مبانی امنیت شرکت

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 15:44

امروزه شرکت ها مجبورند با گروهی از کارگران جدید ، به اصطلاح نسل بعدی کار کنند که دیدگاه ها و ارزش های آنها با نسل های قبلی تفاوت قابل توجهی دارد. افسران پرسنل توجه دارند که وفاداری پرسنل مدرن بدون توجه به شاخص های اقتصادی و اجتماعی به طور چشمگیری در حال کاهش است. به نظر می رسد که عامل بدنام انسانی به طور همزمان هم منبع اصلی رونق شرکت و هم منبع اصلی تهدید امنیت آن می شود.

برآوردن وفاداری پرسنل شرکت امنیتی دشوار است. البته مدیران سعی می کنند با تجهیز دفاتر به تجهیزات ویژه ، دزدگیر و خدمات امنیتی داخلی مشکل امنیتی شرکت ها را حل کنند. اما حتی در حضور هر سه م componentsلفه ، نیازی به صحبت در مورد کارایی بالای سیستم امنیتی در مورد افراد نیست. آنها در نهایت قابلیت اطمینان کل سیستم را تعیین می کنند. مردم منبعی هستند که دائماً در حال تغییر هستند. به طور متناقض ، واقعیت و عملکرد بسیاری از سازمانها نشان می دهد که عوامل اصلی تهدید داخلی شامل موارد زیر است:

مدیران ارشد حداقل به دو دلیل:

- با رسیدن به موقعیت و نفوذ خاصی ، بدون امکان رشد اجتماعی بیشتر ، (حوصله خود را سر می برند) ، آنها می توانند مجموعه سازمان را از هم جدا کنند.

- هزینه خطای هر یک از آنها می تواند شرکت را به زیان و گاهی به مرگ برساند.

2. کارکنان خدمات پرسنلی ، که باید مستقیماً ایمنی را تضمین کنند ، اما می توانند به دلیل سهل انگاری در انجام وظایف رسمی یا سازماندهی بیش از حد کار در موارد زیر اشتباه کنند:

- انتخاب ، انتخاب ، صدور گواهینامه پرسنل ؛

- مطالعه جو روانی.

3. پرسنل امنیتی ، به طرز عجیبی ، زیرا طبق تعریف ، آنها باید دقیقاً با مسایل به حداقل رساندن خطرات برخورد کنند ، و همچنان به دلایل زیر تهدید بالقوه ای را ایجاد می کنند:

- مانند هیچ کس که از نقاط دردناک سازمان مطلع نیست ، آنها قبل از هر چیز مردم عادی هستند ، به این معنی که هیچ چیز انسانی برای آنها بیگانه نیست: آنها همچنین می توانند از رهبری عمومی ناراحت شوند ، نقاط ضعف داشته باشند یا چیزی اضافی بگویند. به رقبا "در دوستی" و غیره NS.؛

- نحوه جابجایی اطلاعات محرمانه در داخل شرکت و خارج از آن را تنظیم کنید و هرگونه اشتباه در این جهت ، حتی معمولی ترین آنها ، می تواند کشنده باشد.

افراد خارجی این یک گروه مشروط است که کارکنان را به دلایل مختلف متحد می کند ، مانند:

- انزوا از تیم ، تمایل به بهبود وضعیت اجتماعی و دسترسی احتمالی به اطلاعات حاوی اسرار تجاری ، می تواند باعث ایجاد تماس با کارکنان یک شرکت رقیب یا جنایتکاران شود.

- تجربه حرفه ای کارمند می تواند به طور قابل توجهی کمتر یا بیشتر از آنچه برای انجام وظایف حرفه ای لازم است باشد ، که باعث ایجاد احساس نارضایتی و عدم تقاضا می شود.

