ما آتش روشن می کنیم!: چگونه می توان به درستی به کارمند انگیزه داد؟

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 15:44

و ، روشهای انگیزش غیر مادی مانند ستایش ، توجه شخصی رهبر ، حمایت ، گسترش محدوده مسئولیت نیز تنها نوک کوه یخ است ، زیرا علاوه بر این ، اجزای انگیزشی مهمی مانند داخلی وجود دارد. ارزشهای شخصی چیزی که انسان را از درون رانده است. شما می توانید برای همیشه به کارمند انگیزه غیر مادی بدهید: او را ستایش کنید ، عکسی را در تالار مشاهیر بگذارید ، به او روزهای تعطیل بیشتری بدهید … نه این واقعیت که او به همه اینها نیاز داشته باشد. بنابراین ، در سال 1928 ، یک کتاب فوق العاده از دکتر مارستون ظاهر شد ، و سپس روشی که امکان ارزیابی دقیق ، سریع و کارآمدترین روش انگیزه را برای هر یک از کارکنان امکان پذیر کرد ، ما در مورد ارزیابی DISC صحبت می کنیم پرسنل این روش بر اساس توصیف رفتار مشاهده شده است ، یعنی نحوه عملکرد فرد و شامل دو ابزار بسیار مفید:

1. بیان-تشخیص یک فرد در عرض 10-20 دقیقه از برقراری ارتباط ،

2. توضیح انگیزه های اصلی یک فرد معین و در نتیجه ، ترجیحات ، علاقه ها و دوست نداشتن های او ، الگوهای رفتاری.

این کار به یافتن آن "اهرم" در کارمند کمک می کند ، از جمله می توانید او را تشویق کنید تا با رضایت و شادی بیشتر مشارکت داشته باشد ، با علاقه کار کند ، و برنامه را بیش از حد انجام دهد. بنابراین ، طبق مدل ما ، 6 نوع انگیزه داریم: سنتی ، نظری ، فردگرایانه ، فایده گرایانه ، زیبایی شناختی و اجتماعی.

محرک سنتی - یکپارچگی و ثبات ، سنت ها ، شاید برای یک فرد بسیار مهم باشد. یعنی اگر نظمی در شرکت وجود داشته باشد ، همه چیز به وضوح مشخص و برنامه ریزی شده است ، شخص می فهمد که چرا و برای چه کاری کار می کند ، اهداف مشخصی دارد ، سپس انگیزه داخلی پیدا می کند و کار خود را کاملاً انجام می دهد.

محرک نظری - کارمند علاقه مند به توسعه و دریافت اطلاعات جدید است. اگر شرکت بتواند توسعه ، آموزش مداوم را به او ارائه دهد ، چنین کارمندی با لذت به آن وفادار می شود.

محرک اجتماعی - برای یک کارمند مهم است که برای دیگران مفید باشد ، و ببیند که به کمک او نیاز است و نتایج قابل مشاهده ای دارد. یا برای او مهم است که درک کند که این شرکت به مشتریان کمک می کند ، فعالیتهای آن با هدف حمایت از افراد دیگر است.

محرک زیبایی شناسی - برای یک فرد مهم است که همه چیز در اطراف او در صلح و هماهنگی باشد: از محل کار خود ، کاملاً سازماندهی شده با همراهان با کیفیت بالا ، تا سیاست کلی شرکت. این همچنین شامل ارزشهای زیبایی است که این شرکت به جهان ارائه می دهد.

محرک سودمند - برای کارکنان با چنین انگیزه ای بسیار مهم است که درصد تلاش های آنها با نتیجه به دست آمده برابر باشد. این افراد نه یک فرایند ، بلکه یک نتیجه هستند. برای آنها مهم است که بتوانند نتایج کار خود را به وضوح ببینند. اگر شرکت بتواند به چنین کارمندی آزادی عمل بدهد یا وظیفه خاصی را به او واگذار کند ، که نتایج آن به طور کامل مسئول است ، پس با لذت کار خواهد کرد.

