نقش همدلی در مدیریت تعارض در محل کار

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 15:44

در حال حاضر ، مدیران عملاً در برابر بروز شرایط تعارض در تیم خود بیمه نیستند. تنش احساسی ناشی از فرآیند تعامل بین افراد می تواند به درگیری های بین فردی تبدیل شود ، که حتی می تواند منجر به رویارویی بین گروه ها یا درگیری بین زیردستان و مدیریت شود. چه چیزی می تواند به یک رهبر در مدیریت صحیح تعارضات کمک کند؟

پیش از این ، رهبران درگیری ها را تنها به عنوان یک پدیده منفی تلقی می کردند که باید از آن اجتناب ، جلوگیری و با آن برخورد شود. وظیفه رهبر این بود که در حالت ایده آل به وضعیتی بدون درگیری دست پیدا کند که به این شکل باشد: مردم هماهنگ با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند ، همکاری می کنند و به یکدیگر کمک می کنند. با این حال ، امروزه نگرش به تعارضات تغییر کرده است ، زیرا درگیری ها می توانند نقش سازنده ایفا کنند ، بنابراین وظیفه رهبران برای "حل تعارضات" تغییر کرده است و در حال حاضر یک رهبر م effectiveثر باید بتواند "درگیری ها را مدیریت کند" - برای تحریک رفتار مولد و مخرب است و حتی تا حدی باعث درگیری می شود. از این گذشته ، هر گونه درگیری اساساً برخورد دیدگاه ها است و تجدید نظر در نظم موجود منجر به پیشرفت می شود.

علت درگیری ها ، نارضایتی متقابل و رویارویی می تواند هم عینی و هم ذهنی باشد. دلیل عینی ، به عنوان یک قاعده ، با مشکلات جدی تولید همراه است ، در حالی که دلیل ذهنی در زمینه روابط بین کارکنان خاص بالغ می شود. برای اینکه یک رهبر ، با استفاده از محدوده اختیارات خود ، آسیب های احتمالی را به حداقل برساند و از حل سازنده تعارض سود ببرد ، لازم است الگوریتمی را برای رفع تنش به درستی ترسیم کند ، و همدلی در این امر به خوبی کمک می کند.

دیدگاه F. Lutes درباره تعارضات جالب است. به نظر وی ، تعارض را می توان به عنوان یک خطای تعامل تلقی کرد. بسیار مهم است که بتوانیم منابع درگیری ها را مشخص کنیم ، به طرز ماهرانه ای مذاکره کنیم و به راه حلهای موثری دست یابیم. در پیشگیری از درگیری ، یک رویکرد فعال برای حل مشکلات تنش ها را برطرف می کند. لازم است به زیردستان آموزش داده شود که توجه را از درگیری ها و توطئه های بین فردی به اصل اختلافات منتقل کنند ، و ماهیت مثبت آنها را برجسته کنند ، تا حس همدلی و توجه را به یکدیگر القا کنند. مدیران باید پذیرای ایده های جدید باشند و بر تمایل به ایجاد کنترل قوی غلبه کنند. با بحث در مورد منابع سوء تفاهمات متقابل و خودداری از سرزنش های متقابل ، روابط را به سرعت ترمیم کنید.

به گفته Lukin Yu. F. ، در عمومی ترین شکل ، ذهنی ، مرتبط با افراد ، آگاهی و رفتار آنها ، علل هر گونه درگیری سازمانی ، به طور معمول ، توسط سه عامل ایجاد می شود:

• وابستگی متقابل و ناسازگاری اهداف طرفین ؛
• آگاهی از این موضوع ؛
• تمایل هر یک از طرفین برای تحقق اهداف خود با هزینه حریف.

توانایی ضعیف فرد برای همدلی ، یعنی درک وضعیت عاطفی شخص دیگر ، همدلی و همدردی با او ، منجر به این واقعیت می شود که فرد رفتار نامناسبی با وضعیت تعامل اجتماعی دارد ، طبق انتظار شرکای ارتباطی عمل نمی کند.