خطر عوامل تهدید داخلی این است که اکثر آنها به شکل پنهان وجود دارند و بیشتر اوقات به دلایل تصادفی آشکار می شوند. به منظور جلوگیری از انتقال آنها از حالت پنهان به شکل آشکار ، شرکت ما به طور سیستماتیک نظارت تیمی را انجام می دهد ، زیرا با تعداد زیادی از کارکنان که همه را تحت پوشش قرار می دهد ، اگر واقع بینانه باشد ، نتایج بدست آمده به احتمال زیاد ناکافی خواهد بود قابل اعتماد. منابع کمی و زمانی برای مطالعه شخصیت شخص دیگر آنقدر زیاد است که تحقیق باید براساس یک طرح مختصر انجام شود. با جریان زیاد اطلاعات ، روانشناس مجبور می شود روش تحقیق را ساده کند تا در وقت و تلاش خود صرفه جویی کند. هزینه ای که باید پرداخت شود کاهش دقت برآورد است. وقتی رتبه "نسبتاً وفادار" یا "نسبتاً وفادار" کافی باشد ، می توان اطلاعات اضافی در مورد شخصیت محقق را فدا کرد.اما ، هنگامی که دقت پیش بینی بیشتری مورد نیاز است ، به عنوان مثال ، در رابطه با مدیران پست های پیشرو ، پس از انجام تحقیقات ، مطالعه عمیق تر مورد تحقیق توجیه می شود.

برای شروع ، معیارهای کلیدی تعیین می شوند که می تواند عدم اعتماد را برانگیزد. اینها شامل موقعیت های شغلی است ، به عنوان مثال امکان ایجاد خسارت توسط یک کارمند با رفتارهای وفادارانه ، که در بالا ارائه کردیم. علاوه بر این ، پرسشنامه ای که میزان وفاداری کارکنان را ارزیابی می کند ، سپس ویژگی های شخصیتی و شرایط اجتماعی زندگی او را مشاهده می کند

با تعیین دایره موضوعات ، از روش خاصی برای تعیین وفاداری پرسنل استفاده می شود. این به شناسایی گروه های وفاداری کمک می کند که به شناسایی کارکنان مشکل دار و قابل اعتماد کمک می کند.

ارزیابی وفاداری کارکنان

نام و نام خانوادگی. _ تاریخ _

دستورالعمل ها: میزان موافقت خود را با عبارات ذکر شده در زیر در مقیاس هفت درجه ای ارزیابی کنید و یک نقطه را در زیر نقطه انتخابی خود قرار دهید ، به این معنی که:

1 - کاملاً مخالفم

2 - مخالف متوسط

3 - کمی مخالفم

4 - من به سختی پاسخ می دهم

5 - تا حدودی موافقم

6 - به طور کلی موافقم

7 - کاملا موافقم

ممنون ، کار خوبی کردی!

نتایج در دو مرحله پردازش می شوند. اول ، داده ها در س questionsالات با مقیاس رتبه بندی معکوس تغییر می کنند:

1. ما س questionsالات №№ 3 ، 7 ، 9 ، 11 ، 12 ، 15 را پیدا می کنیم ، و اگر موضوع در کنار یکی از س questionsالات نشان داده شده یک نقطه 1 باشد ، باید آن را به 7 تغییر دهید ، اگر 2 - به 6 ، 3 - به 5 پاسخ 4 تغییر نمی کند.

پس از پردازش نقاط ، باید تعداد کل آنها را محاسبه کنید

مقدار کل به عنوان میزان وفاداری به سازمان تفسیر می شود (متوسط ارزش طبق روش 70 امتیاز است).

تفسیر نتایج. مطابق با تعداد امتیازات ، به کارمند درجه یا میزان دیگری از وفاداری به سازمان اختصاص داده می شود:

گروه 1 - ریسک متوسط تا بالا. مجموع امتیازات از 0 تا 30 است. وفادار کردن چنین کارمندی گناه کردن در برابر حقیقت است. مفهوم وفاداری برای او وجود ندارد. یک شخص به تنهایی و جدا از سازمان و ارزشهای آن وجود دارد.

