نحوه استخدام در یک شرکت رویایی: مصاحبه های آموزشی از "A" تا "Z"

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 15:44

یک مدیر سطح متوسط برای مشورت با من در خواست کرد تا از مصاحبه ای با یک تولید کننده غربی در سطح TOP-10 صنعت داروسازی برای موقعیتی معادل موقعیت فعلی وی کمک بگیرد. پیش از این ، ما بر روی چندین باور سرد کننده کار می کردیم ، که به طور قابل توجهی بر سطح زندگی او و تمایل به ادامه کار تأثیر می گذاشت ، در حال حاضر جلسات مربیگری برای توسعه مهارت در مصاحبه با بخش منابع انسانی و درک علت تجربه قبلی تعامل با منابع انسانی در شرکت های بزرگ مورد نیاز بود. منفی بود مشتری ، بگذارید او را دیمیتری بنامیم (نام مشتری ، نام شرکتها و محصولات تغییر کرده است ، جلسه با مجوز همکار من منتشر می شود) ، چندین انتقال مبهم و کاهش ناخوشایند در حرفه خود داشت ، او دوست دارد برای یادگیری نحوه صاف کردن این گوشه های تیز ، و همچنین پس از مصاحبه بعدی ، مشتری بدون هیچ رمزگشایی از "مدیر تهاجمی" بازخورد دریافت کرد. من شرح شغل را درخواست کردم و نیازهای کارفرما را با تمرکز بر مدیریت افراد ، تمرکز بر عملکرد ، بلوغ شخصی ، چشم انداز استراتژیک ، مهارت های تحلیلی و ویژگی های رهبری مورد تجزیه و تحلیل قرار دادم. تصمیم گرفته شد کارت های برنده مشتری با نیازهای کارفرما سازگار شود ، لبه های ناهموار را در حین انتقال صاف کرده و در صورت امکان نقاط ضعف را با یادگیری پیش بینی سوالات ناراحت کننده و دور زدن آنها از قبل محکم کند.

با توجه به فرمت این مقاله ، تصمیم گرفتم تا آنجا که ممکن است اطلاعات مفیدی را ارائه دهم ، عملاً هیچ چیز را کاهش ندهم ، فقط آن را تا حد امکان واضح و خوانا کرده ام. متن به صورت گفتگو با مشتری ارائه می شود ، که در آن فرایند تفکر بخش پرسنل به کوچکترین جزئیات نشان داده می شود ، در واقع ، یک دفترچه راهنمای کامل برای مصاحبه ارائه شده است که هیچ مشابهی ندارد ، که بدون در نظر گرفتن موقعیت قابل استفاده برای همه است. من مطمئن هستم که این مطالب به بسیاری از مردم کمک می کند تا منطق پیشرفت شغلی را درک کنند ، نقاط قوت و برتری خود را نشان دهند ، و همچنین سوالات ناراحت کننده ای را از طرف مقابل خود پیش بینی کنند ، که به آنها اجازه می دهد شرایط جذاب تری داشته باشند و در شرکت های رویایی کار کنند. سفر خوب ، خواندن دلپذیر!

مشتری: عصر بخیر ایوان این بار من برای آمادگی برای مصاحبه برای یک جای خالی مدیریتی یک مدیر منطقه ای در شرکتی با سطح TOP-10 آماده می شوم ، در حال حاضر من یک موقعیت معادل در یک تولید کننده دارویی شرقی دارم.

مربی: بعد از ظهر بخیر ، دیمیتری ، شرح وظایف را گرفت ، بیایید شروع کنیم. در مورد کدام خط تولید و منطقه مسئولیت صحبت می کنید؟

مشتری: نیمه جنوبی مسکو و منطقه مسکو ، HR (متخصص منابع انسانی) در مورد خط سلامت زنان / مردان صحبت کرد.

مربی: متوجه شدم ما به صورت تلفنی بحث کردیم که مصاحبه با HR چالش برانگیزترین است ، بنابراین در جلسه امروز من پست مدیر منابع انسانی را بر عهده می گیرم.

مشتری: خوب من با سرپرست مستقیمم هیچ مشکلی ندارم و بخش پرسنل بسیاری از سوالات نامفهوم و نه چندان خوشایند را می پرسد.

مربی: ما می توانیم به دو طریق پیش برویم. یا ابتدا کل مصاحبه را پخش کنید ، و سپس همه بازخوردها را مرتب کنید ، یا ما می توانیم آن را به طور متوالی در طول مسیر انجام دهیم ، وقفه ایجاد کنیم و برخی بازخورد های کوچک را ارائه دهیم. چگونه راحت تر خواهید بود؟

مشتری: بیایید با هم پیش برویم تا چیزی را از دست ندهیم.

مربی: موافقت شد خوب سپس ، دیمیتری ، بسیار متشکرم که به جلسه ما آمدید. لطفا در مورد خودتان به ما بگویید.

مشتری: متشکرم همچنین بسیار خوشحالم که در مصاحبه با شما هستم. نام من دیمیتری XXX است. من از نظر تحصیلات پزشک هستم ، در سال 2007 از دانشگاه فارغ التحصیل شدم. پس از آن ، برای مدت کوتاهی موضوع سلامت مردان را مطالعه کرد.وی در فعالیت خود از بسیاری از مراکز علمی بازدید کرد و در آنجا با حرفه نماینده پزشکی آشنا شد. بنابراین رزومه خود را در HeadHunter ارسال کردم و در XXX Alpha به پایان رسید. چطور انتخابش کردم؟ بله ، در واقع ، به هیچ وجه. این اولین شرکتی است که از من دعوت کرد ، مصاحبه را گذراندم و بلافاصله پذیرفته شدم.

پس از جذب و جلب وفاداری مشتریان ، راه اندازی محصول جدیدی آغاز شد که برای فروش آن از 50 تا 100 بسته در ماه به نمایندگان شرکت یک پاداش جداگانه پرداخت می شد. من توانستم از طریق روابط خوب با مشتریان در دو ماه اول ، پیش از همکاران با تجربه تر ، این هنجار را برآورده کنم. من و پنج کارمند دیگر در سراسر روسیه یک پاداش نقدی کوچک دریافت کردم (که به آن بسیار افتخار می کردم). در همان مکان ، در شرکت "XXX Alpha" ، اولین آموزش فروش را گذراندم.

مربی: دیمیتری ، من جلوی شما را می گیرم. نگاه کن داستان کوتاه در مورد خودتان چیست؟ این سه دقیقه بدون اشاره به تحصیلات ، در مورد اینکه من به عنوان یک حرفه ای هستم ، و سابقه کلی من چیست. جایی که پیشرفت کردم ، جایی که یک مدرسه شرکتی ایجاد کردم. ببینید ، همه رزومه ها ، به صراحت ، به صورت مورب در راه ملاقات با یک نامزد مورد مطالعه قرار می گیرند. بنابراین ، بسیار ساده لوحانه است که انتظار داشته باشیم کل بیوگرافی شما به مدت 20 دقیقه گوش داده شود. افراد بعد از سه دقیقه تمرکز خود را از دست می دهند. و تصور اینکه آنها همچنین همه چیز را با دقت مطالعه کرده اند نیز اشتباه است.

بنابراین ، من پیشنهاد می کنم یک داستان کوتاه درباره خودم با توجه به یک فرمول سه مرحله ای خاص انجام دهم ، برای هر مرحله به طور مشروط بر یک دقیقه تقسیم می شود.

مرحله شماره 1. شما یک خلاصه کوتاه از تمام تجربیات حرفه ای ارائه می دهید ، و لهجه ها را برجسته می کنید. به عنوان مثال: عصر بخیر ، من سالها تجربه در فلان صنعت ، در فلان کار ، در فلان جغرافیا ، به ترتیب مسئولیت فلان داروها ، عمومی و اصلی دارم. در فلان گروه ، فلان مجموعه ، فلان منطقه ، تیمی ساخته ام ، از فلان سال تجربه مدیریتی دارم.

