به طور فعال در واژگان جدید خود وارد کنید.

عبارات راهنما - اینها فرمول هایی هستند که بر عزت نفس طرف گفتگو تأثیر مثبت می گذارند ، به او فرصت انتخاب می دهند ، به او اجازه می دهند اهمیت خود را احساس کند ، به عنوان مثال:

- شما در این زمینه متخصص هستید

- نظر شما در این مورد برای من بسیار مهم است

- من در مورد چندین جایگزین به شما می گویم ، اما شما انتخاب کنید

3. عدم بازخورد

چنین مشکلی در ارتباط با زیردستان به عنوان فقدان (و گاهی عدم وجود) بازخورد بر اثربخشی تیم و هر کارمند به صورت جداگانه تأثیر می گذارد. دلیل اصلی عدم ارائه و درخواست بازخورد مدیران عدم آگاهی آنها از فناوری ها و الگوریتم های مدیریت است. در ستون امروز ، من پیشنهاد می کنم تکنیکی را در نظر بگیرم که به مدیران در فعالیتهای مدیریت روزانه آنها کمک کند.

مدل SCORE

این فناوری به عنوان روشی برای سازماندهی اطلاعات توسط نویسندگان آن Dilts و Epstein (1987 ، 1991) توسعه یافته است. مدیریت از SCORE هم به عنوان مدل حل مسئله و هم به عنوان ساختار جلسه بازخورد استفاده می کند.

سوالات مربیگری مرحله 1:

وضعیتی را که اتفاق افتاده است شرح دهید. آیا اقدامات خود را از قبل برنامه ریزی کرده اید؟ چه چیزی اشتباه پیش رفت؟ چه اقداماتی انجام شده است؟

مرحله 2 سوالات مربیگری:

دقیقاً چه چیزی منجر به این وضعیت شد؟ عوامل داخلی چیست ، عوامل خارجی چیست؟ آنچه در حوزه مسئولیت شما اتفاق افتاده است تا چه حد است؟

سوالات مربیگری 3 مرحله:

بهترین نتیجه برای خروج از این وضعیت چیست؟ چه می تواند باشد؟ راه حل ایده آل چگونه خواهد بود؟ هدف SMART خود را شرح دهید

سوالات مربیگری 4 مرحله:

چه کسی و چگونه می تواند در حل این مشکل کمک کند؟ برای رسیدن به هدفتان به چه منابعی نیاز خواهید داشت؟ چه چیزی می تواند نتایج سریع را ارائه دهد؟

مرحله 5 سوالات مربیگری:

وقتی نتیجه حاصل شود چه اتفاقی می افتد؟ رسیدن به هدف چه پیامدهایی دارد؟ در نتیجه چه خواهید آموخت ، چه تجربه ای خواهید داشت؟ حل این مشکل چگونه بر بقیه زندگی شما تأثیر می گذارد؟

بازخورد م ifثر خواهد بود اگر شما به سرعت پاسخ دهید ، بر اقدامات تمرکز کنید ، و نه بر شخصیت کارمند ، و جنبه های قابل تغییر را تجزیه و تحلیل کنید. در جریان ارتباطات ، حقایق را توصیف کنید ، خاص باشید و قضاوت های ارزشی را حذف کنید. به یاد داشته باشید که نمرات موانع ارتباطی هستند که می توانند موانع غیرقابل حل را در تعامل با زیردستان ایجاد کنند.

4. عدم گفتگو

تعادل ایده آل "گوش دادن و صحبت کردن" در تعامل با تیم 70 x 30 است. برای مدیریت م subثرتر زیردستان ، دو برابر صحبت خود گوش دهید. و حتی در آن لحظاتی که "سخنرانی" را انجام می دهید ، این فرصت را بدهید که با طرف مقابل صحبت کنید. به هر حال ، یک اشتباه ارتباطی دیگر می تواند عدم توانایی در گفتگو باشد. سوالات مربیگری می تواند به توسعه این شایستگی کمک کند. یاد بگیرید که افکار خود را در قالب س questionsالات تنظیم کنید و در آینده نزدیک در روابط با تیم پویایی مثبتی خواهید داشت.

سوالات باز برای افزایش فعالیت مخاطب یا شناسایی نیازها استفاده می شود. پاسخ مفصل یا چند گزینه را پیشنهاد دهید

سوالات بسته شده برای تأیید نیاز ، تأیید یا نفی چیزی خدمت می کند. نتیجه یک پاسخ یک هجایی خواهد بود.

سوالات همگرا برای افزایش درک (برای تفسیر) تنظیم شده است:

• چرا؟
• چرا؟
• دلایل چیست؟
• چه کسی (غیر) سودآور است؟
• چرا (سود) ندارد؟

سوالات متفاوت برای یافتن جایگزین ها خدمت می کند:

• اگر […] چه اتفاقی نخواهد افتاد؟
• چه کاری می توانید انجام دهید تا بیشتر …؟

5. ناتوانی در گوش دادن

اتفاق می افتد که فرآیند ارتباط در بخش به دلیل این واقعیت است که مدیر مهارت گوش دادن را ندارد. او دیدگاه خود را بیان می کند ، دستور می دهد و ایده ایجاد می کند. اما او به زیردستان گوش نمی دهد ، مشکلات و انگیزه ها ، دیدگاه آنها برای حل مشکلات را درک نمی کند. و بدین ترتیب ابتکار عمل را از بین می برد.

مهارت های شنیداری خود را با یکی از فناوری های کوچینگ تجزیه و تحلیل کنید. شاید اینجاست که عملکرد ضعیف تیم شما نهفته است؟