اگر طرفین درگیری به نگرش همکاری پایبند باشند ، این امر احتمال حل و فصل سازنده درگیری را افزایش می دهد. نگرش نسبت به همکاری در تمایل به نشان دادن شریک زندگی نشان می دهد که او نادیده گرفته نمی شود ، با او حساب می شود ، نظرات ، علایق و نیازهای او در نظر گرفته می شود.نگرش مشارکتی بهترین راه برای به دست آوردن توافق در یک درگیری است ، در حین مشارکت حریف در حل یک مشکل مشترک ، در حالی که در مسائل اساسی تسلیم او نمی شوید.

استفاده از همدلی برای حل تعارضات بین فردی به حفظ نگرش همکاری کمک می کند. اغلب اوقات ، درگیری های بین فردی دقیقاً به دلیل ناتوانی یا عدم تمایل افراد در درک و در نظر گرفتن احساسات و تجربیات دیگران شعله ور می شود و فردی که در احساسات خود درک نشده است به خود نزدیک می شود ، دور می شود ، تحریک پذیر می شود ، قادر به ایجاد یک وضعیت درگیری است.

A. Kronik و E. Kronik به واقعیت زیر اشاره کردند: "یک مطالعه اجتماعی و روانشناختی بر روی بیش از دو هزار نفر که در زندگی با مشکلات جدی روبرو هستند ، از جمله مواردی که به دلیل درگیری های خانوادگی یا صنعتی است ، نشان داد که از همه انواع کمک های اجتماعی ، بیشتر افراد نیاز به حمایت روانی است."

برای یک رهبر ، توسعه توانایی او در همدلی توسط پتانسیل همدلی شخصیت او تعیین می شود. پتانسیل همدلی ، اشاره می کند Kashuba IV ، یک ویژگی یکپارچه یک شخصیت است ، از جمله یکپارچگی دانش ، مهارت ها ، توانایی ها ، نیازها ، که به شما اجازه می دهد تا به درستی درک کنید ، از نظر احساسی پاسخ دهید و به احساسات شریک کمک کنید ، و استراتژی ارتباطی را مطابق با شرایط جدید تغییر دهید. شرایط

با به اشتراک گذاشتن دیدگاه نویسندگان فوق ، می توانیم پتانسیل همدلی شخصیت رهبر را به عنوان یکی از شرایط کلیدی برای حل موثر تعارض در نظر بگیریم. همانطور که پتانسیل همدلی ایجاد می شود ، همانطور که آن ویژگی شخصی که بر اساس آن همدلی ایجاد می شود ، می تواند شخصیتی عمیق تر و تحلیلی تر پیدا کند ، که به رشد شخصی مدیر کمک می کند و او را در ارتباط با کارکنان و به ویژه در مدیریت تعارضات کمک می کند..

بسیاری از برنامه ها و آموزش های معتبر با هدف توسعه مهارت های مدیریتی در مدیریت تعارض وجود دارد ، اما همه آنها در درجه اول توانایی های فکری را توسعه می دهند و الگوریتم های مختلف و دستورالعمل های گام به گام برای رفتار در تعارض را ارائه می دهند ، اما تعارض در درجه اول برخورد احساسات و خواسته ها است. ، و برای مدیریت احساسات و خواسته ها ، توسعه هوش هیجانی ضروری است ، که به زمان و هزینه بسیار بیشتری نیاز دارد.

با این حال مشکل اصلی در توسعه هوش هیجانی متفاوت است

توسعه هوش هیجانی با تکنیک های هدایت کننده ای که برای توسعه توانایی های ذهنی استفاده می شود تقریباً غیرممکن است. در واقع ، آموزشهای کلاسیک و مدیریتی با هدف توسعه مهارتهای رهبران ، سعی در جبران هوش هیجانی ناکافی به دلیل توسعه بیش از حد تواناییهای ذهنی دارد.