مهارتهای مدیریت افراد در اینجا مهم است. همچنین می توان تأکید کرد که من به طور مشروط ، هم در روسی و هم در چند ملیتی ، اروپایی ، در تولید کنندگان داروهای شرقی کار کرده ام ، از نظر سبد سهام ، از نظر انواع شرکت ها و محیط شرکت ، سابقه بسیار متنوعی دارم.

در اینجا مهم است که روشن کنم که اینجا من به عنوان یک حرفه ای پیشرفت کردم. این اولین چیز است. همه اینها باید به طور کلی در دو جمله بیان شود. خیلی مختصر لیست کنید

مرحله شماره 2. سپس ، در مورد نقشی که اکنون در آن هستید صحبت می کنید. در حال حاضر شما در حال کار هستید ، بنابراین می گویید: "در نقش فعلی من ، من مسئول فروش و تبلیغات بازاریابی در فلان سبد محصولات در فلان قلمرو ، زیرمجموعه …" هستم. در این مرحله ، شما اضافه کنید ، به رئیس دفتر نمایندگی گزارش دهید ، و نه به مدیر ملی ، این نیز باید تأکید شود.

در اینجا ، در گام دوم ، مناسب است که بسیار بسیار مختصر یک یا دو پروژه ای را که اجرا کرده اید ، به طور ایده آل در یک موقعیت رهبری ، ذکر کنید و این تجربه مربوط به موقعیت خالی است که برای بحث در مورد آن آمده اید. در این مورد ، ما در مورد چگونگی رشد تیم ، همانطور که من درک می کنم صحبت می کنیم. کارفرما در شرح شغل در مورد مدیریت ، آموزش و بلوغ شخصی مطالب زیادی می گوید و این باید مورد تأکید قرار گیرد. بنابراین ، اگر مواردی وجود داشته باشد که بتوانید کارمند خود را به طور ایده آل در سطح جانشین افزایش دهید ، این یک "مثبت" بزرگ خواهد بود ، شما یک مثال مشابه را به صورت تلفنی به من گفتید. یا بر راه اندازی موفقیت آمیز محصول جدید تأکید کنید یا بیش از حد برآورده شدن هدف فروش ، چیزی که مربوط به مسئولیت های فوری است ، که می تواند بر صلاحیت شما در این نقش بیشتر تأکید کند و سوالات بیشتری را ایجاد کند. هدف شما این نیست که همه جزئیات را به طور همزمان بیان کنید ، بلکه برخی از پروژه های برجسته جالب را در حرکات بسیار بزرگ ترسیم کنید تا توجه مصاحبه کننده را به آنها جلب کنید.مطمئن شوید که پس از اتمام یک داستان کوتاه در مورد خود ، آنها می خواهند به این موضوع بازگردند ، و شما فقط از این بابت خوشحال هستید ، زیرا متن داستانها را از قبل آماده کرده اید.

مرحله شماره 3. شما در ادامه ، فقط در مورد این پروژه ها اشاره ای نکرده اید ، به مرحله سوم بروید ، جایی که بین محل فعلی و مکانی که می خواهید ادامه دهید ، پل ایجاد کنید. از نظر منطق پیشرفت شغلی شما. و دلیلی را که شما را مجبور به در نظر گرفتن موقعیت های خالی جدید کرده است ، مشخص کنید.

ضروری است که بگویید در این شرکت به چه چیزی علاقه دارید ، چرا او است و نه دیگری. و چرا دقیقاً این نقش ، چرا به مجموعه جدید محصولات علاقه مند هستید. ما می توانیم بگوییم که از یک سو ، این فرصتی است برای شما به نوعی رشد افقی ، برای بازگشت به TOP-10. و از سوی دیگر ، این فرصتی برای گسترش تخصص شما است ، زیرا با این دسته از محصولات است که قبلاً کار نکرده اند. مهم است که در انگیزه تأکید شود: "پس از فارغ التحصیلی از دانشگاه پزشکی ، برای اولین سال در زمینه علمی و مطالعه موضوع سلامت مردان مشغول بودم. در ابتدا خیلی به من نزدیک بود."

بنابراین ، اگر بتوانید این مراحل مهم و انگیزه خود را برای حرکت در سه دقیقه مدیریت کنید ، هیچ قیمتی نخواهد داشت. زیرا ، در هر صورت ، س nextال بعدی مخاطب ما این خواهد بود: "چرا می خواهید ترک کنید؟ و چرا می خواهید به ما بپیوندید؟ " اما این س questionsالات را می توان در لحظات ناخوشایندی برای شما پرسید ، و شما ، با جلو آمدن ، آنها را در کلیدی که صحبت کردن در آن برای شما راحت است ارائه دهید. به طور کلی ، شما در حال گذراندن یک موضوع انتقالی ناراحت کننده هستید. بنابراین ، در پنج دقیقه اول ، شما در مورد این موضوع در سناریویی صحبت می کنید که برای شما راحت است ، سپس بازدم کنید و در مورد تجربه کاری خود بحث کنید. اگر سوالی وجود ندارد ، آیا می توانیم تمرین کنیم؟

مشتری: بیا ، بله بنابراین ، من کمی اینجا نوشتم. تعمیم تجربیات حرفه ای من آماده ام.

مربی: سلام ممنون که آمدید. لطفا در مورد خودتان به ما بگویید.

مشتری: عصر بخیر ، نام من دیمیتری است. مجموع تجربه 13 سال ، که بیش از پنج سال در سمت های رهبری در تخصص های مختلف پزشکی ، اعم از شرکت های اصلی و عمومی است. در موقعیت فعلی من ، مجموعه گسترده ای از محصولات دارویی را در زمینه های گوارش ، آنتی بیوتیک ها ، اطفال ، آسیب شناسی و عصب شناسی تبلیغ می کنم.

در حال حاضر من مسئول منطقه مسکو و منطقه مرکزی فدرال هستم.

مربی: آیا می خواهید اطلاعات بیشتری بدهید؟ شما فقط به نمونه کارها اشاره کردید ، اما نگفتید که در شرکت های روسی ، اروپایی و شرقی کار کرده اید. و هم از طرف تولید کننده و هم از طرف آژانس بازاریابی برای ارتقاء. این که شما دیدگاه منحصر به فردی از هر دو طرف دارید ، که به احتمال زیاد اکثر کاندیداهای دیگری که برای مصاحبه آمده اند ندارند. این یک تجربه گسترده و منحصر به فرد است. همچنین اضافه کنید که چه سالی تیم را مدیریت کرده اید.

مشتری: متوجه شدم خوب نام من دیمیتری است ، بیش از 13 سال سابقه در صنعت داروسازی ، که بیش از پنج سال در سمت رهبری است. من در شرکتهای روسی ، هندی ، آمریکایی ، اروپای غربی ، هم در TOP-10 و هم در شرکتهای کوچک و خانوادگی کار کرده ام. دیدگاه گسترده ای را ایجاد کرد ، هم از طرف تولید کننده و هم از طرف آژانس بازاریابی برای ارتقاء. وی در زمینه های پزشکی: گوارش ، آنتی بیوتیک ، اطفال ، آسیب شناسی ، عصب شناسی ، گوش و حلق و بینی کار کرد.

دوم: در حال حاضر من در سمت مدیریتی مدیر منطقه ای بخش ارتقاء مناطق مسکو و منطقه فدرال مرکزی مشغول به کار هستم. در زیرمجموعه مستقیم من دوازده کارمند وجود دارد که 8 نفر از آنها در مسکو و 4 نفر در منطقه مرکزی فدرال هستند.

در حال حاضر ، من می خواهم ادامه دهم ، به شرکت اصلی بازگردم و به دنبال رشد افقی باشم ، من در زمینه سلامت مردان و زنان کار نکرده ام. اما من به طور غیر مستقیم به این موضوع پرداختم ، هنگامی که بعد از موسسه مشغول فعالیت های علمی بودم ، به من نزدیک است.

من به طور مختصر پروژه های موفق را لمس می کنم.می توانم تأکید کنم که در حال حاضر در زیرمجموعه من یک مدیر حساب کلیدی وجود دارد که من او را استخدام کرده و پرورش داده ام. او برای پروژه های جدی تر سرطان به صورت افقی در نظر گرفته می شود ، در صورت موفقیت ، می تواند به سرعت خود را در موقعیت پیشرو پیدا کند.