گروه 2 - ریسک متوسط مجموع امتیازها از 31 تا 45 است. کارمند تنها زمانی وفاداری نشان می دهد که دلیل آن وجود داشته باشد ، به عنوان مثال. وقتی برایش مناسب است در موارد دیگر ، نمی توانید روی وفاداری او حساب کنید.

گروه 3 - ریسک متوسط تا پایین. مجموع امتیازها از 46 تا 60 است. به طور کلی ، کارمند به سازمان خود وفادار است ، تقریباً از همه چیز در آن راضی است. در عین حال ، او منافع شخصی خود را به خاطر یک هدف مشترک ، موفقیت شرکت فدا نخواهد کرد. شخصی برای او حرف اول را می زند.

گروه 4 کم خطر است. مقدار امتیازها از 61 تا 75 است. کارمند به سازمان خود وفادار است ، تقریباً از همه چیز در آن راضی است. گاهی اوقات او آماده است تا منافع شخصی خود را به خاطر موفقیت در یک هدف مشترک ، در کل شرکت فدا کند.

گروه 5 - بدون خطر نمره 76 تا 90. کارمند شگفت انگیز وفادار و فداکار. اگر هنوز وفاداری وی توسط مدیریت مشخص نشده است ، این حذف باید فوراً اصلاح شود. می تواند به عنوان مثال برای دیگران استفاده شود.

گروه 6 - ریسک بالا مبلغ 91 تا 105. کارمند نمی تواند تا این حد وفادار باشد. یا در رابطه با خود و سازمان ناکافی است و نیاز به معاینه توسط متخصص دارد ، یا ، به احتمال زیاد ، وی نگرش کاملاً مخالف خود را نسبت به شرکت پنهان می کند. در هر صورت ، باید به چنین کارمندی توجه ویژه و دقیق شود.

در ابتدای کار با پرسشنامه متوجه شدیم که ضعف آن عدم وجود داده های آماری و ذهنی بودن در پاسخ به سوالات است. اما ، به تدریج ، با استفاده مداوم از آن ، ما آمارهایی را در مورد کارکنان جمع آوری کرده ایم ، که با مشاهده اقدامات و اظهارات آنها تکمیل شده است ، که به تعیین علائم بیرونی رفتارهای وفادار و وفادار کمک می کند.بنابراین ، روش های جمع آوری اطلاعات متنوع شده است ، که این امر امکان ارزیابی وفاداری هر کارمندی را فراهم کرده است. البته ، هنگام شروع این کار ، باید توجه داشته باشید که:

• لیست علائم خارجی وفاداری / بی وفایی هرگز کامل نخواهد بود ، به طور سیستماتیک به روز می شود.
• اطلاعات دریافتی از کارمند یا منابع دیگر ممکن است غیرقابل اعتماد یا مشروطاً قابل اعتماد باشند ، زیرا هر شخص دیدگاه خود را از جهان پیرامون خود دارد.
• مفهوم وفاداری پویا است و بنابراین ، بستگی به تغییراتی دارد که در محیط اجتماعی ، زندگی بشر ، درون خود سازمان رخ می دهد و می تواند تغییر کند.

تمام اطلاعات مربوط به کارمند در کارت ثبت نام شخصی ذخیره می شود که در یک پرونده شخصی یا نزد روانشناس ذخیره می شود. در آن ، علاوه بر داده های آزمایش های روانی-اجتماعی ، داده های شخصی معمول و علائم شناسایی شده توسط ما در فرایند مشاهده ثبت می شود. با درک اینکه تعداد ویژگی ها می تواند صدها نفر باشد ، آنها را به چندین بلوک تقسیم کردیم.

جابجایی شغلی. این بخش تمام تغییراتی را که هنگام بالا رفتن از نردبان شغلی برای کارمند رخ داده است ، ثبت می کند: تنزل درجه یا ارتقاء ، چرخش افقی ، و همچنین دلایل تصمیم گیری برای تغییر این یا آن.

