آیا ماهی قرمز در سازمان آنها خوب است؟

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 15:44

اصلی ترین دارایی یک شرکت خدمات گرا منابع انسانی است. این کارکنان هستند که ویژگی های فرایند ارائه خدمات توسط سازمان را به مشتریان خود دیکته می کنند. با این حال ، "منبع زنده" ، که بخشی متحرک از دارایی های شرکت است ، دارای ویژگی مهمی است - تمایل یا عدم تمایل به استفاده از پتانسیل حرفه ای خود به نفع شرکت.

روابط اقتصادی متضمن یک رویکرد منطقی است که هدف آن دستیابی به بیشترین نتیجه با کمترین هزینه است. این مشکل توسط متخصصان در زمینه های مختلف: مدیریت استراتژیک و عملیاتی ، برنامه ریزی و نظارت مالی و اقتصادی حل می شود. اما همه تلاشها برای ارزیابی سرمایه انسانی بالقوه و حرفه ای یک کارمند در مجموع سود بدست آمده به محاسبه کمی رسمی ساعات کار ، تماسهای ارسالی یا ارسال مقاله و روند داخلی ، کیفی ، "پشت صحنه" باقی می ماند. " رابطه منفی بین نتایج چنین رویکردی و رضایت شغلی می تواند منجر به خطرات پرسنل شود ، به ویژه در رابطه با متخصصان بالا ، به اصطلاح "ماهی قرمز". باید به خاطر داشت که رضایت متقابل زمانی اتفاق می افتد که اهداف شرکت و متخصصان با هم منطبق باشند ، که متأسفانه در عمل ، فقط تا حدی اتفاق می افتد. بیایید یک مثال معمولی را در نظر بگیریم.

"ماهی قرمز" ، در بهینه سازی های سازمانی و کارکنان انجام شده در همه جا ، البته شغل خود را حفظ کردند ، اما تأکید بر محتوای فعالیت های آنها به دلیل خالی نشدن جای خالی تغییر کرده است. بنابراین ، علاوه بر تشریح مشاغل رسمی ، مسئولیت های واقعی زندگی اضافه شده است که به شایستگی کمتر ، اما زمان و دستکاری های بیشتر نیاز دارد. تفاوت معنادار بین "باید" و "می تواند" معمولاً توسط مدیران حتی در رابطه با دارایی حرفه ای نادیده گرفته می شود و فقط نواقص عملکرد را برطرف می کند. در نتیجه ، ارتباط یک قطبی رابطه "مدیر-زیردست" ایجاد می شود و قوانین بازی برای کل تیم تعیین می شود ، جایی که زیردستان مهارت های ارزشمند و بسیار حرفه ای خود را از دست می دهند ، شرکت بین رسمی شدن و بهینه سازی تعادل برقرار می کند ، مدیر خفه می شود. در تجدید ساختار و سازماندهی بیش از حد همه می بازند و پیامد بی توجهی بیشتر به وضعیت ، مرگ واقعی سازمان است.

اولین سیگنال این است که در شرکت مشکلی پیش می آید وضعیتی است که کارکنان ارزشمند در آستانه اخراج هستند و افراد متوسط قصد ترک ندارند ، بلکه برعکس ، چیزی که به آن می گویند "شروع به کشیدن پتو خود "، ناگهان در موقعیت های پیشرو قرار گرفتند.

به طور کلی ، در بین کارکنان از نتایج بدست آمده رضایت وجود ندارد ، و هیچ افتخاری مشروع به دستاوردهای واقعی وجود ندارد. بسیاری احساس می کنند که گروگان وضعیت اقتصادی کنونی هستند و جهت گیری ارزشی حرفه ای خود را از دست می دهند.

متعاقباً ، پاداشها و مجازاتهای معمول ، مشوقهای مادی و معنوی دیگر تأثیر مناسبی ندارند و تنشهای بیشتری را در روابط بین کارکنان و مدیریت سازمان ، در روابط بین فردی همکاران درون واحدها ایجاد می کنند.

اولین دستیار مدیر در شرایطی که در بالا توضیح داده شد ، نظارت بر پرسنل است که برای ردیابی تغییرات رخ داده در تیم به منظور الگوریتم کاری فعالیت هر متخصص و افزایش مسئولیت کارکنان در برابر روحیه عمومی روانی طراحی شده است.

برای تعیین الگوریتم فعالیت کاری ، از پرسشنامه "عکس روز کاری" استفاده می شود ، که در آن ، به طور دلخواه ، هر متخصص انجام عملیات کاری را در ساعت تجویز می کند ، علاوه بر این نشان می دهد که چه وظایفی و چه کسی او را برای اجرا تعیین می کند ، شرایط کار ، مشوق های اصلی مورد استفاده مدیریت و … را ارزیابی می کند.

برای هر موقعیت شغلی ، پرسشنامه با توجه به عواملی مانند:

- سطح مشارکت در فعالیتهای کلی سازمان (میزان مشارکت در تصمیم گیری و مشورت در مورد مشکلات حل شده توسط سازمان و غیره) ؛

- پیچیدگی الزامات برای انجام وظایف و منابع زمانی اختصاص داده شده برای اجرای آنها ؛

- انطباق آموزش و تجربه حرفه ای ، توانایی ها و توانایی های کارمند با انتظارات دولت ؛

- سطح وضوح و شفافیت دستورالعمل های حاکم بر اولویت های اجرای حرفه ای ؛

- تابع اهداف و اهداف در فعالیتهای دریافت شده از رهبران مختلف ؛

- میزان حجم کار ، کمبود / فراوانی اطلاعات ، وجود / عدم وجود اضافه بارهای کاری و فرصت استراحت کافی ؛

- عوامل محیط کار (سازماندهی محل کار ، شرایط سر و صدا و دما ، تهویه اتاق و غیره).

پرسشنامه "عکس یک روز کاری" عوامل خارجی در سازماندهی فعالیت حرفه ای را دنبال می کند ، به شما امکان می دهد الگوریتمی از عملیات کاری را برای هر موقعیت شغلی تهیه کنید و شخصاً میزان حجم کار یک کارمند را تصور کنید.

برای تجزیه و تحلیل عوامل درونی رضایت شغلی از پرسشنامه ارزیابی استفاده می شود.

دستورالعمل پرسشنامه: پیشنهاد می کنیم با انتخاب یکی از گزینه های پاسخ پیشنهادی ، به س questionsالات مربوط به کار شما در سازمان پاسخ دهید. پیشاپیش از صمیمیت شما سپاسگزارم

کلید:

شماره سوال "بله" "نه"

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

رواج پاسخ های "بله" نشان دهنده میزان رضایت شغلی (برای فعالیت م effectiveثر و بلند مدت در سازمان) است.

تعداد مساوی از امتیازها نشان می دهد که یک فرد مشکلات حرفه ای خاصی را تجربه می کند که میزان رضایت شغلی را در سازمان و بر این اساس نتایج کار را کمی کاهش می دهد.

رواج پاسخ های "نه" نشانه واضحی است که کارمند به دنبال کار دیگری است ، لازم است اهمیت آن را برای سازمان ارزیابی کنید تا یا وضعیت را تغییر دهید ، یا تصمیم نهایی را بگیرید و با او خداحافظی کنید.

مقایسه عوامل خارجی و داخلی به شناسایی بازندگان ، ناراضیان ، کارگران سخت کوش و غیره ، ارزیابی مشارکت و تعهد کارکنان در فرایندهای کلی و اتخاذ تصمیمات سازمانی و کارکنان منطقی کمک می کند.