من بارها و بارها محصولات جدید را با موفقیت در بازار عرضه کرده ام ، در مورد معرفی دو محصول جدید که حدود یک سال پیش منتشر شده اند ، با جزئیات بیشتری صحبت خواهم کرد. در حال حاضر ، تیم من ، از ابتدا ، به بهره وری فروش 100 بسته در هر نماینده پزشکی با هزینه محصول اول 700 روبل در هر بسته ، و دوم - 1000 رسید. در عین حال ، ما عملاً هیچ پشتیبانی نداریم از زنجیره های داروخانه و بخش بیمارستان ، همه اینها را ما خودتان انجام داده اید. خوب ، و یکی از دستاوردهای اصلی من: من می توانم از ابتدا یک تیم ایجاد کنم ، می توانم کارمند استخدام و رشد دهم. در شرکت فعلی ، وقتی برای اولین بار شغلی پیدا کردم ، مجبور شدم چندین نفر از تیم قدیمی را اخراج کنم و در واقع ، یک نفر جدید تشکیل دهم و آن را رشد دهم. آیا باید در مورد آن صحبت کنیم؟ از این تجربه ، من سوالات ناخوشایند زیادی دریافت کردم. شاید به همین دلیل ، درباره "مدیر تهاجمی" به من بازخورد داده شد؟

مربی: بله ، بله ، بله ، من به این موضوع برمی گردم. و قسمت سوم داستان کوتاه؟

مشتری: قسمت سوم و من دوست دارم آن را گفت دوم. بعد کجا می خواهم حرکت کنم؟ من می خواهم به شرکت اصلی بروم.

مربی: عالی

مشتری: من نکات را کمی با هم قاطی کردم.

مربی: هیچی صداش عالی بود. آسمان و زمین در مقایسه با نحوه آغازین آنها بسیار واضح تر و ساختارمندتر به نظر می رسد. تنها نظر: وقتی منطقه مسئولیت را تعیین کردید ، همه چیز خوب است ، همه چیز روشن است. و سپس آنها به ذکر پروژه ها پرداختند. در کل ، پروژه های اول و سوم شما تقریباً یک چیز هستند ، این درباره ایجاد یک تیم است. بنابراین تکرار هیچ فایده ای ندارد.

مشتری: مورد سوم به این معنی بود که من افراد را از ابتدا استخدام کردم و در اولین مورد نه تنها استخدام کردم ، بلکه یک کارمند نیز پرورش دادم.

مربی: من فکر می کنم که در رابطه با این نقش ، تاکید بر این نکته مهم است که شما یک فرد قوی تربیت کرده اید ، که شما اصولاً می توانید نه تنها شلیک کنید ، بلکه می توانید افرادی را از تیمی که بدست آورده اید تربیت کنید. بنابراین من فکر می کنم مثال اول بیشتر مرتبط است. فقط تأکید کنید که طی سه سال تیم من یک کارمند قوی را برای تبدیل شدن به یک مدیر حساب کلیدی ، که شما اکنون او را برای ارتقاء پروژه های سرطان شناسی در نظر گرفته اید ، افزایش داده است. حداقل ، اجازه ندهید یک جانشین ، آنطور که من درک می کنم ، اما معلوم شد که کسی است که باید آن را افزایش دهد ، این یک "به علاوه" خوب است. شما باید بر چنین نمونه هایی از تجربه مدیریت و تمایل خود به تربیت افراد تأکید کنید. وظیفه یک مدیر با صلاحیت این است که نه یک میدان سوخته ، بلکه برعکس ، یک تیم قوی را ترک کند.

و پروژه دوم با راه اندازی … همه چیز را کاملاً گفتید ، اما شروع به وارد شدن به جزئیات کرد. چرا باید بدانم هزینه یک بسته دارو چقدر است؟ برای من جالب بود که بفهمم شما فروش محصول جدید را از ابتدا به حجم فلان قطعه یا پول رسانده اید ، سهم کل درآمد مجموعه شما و درآمد کل شرکت چقدر بوده است ، سهم بازار بود و برای چه دوره ای؟ شما رقم دقیقی برای روشن شدن آن ندادید. و نگفتی تا کی یعنی من عکسی در سر نداشتم ، در واقع دستاورد چه بود. این تصور به وجود می آید که وقتی چیزی ندارید و حداقل کاری را انجام داده اید ، همیشه یک دستاورد زیبا به نظر می رسد. اما باز هم ، آن چه بود؟ شاید این نتایج در سقوط بازار یا چیز دیگری به دست آمده باشد. شما باید به نحوه تدوین آن فکر کنید.

و در واقع ، حقایق اخراج در ابتدای پیوستن به شرکت به نوعی طبقه بندی شده به نظر می رسید. در مورد منابع انسانی ، من قطعاً یک سوال دارم: "چه چیزی باعث تصمیم گیری شد؟ چه عاملی باعث تصمیم گیری برای اخراج همزمان چند نفر و جذب افراد جدید شد؟"

مشتری: متوجه شدم این به دلیل کاهش فروش بود ، مردم زیاد کار نمی کردند و نمی خواستند.و ، صادقانه بگویم ، لازم بود قبلاً این کار را انجام دهم ، اما هیچ کس به جای من نبود. من و سرپرستم در این مورد بحث کردیم و تصمیم مشترکی گرفتیم.

مربی: قانع کننده نیست.

مشتری: چگونه متقاعد کنیم؟ شاید آن موقع اصلا نباید در مورد آن صحبت کنیم؟

مربی: در یک داستان کوتاه درباره خودتان ، قطعاً نیازی نیست در مورد آن صحبت کنید. فقط اگر این ظاهر شد و آنها شروع به پرسیدن جزئیات بیشتر در مورد مهارتهای مدیریتی کردند (و این مثالها باید گفته شوند) ، مهم این است که به نحوه ارائه آن فکر کنید. مهم است که اینجا را نه با این واقعیت که "من آمدم ، تیم آنطور نبود ، مردم را بلافاصله اخراج کردم" ، بلکه اول از همه ، برای بیان وظایف تجاری مهم است. اینکه آنها به منظور انجام محصول از منفی به مثبت ، برای افزایش سهم بازار به فلان کار رسیدند. ممیزی تیم را انجام دادیم ، ما دیدیم که بسیاری از بسیاری از آنها نمی کشند. ما این موضوع را با سرپرست فوری مورد بحث قرار دادیم و برای جایگزینی پیوندهای ضعیف ، مجوز لازم را گرفتیم ، که با موفقیت انجام شد. و سپس نتایج فروش را برای دوره زمانی گذشته می گویید. سپس ما یک داستان کوتاه پیدا کردیم ، آیا ادامه می دهیم یا س questionsال دیگری وجود دارد؟

مشتری: همه چیز واضح است ، متشکرم.

مربی: قسمت دوم س thatالی که داوطلبان با آن برخورد می کنند ، نشان دادن شایستگی های مورد نیاز است. بازخوردی در مورد شما به عنوان یک مدیر تهاجمی وجود داشت ، بیایید در آنجا تحقیق کنیم. لطفاً در مورد سخت ترین وظیفه ای که هنگام کار با یک تیم باید با آن روبرو شوید ، توضیح دهید.

مشتری: سخت ترین قسمت؟ موضوع انگیزه کارکنان در شرکتی که من در آن کار می کنم ، حداکثر حقوق نماینده پزشکی XX هزار قبل از مالیات است و افزایش آن غیرممکن است. و متأسفانه ، این شرکت عملاً هیچ ناوگان خودرو معمولی ندارد. اتومبیل ها خراب هستند ، مدت زیادی است که تعمیر نشده اند و رانندگی با آنها ایمن نیست. برخی از کارکنان یا پیاده با دسته ای از مواد تبلیغاتی یا با هزینه شخصی خود ، بدون هیچ غرامت در اتومبیل های خود می دوند. موج خشم دائماً در جریان است ، بسیاری از مردم در جستجوی منفعل هستند. و سوال انگیزه آنها برای من کاملاً جدی به نظر می رسد.