تشویق / تنبیه. تمام قدردانی ، حتی شفاهی ، به کارمند در اینجا ثبت می شود. همچنین مجازات هایی با توجیه دلایل برای وی اعمال شده است. از آن زمان یادداشت های توضیحی (در صورت وجود) در همان قسمت نگهداری می شود تجزیه و تحلیل آنها انگیزه های رفتار کارمند را نشان می دهد.

وضعیت سلامت. این بخش کلیه مرخصی های بیماری ، شکایات شفاهی فرد در مورد سلامتی و غیره را ثبت می کند. این امر به تعیین کفایت مکانیسم حفاظت روانشناختی و همچنین تصمیم گیری هنگام انتصاب در موقعیت مربوط به سفرهای کاری کمک می کند. عاقلانه تر است که در چنین موقعیت خالی یک کارمند بیمار را توصیه نکنید.

اطلاعات فردی. این شامل ویژگی های شخصیتی ، ویژگی های رفتاری کارمند ، حلقه اجتماعی ، عادات ، سرگرمی ها و اعتیادها ، مانند تمایل به ورزش های شدید ، قمار و غیره است. این اطلاعات پرتره روانشناختی را تکمیل و مشخص می کند.

نگرش به پول. این بخش درآمد و هزینه های کارکنان را ثبت می کند ، البته نه همه ، بلکه فقط کسانی که وجود شرکت به آنها بستگی دارد. بسیاری از آنها به هیچ وجه با یک دروغ سنج دستگیر نمی شوند ، بلکه در نتیجه تحقیقات داخلی در مورد هزینه هایی که بیش از درآمد واقعی خدمات است ، دستگیر می شوند. اگر هیچ کس در شرکت بر وضعیت مالی آنها نظارت نمی کرد ، در آینده با موفقیت به کار خود ادامه می داد.

نتیجه این کار نتیجه گیری در مورد هر کارمند ردیابی شده است ، که شکل آن می تواند هر گونه باشد. ما از الگوی زیر استفاده کردیم.

کلید ارزیابی وزن علائم خارجی برای تعیین میزان خطر:

• ریسک بالا: 66 – 85 نکته ها؛
• خطر احتمالی: 46 – 65 نکته ها؛
• خطر متوسط: 26 – 45 نکته ها؛
• خطر بعید: 6 – 25 نکته ها.

وجود یک یا چند علامت از مشاهدات یک کارمند را می توان توسط شخصی که در تماس منظم روزانه با او است ارزیابی کرد: یک همکار مورد اعتماد ، رئیس یک بخش ، یک افسر امنیتی ، یک روانشناس ، یک افسر پرسنل.

نتایج کلی به دست آمده در نتیجه گیری در مورد روش تعیین وفاداری و نقشه های مشاهده به تصمیمات مدیریتی آگاهانه تر در مورد کارمند ، جلوگیری از برخی تخلفات ، نشت اطلاعات ، انجام کارهای اصلاحی به موقع ، که مدیریت را به سطح جدیدی ارتقا می دهد ، کمک می کند.

تمرین منظم در ارزیابی وفاداری کارکنان ، مهارت پیگیری میزان قابلیت اطمینان آنها را تشکیل می دهد. متأسفانه ، متأسفانه ، هنگام انتخاب نامزدها برای شغل ، بر مناسب بودن حرفه ای موقعیت پیشنهادی تأکید می شود و نه بر ارزیابی قابلیت اطمینان کارمند آینده.توجه کمی به شکل گیری وفاداری در طول کارآموزی می شود ، جایی که تسلط بر وظایف شغلی توسط کارمند اصلی ترین کار محسوب می شود. اگر آنها یک فرد تازه وارد را به هنجارهای فرهنگ شرکت معرفی کنند ، این اغلب سطحی است. بنابراین ، ترویج روشهای اجتماعی و روانی برای ارزیابی این ویژگی مهم در عملکرد سازمانی ساختارهای تجاری مستحکم است و ما امیدواریم در مرحله کنونی ، هم در سازمانهای مشابه و هم در سایر سازمانها تقاضا شود.