فردگرا - این انگیزه برای کارمندانی قابل مدیریت و دوست داشتن پست های مدیریتی است ، آنها استعداد تأثیرگذاری بر دیگران را دارند. آنها به پرسنل زیر مجموعه نیاز دارند. اینها می توانند هم رهبران روشن و هم رهبران غیررسمی باشند.

وظیفه منابع انسانی این است که مشخص کند کدام سبک انگیزه برای کدام کارمند مناسب است و بر اساس نتایج ، با کارمند به این سبک ارتباط برقرار کنید: ممکن است مجبور شوید دامنه وظایف یا حوزه مسئولیت خود را تغییر دهید ، روش خاصی از ارتباط با این کارمند و موارد مشابه را اعمال کنید.

به عنوان مثال ، من کارمندی داشتم که عملکرد مشخص و نسبتاً محدودی را در شرکت انجام می داد. متوجه شدم که او بدون چراغ کار می کند: او فقط کارهای خود را انجام داد و به خانه رفت.او فاقد انگیزه بالایی بود. من او را با استفاده از روش DISC آزمایش کردم و در نتیجه ، دو ارزش اصلی او را شناسایی کردم ، که به لطف آنها می تواند انگیزه بالایی پیدا کند. برای او مهم بود که در شرکت بتواند به طور مداوم چیزهای جدیدی را توسعه دهد و بیاموزد - این یک نوع انگیزه نظری است و او همچنین می خواست در کار موقعیت خاصی کسب کند که به او اجازه می دهد روی افراد دیگر تأثیر بگذارد - یک روش فردگرایانه.

در واقع ، من می دانستم که کارمند من در خارج از ساعت کار دائماً در حال یادگیری چیزی است ، و در دوره های مختلف شرکت می کند ، عمدتا در مورد اثربخشی شخصی. اما در عین حال ، او همیشه به دوره هایی که توسط شرکت ما برگزار می شد ، توجه نمی کرد ، به دلیل ویژگی های کار: او به عنوان فروشنده ذکر شد. با این وجود ، کارمند پیشنهاد من را برای گذراندن آموزش برای بهبود مهارت های حرفه ای ، علیرغم از دست دادن آشکار زمان کار و بر این اساس ، سود وی پذیرفت. با خوشحالی موافقت کرد. چندین دوره فروش را گذراندم ، هر بار با اشتیاق بیشتر و بیشتر بازگشتم. و وقتی از او خواستم که وظیفه آموزش سایر کارکنان را بر عهده بگیرد ، زیرا شرکت نمی تواند تمام کارکنان خود را به دوره ها بفرستد ، او با کمال میل قبول کرد ، بدون این که حقوق اضافی بخواهد. علاوه بر این ، من کاملاً مسئولیت نحوه سازماندهی آموزش های خود را به او سپردم: اعلان ، جمع آوری شنوندگان ، ارائه ، و غیره. او به نحوی موفق شد این کار را با درخشش انجام دهد ، با توجه به اینکه کارکنان در شیفت کار می کردند و همیشه امکان جمع آوری آنها وجود نداشت.

آموزشهای او جالب ، آموزنده بود و علاوه بر این ، نتایج عالی را به همراه داشت. بعداً ، او مسئولیت دیگری را درخواست کرد: مربی شوید ، در فروش شرکت کنید ، ببینید فروشندگان چگونه فروش می کنند و آنها را در جایی تنظیم کنید. من نگرانی هایی در مورد نحوه برخورد کارکنان با چنین "امانتداری" بر آنها داشتم ، اما در جلسه همه به اتفاق آرا پیشنهاد همکار خود را پذیرفتند. بنابراین ، به لطف روش DISC ، این شرکت نه تنها پول زیادی پس انداز کرد (به هر حال ، امکان ارسال همه کارکنان برای آموزش وجود داشت) ، بلکه همچنین کارمندی با انگیزه کاملاً غیر مادی ، که هیچ پاداشی برای او درخواست نکرد. خدمات مربی و به هر حال ، هنوز فعالیتهای مربیگری و راهنمایی خود را ادامه می دهد!