مربی: و چگونه در مواجهه با تبلیغات محصولات جدید با این مشکل کنار آمدید؟

مشتری: وقتی برنامه فروش را تقسیم کردیم ، من بار بیشتری را روی کارکنان قوی قرار دادم ، کسانی که ضعیف تر بودند ، در مورد یک برنامه کوچکتر موافقت کردم. خوب ، علاوه بر این همه نوع پشتیبانی از طرف من است. به این معنا که اگر در حین ملاقات چیزی برای نماینده به نتیجه نرسید ، با دندان های خود مشتری را گاز گرفتم و سعی کردم او را جلب کنم.

مربی: آیا می توانید مثال خاصی بزنید؟

مشتری: مثال خاصی؟ خوب ، نگاه کنید ، گروه خاصی از داروخانه ها انتخاب شدند ، لازم بود حداقل یک بسته اقلام جدید در آنجا قرار داده شود. بسیاری از نمایندگان پزشکی در آن زمان ضعیف بودند ، سابقه کار آنها بین 4 تا 6 ماه بود. بنابراین ، در جلسات مشترک با مشتریان ، من بازدیدهای نمایشی زیادی انجام دادم ، پس از آن ما بحث و آموزش های زیادی را انجام دادیم. مردم به میادین می رفتند و دائماً با من تماس می گرفتند که نمی توانند چیزی سفارش دهند ، و این واقعیت که آنها احساس نمی کنند یک نماینده موفق پزشکی هستند ، شاید لازم باشد چیزی را تغییر دهند و این حرفه برای آنها نیست. من همیشه اطمینان داده ام ، در واقع ، من مادر و پدر بودم. و اولین بار ، احتمالاً سه ماه ، همه فروشها حاصل بازدیدهای مشترک ما بود ، هنگامی که من تظاهرات را انجام دادم ، دستورات و بیانیه ها را دریافت کردم. سپس ، به تدریج ، همه اینها شروع به نوسان کرد ، کارکنان روابط وفادار ایجاد کردند. برای من ، این سخت ترین لحظه بود ، تیم هنوز تجربه ای کسب نکرده بود ، اما راه اندازی دو دارو همزمان شروع شد.

ما با زنجیره های داروسازی مشکل داشتیم ، آنها هنوز هم وجود دارند ، مشکلات با توزیع کنندگان ، خوشبختانه ، آنها قبلاً برطرف شده اند. یعنی ، محصول فقط در یک توزیع کننده کوچک ، احتمالاً در چهار ماه اول ارائه شده است. دور از همه داروخانه های مسکو با او همکاری می کنند. من به طور مستقل پایگاه داروخانه هایی را که این توزیع کننده با آنها کار می کند جستجو کردم ، همکاران من از شرکت های دیگر کمک کردند ، ما این داروخانه ها را با تقسیم نمایندگان مطالعه کردیم.فاصله بین نقاط داروخانه بسیار زیاد بود و در غیاب ناوگان خودرو ، تدارکات بسیار دشوار بود. به اندازه کافی سخت بود ، داشتن ماشین شخصی من کمک زیادی کرد.

مربی: خوب ، به طور کلی ، این یک مثال در مورد این واقعیت است که شما تمام فروش را بر روی خود انجام داده اید در حالی که کارکنان در حال کسب تجربه بودند؟

مشتری: حق با شماست. تقریباً غیرممکن بود که افراد با تجربه را به چنین چنگالی ببریم. برخی از جای خالی باید توسط افرادی که تحصیلات پزشکی ندارند ، پر شود. من یاد گرفتم که زبان پزشکی را به زبان انسانی ترجمه کنم تا بتوانم کل بخش پزشکی را برای کارمندی بدون آموزش پزشکی با کلمات ساده توضیح دهم. و این یک مشکل بزرگ دیگر بود. مثل این است که به وکیل آموزش دهید که در یک زمان کوتاه مکانیک خوب خودرو باشد.

مربی: می بینم. و تیم امروز خود را چگونه ارزیابی می کنید؟

مشتری: امروز تیم من قسمت پزشکی را به خوبی می داند و درک می کند. کارکنان مواد را کاملاً به مشتری منتقل می کنند ، طبق ساختار ، مطابق استراتژی بازاریابی کار می کنند. افراد می توانند به طور مداوم پاداش های نقدی برای فروش های فردی دریافت کنند.

مربی: می بینم. از نظر فروش ، از چه روش هایی استفاده می کنید؟ چه نوع ابزارهای بازاریابی؟ چقدر تهاجمی هستند؟

مشتری: در مورد ابزارهای بازاریابی ، همه ما ارائه هایی از دفتر مرکزی داریم که مدیر آن را با تیم و مشتریان خود سازگار می کند ، و همچنین مطالب تبلیغاتی. دفتر مرکزی ارائه ها را به زبان انگلیسی می نویسد و به نمایندگی ها می فرستد. مدیران پروژه آنها را به روسی ترجمه می کنند و برای رهبران منطقه ارسال می کنند ، که به تیم ها ارائه می دهند و استراتژی را همانطور که در بالا مشاهده می شود ، بیان می کنند. بعلاوه ، بازخورد از مدیران جمع آوری می شود ، خواه با این نظر موافق باشند یا مخالف. اگر موافق نیستید ، بحث می شود که چه چیزی باید تغییر کند یا اضافه شود ، چه نظراتی. متأسفانه بازار در همه جا متفاوت است و بازخورد زمان زیادی طول می کشد ، اگر در استراتژی خللی وجود داشته باشد ، تطبیق آن با واقعیت بسیار دشوار است.

هنگامی که استراتژی راه اندازی سری XXX ارسال شد ، ما برای رفتن به متخصصان مغز و اعصاب پخش شد. و XXX در میان متخصصان مغز و اعصاب از بزرگترین پتانسیل و اولین خط نسخه ها دور است. و ما سعی کردیم استراتژی بازاریابی را تنظیم کرده و به متخصصان دیگر مراجعه کنیم ، اینها آسیب شناس هستند. برای مدت طولانی امکان دریافت چراغ سبز برای این امر وجود نداشت. اما سپس ما به هدف خود دست یافتیم و مدیریت به ما اجازه داد طبق خط XXX با این مخاطبان کار کنیم ، آسیب شناسان در روسیه پردرآمدترین مخاطبان بودند. بنابراین ، می توان گفت که بسیاری از اقدامات بازاریابی نیز توسط نیروهای مدیران انجام می شود.

مربی: من شنیدم که دفتر مرکزی ارائه ها را آماده می کند و آنها را پایین می آورد ، استراتژی ها با واقعیت بازار روسیه سازگار نبوده و باید با تلاش مشترک تجدید نظر شود و مورد خود را به مدیریت ثابت کند. و "ما" کیست؟

مشتری: من و سایر مدیران.

مربی: اما در این مورد ابتکار چه کسی بود؟

مشتری: ابتکار عمومی از آنجا که ما هنوز با سایر محصولات به متخصصین آسیب شناسی مراجعه کردیم ، شروع به دیدن نقاط فروش کردیم. در طول بازدیدها ، علاقه و پتانسیل محصول جدید مشخص شد و قرارهای آزمایشی ظاهر شد. و هنگامی که نقاط فروش بیشتری وجود داشت ، آنها شروع به گوش دادن به ما کردند.

مربی: چگونه تقسیم بندی بر اساس اصل محصول انجام شد؟ آیا قلمرو به سادگی تقسیم شده بود و همه مدیران همه چیز را می فروختند؟

مشتری: هر مدیری با تیم خود کل خط تولید را می فروشد. تقسیمات خاصی وجود دارد. نمایندگان مسکو و برخی نمایندگان منطقه ای به دو خط تقسیم شده اند. کارکنان خطوط مختلف ممکن است به مشتریان یکسانی مراجعه کنند ، اما با محصولات متفاوت.

مربی: من کاملا متوجه نشدم. یعنی همان نماینده پزشکی می تواند هم به شما و هم به مدیر دیگری گزارش دهد؟

مشتری: نه ، فقط من. آنها می توانند به سادگی در زمینه ها تلاقی کرده و به همان مشتریان مراجعه کنند.