تحقیقات روانشناسی نشان داده است که رهبران با هوش هیجانی ناکافی اغلب در این مسیر اشتباه مشابهی را مرتکب می شوند

برای اینکه احساسات شخصی در پیروی از دستورالعمل رفتار در درگیری دخالت نکند و با احساسات و تجربیات شریک خود همدلی نشان دهد ، مکانیسم های ناخودآگاه دفاع روانی در برابر احساسات ناخوشایند شدید وارد کار می شود و عاطفه منفی را به مثبت تبدیل می کند (آموزش واکنشی)

از یک سو ، هرچه رهبران فعالتر به عنوان دفاعی برای مهار و تنظیم احساسات خود در شرایط درگیری به مکانیسم محافظ آموزش واکنشی متوسل شوند ، تمایل آنها برای همکاری بیشتر آشکار می شود ، که به آنها کمک می کند تا از جنبه بیرونی انتزاع کنند. درگیری و علت اصلی آن را درک کنید. اما از طرف دیگر ، علاقه آنها به احساسات و تجربیات شریک زندگی صادقانه نیست ، که ناخودآگاه توسط روان شخص دیگری خوانده می شود.شخص می تواند به راحتی با کلمات در خلوص نیت خود فریب بخورد ، اما حقیقت واقعی ، که از طریق احساسات منتقل می شود ، پنهان نمی شود. او همیشه در دسترس شخص دیگری است! حتی اگر او مهارت استفاده آگاهانه از آن را نداشته باشد ، مکانیسم های دفاعی ناخودآگاه روشن می شوند ، که برعکس ، توانایی همدلی شریک را کاهش می دهد و منجر به رقابت نهفته می شود. این امر به رشد حرفه ای آنها کمک می کند ، اگرچه به قیمت از دست دادن روابط راحت با دیگران است.

بنابراین ، همکاری واقعی در حل و فصل مناقشه مشاهده نمی شود ، اما فقط به سازش خاصی می رسیم ، که فقط رضایت بخشی از الزامات هر دو طرف را تضمین می کند ، و فقط منجر به مهلت می شود تا پایان درگیری.

چگونه می توان هوش هیجانی را توسعه داد - منبع همدلی واقعی؟

عقیده ای وجود دارد که می توان جهان حسی و جهان خواسته های دیگری را درک کرد ، به همان اندازه که یک فرد توانست جهان درونی خود را درک کند.

روانکاوی روشی م effectiveثر برای توسعه هوش هیجانی و در نتیجه توانایی همدلی است. بنابراین ، رهبران به طور فزاینده ای به روانکاوی روی می آورند ، نه به این دلیل که از افسردگی ، فوبیا یا اختلالات مشابه رنج می برند ، بلکه به این دلیل که با تشنگی به دانش و کشفیات جدید جذب می شوند. آنها می خواهند در مورد خودشان ، در مورد دنیای درونی خود بیشتر بیاموزند ، تا بفهمند چگونه می توانند موفق تر ، مطمئن تر و مستقل از شرایط خارجی شوند ، تا در دنیایی که به سرعت در حال تغییر است ، همیشه "در قله موج" باقی بمانند.

البته وسوسه استراحت به ویژه هنگامی زیاد است که زندگی فرد به آرامی جریان دارد و هیچ مشکل خاصی برای وی ایجاد نمی کند. به طور طبیعی ، در چنین شرایطی ، هریک از ما چندان تشنه خودشناسی کامل نیستیم.

سپس این س arال مطرح می شود ، اگر یک شخص ، و به ویژه یک رهبر یا یک تاجر ، یک دوره تجزیه و تحلیل شخصی را گذرانده باشد - خوب است یا بد؟

این نه بد است و نه خوب! این فقط می تواند به این معنا باشد که شخص می ترسد از خود بپذیرد که ممکن است واقعاً چیزی را نداند و در نتیجه اعتماد به نفس خود را از بین ببرد. این همچنین نشان می دهد که تمام پتانسیل او و پتانسیل شرکتی که در آن کار می کند یا صاحب آن است هرگز به طور کامل مورد بررسی قرار نمی گیرد و نمی تواند مزیت رقابتی را از دست بدهد.