مربی: اوه ، متوجه شدمچه سهمي از فروش را در كل درآمد شركت در ميان همكاران اشغال كرده ايد؟

مشتری: در حال حاضر برای من دشوار است که به این سال پاسخ دهم. از نظر بهره وری و رشد بهره وری می توانم بگویم. فرض کنید نتایج ما نشان داده نشد. هر مدیر منزوی است و فقط رئیس می داند نتایج آنها چیست.

مربی: اوه ، همینطور.

مشتری: بله ، اصل "تقسیم کنید و فتح کنید" به شدت رعایت می شود. اگر بهره وری من را در مسکو برای یک کارمند در منطقه X با کمی میلیون بگیریم. در منطقه فدرال مرکزی ، بهره وری برای هر کارمند در خط 1 در منطقه X میلیون ، در خط 2 - XXX هزار ، محصولات کمتری دارد.

مربی: متأسفانه این برای من معنی ندارد ، این اعداد را نمی توان با هیچ چیز مقایسه کرد. اما شاید پس از آن بتوانید بگویید که چگونه برنامه فروش را با موفقیت انجام داده اید؟

مشتری: در مورد شهر IKS ، افزایش زیادی وجود دارد ، این طرح در حال حاضر در منطقه 106 است. اگر IGREK را در شهر بگیریم ، 102 وجود دارد. مجموع منطقه مسکو ، برای قلمرو من ، 97 است. در کل در مسکو - 103.

مربی: آیا می توانم یک شکل کلی داشته باشم؟

مشتری: کلی ، خوب ، اگر ما به طور کلی و حتی از نظر بهره وری را خلاصه کنیم ، این حدود 100 است.

مربی: یا بهتر بگویم؟

مشتری: من نمی توانم آن را به سرعت تا کنم. ما بر اساس شهر و شهرستان پرسنل میدانی تجزیه و تحلیل و گزارش می دهیم.

مربی: من فکر می کنم این مهم است. ما می خواهیم نتایج فروش شما را در این مدت بشنویم. و در اینجا هیچ کس نمی خواهد یک خرابی بشنود ، ارقام کلی دوره های خاص را نشان دهد ، آیا آنها در رابطه با برنامه فروش برآورده شده اند ، بیش از حد پر شده اند یا برآورده نشده اند و مقدار آن را مشخص کنید.

مشتری: متوجه شدم

مربی: حدود 100 over در سال گذشته. و برای مورد قبلی؟

مشتری: رشد فعلی نسبت به سال گذشته برای IKS 9، ، برای IGREK 7 است. مسکو و منطقه مسکو نیز نسبت به سال گذشته رشد مثبت داشته اند - 6 درصد.

مربی: آیا سال گذشته به هدف فروش خود رسیدید؟

مشتری: سال گذشته این طرح تکمیل نشد.

مربی: دلیل این امر چیست؟ علاوه بر این که این تیم فقط به کار گرفته شد و جوان بود.

مشتری: فقط همین.

مربی: می بینم. و در این رابطه ، در واقع ، آیا شما تصمیم به حرکت دارید؟ آیا محرک هایی وجود دارد که به شما انگیزه می دهد پیشنهادات جدید را در نظر بگیرید؟

مشتری: خوب ، اگر من اکنون درباره ناوگان خودرو ، حجم کار زیاد و فعالیت زیاد در سفر صحبت کنم ، چگونه آن را درک می کنم؟

مربی: خوب ، بسته به نحوه ارائه این اطلاعات. اگر از نظر احساسی در مورد آن صحبت می کنید ، بله. اگر می گویید چه حقایقی وجود دارد و منطق پیشرفت شغلی خود را در این مورد به کار می برید ، این است که شما عمداً برای افزایش حوزه مسئولیت خود و کسب تجربه در مدیریت از راه دور کارکنان ، به یک شرکت شرقی رفته اید. و همه می فهمند که کلمه "شرق شرکت" به معنای "شرکت رویایی" نیست.

مشتری: متوجه شدم

مربی: ما صادقانه می توانیم بگوییم: "من عمداً به منظور گسترش حوزه های مسئولیت خود و کسب تجربه از رهبری منطقه مرکزی فدرال به یک شرکت شرقی رفتم. من معتقدم که همه چیز هم از نظر نتایج مالی و هم از نظر تیمی که من پرورش دادم و به آن افتخار می کنم ، کار کرد. وظایفی که به آنها رسیدم به پایان رسیده است. و البته ، من دوست دارم به شرکت اصلی نقل مکان کنم. و محرک های اضافی که جستجو را هدایت می کنند ، عدم وجود ناوگان خودرو در شرکت است که منجر به مشکلات دائمی در ایجاد انگیزه در تیم می شود. اما در همان زمان ، من یاد گرفتم که با آن زندگی کنم و با آن کنار بیایم. " ما می توانیم بگوییم: "من یک مدیر سخت گیر شدم ، یاد گرفتم که حتی در چنین شرایطی به تیم انگیزه بدهم. بنابراین با خودروها بسیار راحت تر خواهد بود. اما به طور کلی ، تصمیم من به این دلیل بود که وظایفی را که به آنها رسیدم انجام دادم: تیم را بزرگ کردم ، برنامه های فروش را انجام دادم و اکنون احساس می کنم آماده هستم و می خواهم ادامه دهم. هدف من این است که به صورت افقی به یک شرکت TOP-10 تبدیل شوم ".

مشتری: بله ، من در حال حاضر به دنبال ابزارهایی هستم که در کار خود ندارم.

مربی: نه این در مورد ابزار نیست ، بلکه در مورد منطق توسعه شغلی است.اینکه برای تجربه مدیریت گسترده به یک شرکت شرقی رفتم ، که دریافت کردم. وجدان من روشن است ، زیرا من اهداف تجاری تعیین شده را تکمیل کرده ام ، تجربه لازم را دریافت کرده ام و آماده هستم تا قدم بعدی را به سمت بالا بردارم.

مشتری: متوجه شدم ، متشکرم

مربی: بله. یعنی ما هیچ چیز بدی در مورد شرکت در اینجا نمی گوییم. برعکس ، ما احترام و قدردانی خود را برای تجربه به دست آمده نشان می دهیم ، که شرکت برای کسب و توسعه به شما داده است ، بدون او برای مدیر در TOP مصاحبه نمی کردید.

مشتری: می بینم. در حال حاضر ، وظایفی را که به آنها رسیدم به پایان رسانده ام. من تیمی ساختم و آن را بزرگ کردم. با هم به هدف فروش دست یافتیم. و اکنون من می خواهم به طور مداوم به سوی هدفی که می خواستم حرکت کنم - این بازگشت به مزرعه بزرگ به سمت مدیریتی است. با تشکر فراوان از کارفرمای فعلی من برای تجربه به دست آمده. معلوم شد که بسیار متنوع و متنوع است. به نظر می رسد که پس از آن قادر خواهم بود در هر شرایطی کار کنم.

مربی: بله. واقعاً صادقانه به نظر می رسد. و از منظر بزرگسالان ، نه از دیدگاه قربانی ، که همه چیز خیلی بد است. این واقعا شبیه انگیزه است ، نه به. هنوز در مورد چه چیزی بحث نکرده ایم؟ به یاد دارم. از چه تصمیمات مدیریتی پشیمان هستید؟

مشتری: پاسخ دادن مشکل است.

مربی: ما باید به مثالها فکر کنیم. از آنجا که یکی از شایستگی هایی که آنها نشان می دهند بلوغ شخصی است ، در اینجا لازم است که توانایی پذیرش مسئولیت را نشان دهید. این صلاحیت با پرسیدن س aboutالی در مورد برخی از شکست های حماسی یا خطاها نشان داده می شود. اغلب اینها خطاهایی هستند که با مدیریت پرسنل ، روابط با پیمانکاران یا با مشتریان ، شاید با نوعی ارتباطات داخلی همراه است. و هنگامی که شخصی می گوید "من هرگز اشتباه نکرده ام ، از هیچ چیز پشیمان نیستم" ، بلافاصله چنین زنگی که فرد خیلی بالغ نیست و در اشتباهات خود تأمل نمی کند ، درس نمی گیرد. بنابراین ، در اینجا ما باید سعی کنیم به خاطر بسپاریم.

مشتری: من نمونه هایی دارم که پشیمانم. اما نمی دانم گفتن آنها چقدر درست خواهد بود. اولین نفر می خواست کارمند را گرم کند ، زیرا او کاملاً آرام شد و کار خود را متوقف کرد. اما معلوم شد که احتمالاً او بیش از حد پیش رفته است ، پس از آن مرد بیانیه ای نوشت. این برای رهبری من ، از جمله چیزهای دیگر ، بسیار غیرمنتظره بود ، زیرا در جلسه بازخورد مثبتی در مورد آن دادم. و دوم: من نمی توانم با یک مشتری به جلسه بروم ، همه به طور ناگهانی برای ملاقات در دفتر جمع شدند. من تصمیم گرفتم کارمندم را به مشتری بفرستم ، اگرچه می توانم جلسه را به تعویق بیندازم. من فکر می کردم که او با آن کنار می آید ، اما پس از قطع ارتباط مشتری. صدایش چقدر صحیح است؟

مربی: من فکر می کنم دومی احتمالاً چنین نیست. و اولین مورد را می توان گفت. اما حتماً از فرمول STAR استفاده کنید ، بنویسید: این یک موقعیت ، هدف ، اقدامات ، نتیجه است. و لزوماً با نتیجه گیری ها و درس هایی که از این وضعیت برای خود گرفته اید ، نشان می دهد که امروز در شرایط مشابه چگونه عمل خواهید کرد. همه ما اشتباه می کنیم ، اما همه ما مسئولیت نمی پذیریم و در اینجا آنها می خواهند این صلاحیت را آشکار کنند. اگر می گویید: "من فوق العاده هستم و همه چیزهایی که در زندگی ام فقط چیزهای زیبا داشتم" ، این اعتماد به نفس را القا نمی کند. و وقتی صادقانه می گویید "به هم ریخته اید ، اما از این درس آموخته اید ، اکنون من در این شرایط متفاوت رفتار می کنم" ، این اعتماد به نفس را القا می کند.

آیا می توانید از فرمول STAR برای توصیف همین وضعیت استفاده کنید؟ وضعیت چیست؟ چه شرایطی وجود داشت ، وضعیت کلی شرکت در آن زمان چگونه بود. هدف - چه وظیفه ای تعیین شد و چه بازه زمانی مشخص شد. اقدامات - اقدامات انجام شده و اقدامات ، یک ، دو ، سه. و در نتیجه ، به دلایلی تقریباً همه فراموش می کنند در این مورد بگویند ، به چه نتیجه ای منجر شد. خوب ، واضح است که وقتی برخی از راه اندازی ها ، پروژه ها را به نمایش می گذارید ، نتیجه درآمد از سهم بازار ، پول ، بسته بندی و غیره به دست می آید. و در اینجا نتیجه این خواهد بود که کارمند ترک کرده است. ضروری است که به همین جا خاتمه ندهیم ، بلکه باید بگوییم: "از این وضعیت من نتایج مفیدی گرفته ام."و ضروری است که مستقیماً بگوییم که اکنون ، اگر امروز با شرایط مشابهی روبرو هستید ، آن را متفاوت انجام دهید.

مشتری: خوب وضعیت ناخوشایندی بوجود آمده است. یک کارمند به ایمیل های من همیشه پاسخ نمی داد. فقط پس از تماس ها نوعی بازخورد دادم. او نه تنها تمام مهلت های ممکن را از دست داد ، بلکه اطلاعات نادرستی نیز ارائه کرد. ما این مشکلات را با او در میان گذاشتیم ، او قول داد که بهبود یابد. متأسفانه ، پس از مدت کوتاهی ، رفتار او از سر گرفته شد. من مستقیماً صحبت کردم ، و شاید ، خیلی جلو رفتم ، بلافاصله پس از مکالمه بیانیه ای نوشت و شرکت را ترک کرد. در این مورد ، من یک درس آموختم: برای بحث در مورد چنین لحظاتی در قالب ملایم تر و در مورد چنین تخلفاتی ، باید به سرپرست فوری خود اطلاع دهید ، و شاید برخی از لحظات باید توسط ما سه نفر مورد بحث قرار گیرد.

مربی: خوب. در حال حاضر در مواجهه با این وضعیت چه کار می کنید؟

مشتری: من این کار را انجام می دادم. هنگام صحبت با رئیس خود ، او گفت: "کارمند شما به دلایلی رفت و شما در مورد اشتباهات وی و نقض مکرر نظم و انضباط بازخوردی نشان ندادید. بنابراین ، سوال از شماست. " من پاسخ دادم: "من اشتباه خود را درک می کنم. شما فقط بسیار مشغول هستید و من شرایط را بی اهمیت می دانم ، همیشه مواردی وجود دارد که کسی چیزی را به تأخیر می اندازد و نمی فرستد ، نمی خواهد بکشد."

مربی: مدیرانی هستند که خواهان بازخورد مداوم و افزایش اوضاع هستند ، و کسانی هستند که نمی خواهند. همه متفاوت. بنابراین ، این لحظه منحصراً به صورت ذهنی درک می شود.

مشتری: به همین دلیل است که من نمی دانم چگونه به این سوالات پاسخ دهم. هرکسی آنطور که می خواهد می گیرد.

مربی: من زمینه ای را به شرایط اضافه می کنم. چون شما فقط گفتید که او هیچ اطلاعاتی ارسال نمی کند. او چه نوع اطلاعاتی را ارسال نمی کند؟ و وظیفه شما و او چه بود؟ اکنون من یک نمونه از پاسخ خود را ارائه می دهم.

ما در بحبوحه معرفی محصولات جدید بودیم. من فلان کار را به تیم دادم. او تنها فردی بود که به طور مداوم نتیجه نگرفت و تمام مهلت ها را از دست داد. و همانطور که بعداً متوجه شدم ، اطلاعات نادرستی ارائه کردم. من بازخورد کارمند را دادم ، که به نتیجه مورد انتظار منجر نشد و تصمیم گرفتم در قالب سختگیرانه تر و تجویزی با او صحبت کنم و نتیجه را درخواست کردم. او با آوردن نامه استعفایش واکنش نشان داد ، بدون هیچ گونه آمادگی برای کار بیشتر ، بدون هیچ انگیزه ای ، شرکت را ترک کرد.

در آن لحظه ، وقتی کارمند رفت ، من از سرپرست فوری خود س receivedالی دریافت کردم که چرا اوضاع را در طبقه بالا تشدید نکردم ، چرا ما سه نفر در مورد آن بحث نکردیم. از آنجا من برای خودم درس آموختم که در چنین شرایطی ارزش بحث و گفتگو و ارائه بازخورد در قالب مربیگری بیشتر و نه راهنمایی ، پرسیدن سوالات بازتر و روشن تر از یک سو را دارد. از سوی دیگر ، باید دلایل احتمالی چنین رفتاری را در انسان پیدا کرد. شاید او دوران سختی را در خانواده گذرانده باشد ، یا شاید در آن لحظه به طور فعال به دنبال کار بوده است. یعنی من بازخورد دادم ، اما متوجه نشدم چه چیزی در آن زمان مناسب او نبود. و شاید ، ما بتوانیم دلایل واقعی این رفتار را به گونه ای دیگر ، عمیق تر بررسی کنیم و این وضعیت را برطرف کنیم. من الان این کار را می کردم.

و اگر سرپرست فوری من آماده مشارکت در چنین مسائلی باشد ، من اوضاع را به اوج می رسانم. اگر مکالمه عمیق تر من با کارمند کمکی نمی کرد ، به عنوان معیار دوم ، من این مکالمه را به همراه سرپرستم برای سه نفر به منظور درک شرایط انتخاب می کردم. شما می توانید اینگونه پاسخ دهید. بدون حذف گناه از خود ، بلکه بیان و اعتراف به این فکر که در آن شرایط می توان به گونه دیگری عمل کرد. و سپس می تواند برای تجارت سودآورتر باشد.تأکید بر این نکته مهم است که شما همیشه اهداف تجاری را در سرلوحه کار خود قرار می دهید ، نه فقط تحقق برخی از شاخص های شخصی و نشان دادن وفاداری به مدیریت. شاید برای تجارت ، بهتر باشد و منجر به نیاز به جستجوی مجدد کارمند و رشد او ، به ویژه در شرایط محدود منابع مالی نشود. در اینجا یک نسخه دقیق تر است. با تأمل بیشتر و زمینه بیشتر برای روشن شدن آن.

مشتری: واضح و منطقی به نظر می رسد ، متشکرم.

مربی: و فرمول STAR را به خاطر بسپارید. آن را در تمام شایستگی ها دنبال کنید. در حال حاضر ما فقط دو مورد را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده ایم: مدیریت افراد و بلوغ شخصی. و شما در شرح شغل شایستگی هایی را به عنوان دانش بازار دارویی منطقه ذکر کرده اید. بسیار مهم است که خود را نشان دهید ، بدون اینکه منتظر باشید تا این اطلاعات با کنه از شما استخراج شود. انگیزه برای نتیجه ، دستیابی به نتیجه ، خود انگیزشی درونی. و مهم است که این را نشان دهیم ، نه فقط گفتن اینکه من همیشه آماده هستم ، بلکه در برخی شرایط و مثالهای کاری. دو یا سه موقعیت باید در اینجا برای شما آماده باشد.

مشتری: من این نکته را کاملاً درک نمی کنم ، دقیقاً پاسخ در اینجا چیست. منظورم این است که چه چیزی من را برای دستیابی به نتیجه ترغیب می کند ، آیا درست می فهمم؟

مربی: این بدان معناست که حتی وقتی هیچکس بالای سر من ایستاده نیست ، من همیشه نتیجه نهایی را به خاطر می آورم ، به کجا می رویم ، اهداف تجاری ما چیست. و اگر چیزی به نتیجه نرسید ، می توانم نقش یک مربی بازی ، که هنگام معرفی محصولات جدید توصیف کردید را به منظور نتیجه دهی و الهام بخشیدن به مردم ، و نقش یک رهبر ، یک مربی را شامل شوم. این مهم است که بتوانید خود و تیم را تنظیم کرده و دائماً به سمت هدف حرکت کنید. و این باید نه تنها بی اساس ، همانطور که اکنون می گویم ، بلکه با چند مثال گفته شود. به عنوان مثال ، راه اندازی پروژه یا همان انگیزه کارکنان که در ابتدا ، به یاد داشته باشید ، در یک داستان کوتاه درباره خود ذکر کرده اید. اینکه آنها توانستند در شرایط محدود منابع مالی و کمبود پارکینگ تیمی را پرورش دهند. در اینجا نیز می توان بر این امر تأکید کرد. یعنی این مهم است که نشان دهید چگونه توانستید در زمینه راه اندازی محصولات جدید ، انگیزه کارکنان را افزایش دهید ، با وجود این که فرصت های محدودی داشتید و پارکینگ نداشتید ، اما مردم در آستانه ترک بودند.. نشان دهید که چگونه توانستید انگیزه ایجاد کنید ، بر نتایج تمرکز کنید و آن را به زیردستان خود منتقل کنید.

مشتری: من امتیازات زیادی دادم ، به طور دوره ای افراد زود از کار آزاد می شدند. او روانشناس بود ، مربی بود ، گاهی اوقات پدر و مادر بود ، اغلب چشمان خود را می بست. وقتی از من می پرسند "چگونه به کارکنان انگیزه می دهید؟" بهترین پاسخ چیست؟

مربی: شما می گویید: "من همچنین از روشهای غیرمادی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده کردم ، جایی که در نیمه راه ملاقات کردم اگر کارمند نیاز به ترک یک یا دو ساعت زودتر داشت. از نظر احساسی از تیم حمایت کرد تا آنها شانه خاصی از حمایت و حمایت من را در من به عنوان یک رهبر احساس کنند. یعنی من از همه مشوق ها و پاداش های ممکن که برای مردم معنی دار بود استفاده کردم. این به ما کمک کرد تا یک دوره سازگاری سخت را در مواجهه با عرضه محصولات جدید پشت سر بگذاریم ، برنامه های فروش را برآورده کنیم و مدیریت پاداش پرداخت کند. " واضح است که نگهداری از کسانی که عمدتاً با اهداف تجاری جابجا شده اند دشوار است. اما کسانی که با احساس تعلق به محصولات عالی ، تیم قوی و فرصت یادگیری از یک رهبر کار می کنند ، آماده حرکت به دنبال یک رهبر قوی هستند.

مشتری: متوجه شدم

مربی: و سپس ما در مورد سفرهای کاری صحبت می کنیم ، صادقانه می توانید بگویید که اخیراً فعالیت سفرهای کاری من چنین و چنین درصدی از کل زمان کار را تشکیل می دهد. بنابراین ، من برای آنها غریبه نیستم ، در حالی که سطح راحت بیش از چند درصد از زمان کار نیست. مسئوليت. با کدام مثال می توانید نشان دهید که مسئولیت را بر عهده گرفته اید و مسئولیت آن را بر عهده شخص دیگری قرار نداده اید؟ شاید این همان مثال قبلی باشد ، از طریق یک مثال می توانید چندین صلاحیت را همزمان نشان دهید.

مشتری: آیا می توانید بگویید که من مسئولیت خود را بدون مشارکت کارکنانم در جلسات با مدیران ارشد نشان داده ام؟ من همیشه از آنها دفاع کرده و گفته ام که من مسئول کل منطقه هستم ، همه مسائل را با من حل کنید. به منظور ایجاد استرس غیر ضروری برای تیم.

مربی: آیا این خواسته تیم بود؟

مشتری: مشترک ما.

مربی: آیا برای آنها یک عامل انگیزشی نبود که در جلسات با مدیران ارشد شرکت نکنند؟

مشتری: برعکس ، انگیزه بخش است. از آنجا که رهبران عالی بسیار تهاجمی رفتار می کردند و مردم چنین جلساتی را مانند یک برگ سفید ترک کردند.

مربی: در چنین شرایطی می توانید. اما باید تأکید کرد که ما تصمیم کلی گرفته ایم که شما در چنین جلساتی از طرف تیم صحبت می کنید. و در اینجا لازم است تأکید شود که آنها کل ضربه را برای خود هر کارمند گرفتند ، کلمه "مسئولیت" را بگویند که آنها آن را بر عهده گرفتند.

شما در توصیف شغل خود یک چشم انداز استراتژیک دارید. توانایی دیدن تصویر به خوبی و در عین حال ورود به جزئیات در جایی که مورد نیاز است. مهارت های تحلیلی خوب ، در واقع ، تا آنجا که من فهمیدم ، شما اطلاعاتی در مورد روند بازارهای رقبا جمع آوری کرده اید ، به این اطلاعات نیاز خواهید داشت. برای اثبات یکبار دیگر مالکیت اطلاعات ، می توانید به برخی از حقایق جالب اشاره کنید.

و ، از لحاظ تئوری ، نباید منتظر بمانید تا همه اینها به طور خاص پرسیده شود. لازم است ، به عنوان کارت های برگ برنده ، همه این نمونه ها را آماده کنید ، وظیفه شما این است که خودتان آنها را نشان دهید. HR ، حتی بدون پرسیدن س questionsال ، می خواهد بفهمد چگونه در تمام این زمینه ها با موقعیت خالی مطابقت دارید. تا زمانی که نپرسید لازم نیست وارد جزئیات بسیار عمیق شوید.

مشتری: متوجه شدم از نظر چشم انداز استراتژیک ، چه نمونه هایی را در نظر دارید؟ من اینجا کاملاً نمی فهمم شیوه پخش آنها در شرکت من به احتمال زیاد یکسان نیست.

مربی: این بدان معناست که بازار ، روندها و خواسته ها را درک کنید. مثالی که در مورد ابتکار عمل برای فروش خطوط XXX نه از طریق متخصصان مغز و اعصاب بلکه از طریق تروما صحبت می کنید ، در اصل می تواند به یک دیدگاه استراتژیک نسبت داده شود. آنچه مشاهده کردید که تقاضا برای این دارو از سایر متخصصان بیشتر خواهد بود ، با در نظر گرفتن ویژگی های بازار روسیه ، آن را در طبقه بالا پخش کنید ، با ایجاد بحث بین همکاران خود از آن دفاع کرده و در نتیجه منافع شرکت را جابجا کنید رو به جلو.

مشتری: من همچنین ابتکاری برای بهینه سازی تجزیه و تحلیل فروش داشتم. یکبار در ماه ، یک آرشیو کلی از همه توزیع کنندگان تهیه می شد ، که فیلتر کردن آنها بر اساس منطقه برای درک فروش فردی بسیار طول کشید. من هر آدرس VLOOKUP را به شهرستان پیشنهاد کردم. این یک پروژه پر زحمت بود ، اما پس از اجرای آن ، زمان زیادی را صرفه جویی می کنیم ، نتایج کاملاً شفاف است.

مربی: یک مثال عالی ، بیشتر در مورد مهارت های تحلیلی است. آنچه در بالا مورد بحث قرار گرفت ، میزان قانع کننده بودن شما را در استفاده از فرمول STAR در بیان جزئیات ، قرار دادن لهجه های مناسب و ظاهر پذیر نشان می دهد.

مشتری: متوجه شدم آیا باید فهرستی از مراجع را به آنها ارائه کنم؟

مربی: می توانید نشان دهید که یکی از آنها را دارید ، آمادگی ارائه لیستی از مراجعات مربوط به مشاغل قبلی آنها ، به عنوان استاندارد: از مدیران ، همکاران و زیردستان سابق را دارید. شما می توانید آن را خودتان ارائه دهید ، اما تحمیل نکنید. اگر آنها می گویند "بله ، آن را ارسال کنید" ، اگر چنین لیستی را آماده داشته باشید بسیار عالی خواهد بود.

مشتری: او هست. اما پیشنهاد صحیح چیست؟ خودش در پایان مکالمه یا منتظر سوال است؟

مربی: من فکر می کنم شما می توانید به خودتان بگویید که در صورت لزوم ، ما آماده ایم تا فهرستی از داوران را از همه مشاغل قبلی ارائه دهیم. در صورت لزوم ، از آنها بخواهید که به آنها اطلاع دهند. و حتماً یک س openال باز بپرسید: "مراحل بعدی ما چیست؟ و آیا من نیاز به گذراندن هر گونه آزمایش دارم؟ " TOP ها عاشق انجام آن هستند. و مشخص کنید که چه زمانی انتظار بازخورد در مورد جلسه را داشته باشید. چه کسی چه زمانی با چه کسی تماس می گیرد.

من فکر می کنم که تعصب دیگری که ممکن است به شما مربوط باشد این است که بالاخره شرق محصولات خود را به شیوه خود تبلیغ می کند و آنها دارای شهرت منحصر به فردی در بازار هستند. بنابراین ، من فکر می کنم شما باید بار دیگر برخی استانداردها ، ویژگی های اخلاقی رویکردها ، اقدامات انطباق را که همیشه به شدت رعایت می کنید ، برجسته کنید. برای آنها مهم خواهد بود ، آنها به آن توجه خواهند کرد.

مشتری: متوجه شدم ، متشکرم یه سوال دیگه من دائماً از این واقعیت که شما دو سال اینجا کار کرده اید ، اینجا دو سال کار می کنید. چرا اینقدر کم؟

مربی: این یک داستان کلاسیک منابع انسانی است. در اینجا شما باید آماده توضیح منطق انتقال خود باشید. که هر بار شما را به مرحله بعدی منتقل می کند. به عنوان مثال ، به شما پیشنهاد شده است که نمونه کارها یا حوزه مسئولیت خود را گسترش دهید ، در مورد شما گزینه دوم مناسب است. یا تغییر تیم رخ داد ، در نتیجه مجبور شدید به جستجو بروید ، همانطور که در مورد سازنده برتر چنین است. این یک فرصت جالب است که از طرف یک آژانس بازاریابی به بازار نگاه کنید ، در حالی که پروژه های مشابه را با دو تولید کننده تبلیغ می کنید. پس از آن ، ما آگاهانه تصمیم گرفتیم که کار کردن با سازنده جالب تر است ، به همین دلیل ما بازگشتیم و می خواهیم در این سمت پیشرفت بیشتری داشته باشیم. به این معنا که به دنبال بهانه جویی نباشید ، بلکه از دیدگاه یک فرد بزرگسال توضیح دهید که پس از آن این مرحله یا آن مرحله شغلی دیکته شده است و چرا انتخاب شما بر عهده او قرار گرفته است.

مشتری: متوجه شد خوب ، از شرکت GAMMA به DELTA نقل مکان کردم ، زیرا یک مدیر آشنا در آنجا کار کرد ، آنها پول بیشتری به من دادند. تقریباً کل تیم GAMMA در DELTA به سمت او رفت. و سپس او "DELTA" را ترک کرد ، من به کار خود ادامه دادم ، ما رهبر نداشتیم ، احساس کردم تنگ است. من به هر چیزی که می توانم تسلط دارم و می خواستم به سراغ یک تولید کننده بزرگتر بروم. من وارد بازار شدم و بلافاصله توسط شرکت TOP پذیرفته شدم ، که متأسفانه در آنجا تعداد کارکنان کاهش یافت. من در مورد کاهش صحبت می کنم ، چه چیزی صحیح تر است؟

مربی: و چه چیزی بریده شد؟ نوعی خط تولید یا چه؟

مشتری: ما تصمیم گرفتیم دو جهت را با هم ترکیب کنیم. و برای این مورد ، 50 of تیم از جمله رهبر من اخراج شد. و من به دلیل مشکلات سلامتی از کار اخراج شدم ، در نهایت روی میز عمل جراحی و سپس در مرخصی طولانی مدت بیماری قرار گرفتم.

مربی: من در مورد داستانی در مورد مرخصی طولانی مدت بیمار صحبت نمی کنم. به شما می گویم که در این شرکت متأسفانه وارد دوره ای از سازماندهی مجدد داخلی فعال شدم. و قسمتی که در آن کار می کردم با دیگری ادغام شد و کارکنان به نصف کاهش یافت ، از جمله ، متأسفانه ، این نیز بر من تأثیر گذاشت. یعنی تأکید بر این واقعیت که آنها از شما خداحافظی نکرده اند ، بلکه از کل دپارتمان خداحافظی کرده اند. شرایط به این ترتیب شکل گرفت. اما از طرف دیگر ، شما تجربه کار در یک شرکت TOP-10 را کسب کرده اید. مدرسه شرکتی خود را چه شرکتی می دانید ، آیا آن را دارید؟

مشتری: این او بود ، هر سه ماه یک بار در آنجا آموزش جدی می دیدم.

مربی: در این صورت ، اگر من جای شما بودم ، صادقانه می گفتم: "من به خاطر سازماندهی مجدد که اتفاق افتاد ، از ترک این شرکت متأسف شدم. من او را مدرسه شرکتی خود می دانم ، جایی که بیشترین تعداد آموزش ، آموزش را گذرانده ام و مهارت های حرفه ای خود را بسیار افزایش داده ام. و دوره ، هرچند نه چندان طولانی ، کمی کمتر از سه سال ، اما هنوز. متأسفانه اینطور بود. من مجبور شدم خانواده ام را تغذیه کنم و به سرعت به سر کار بروم ، به مدت نیم سال فرصتی وجود نداشت تا با آرامش به دنبال موقعیتی در یک مزرعه بزرگ باشم ، که البته من می خواستم در آن بمانم. در این رابطه ، من دعوت نامه ای را از یک آژانس بازاریابی پذیرفتم و تصمیم گرفتم که کار با ارائه دهنده جالب باشد. اما عملاً ، من پروژه های مشابهی را برای دو تولید کننده انجام دادم. و من تصمیم گرفتم که هنوز می خواهم به کار سازنده ادامه دهم ، بنابراین برگشتم و به شرکت شرقی رفتم. بله ، نه در TOP-10 ، اما من این تصمیم را به منظور افزایش حوزه مسئولیت و گسترش تجربه مدیریتی ، که در واقع به دست آوردم ، گرفتم. در حال حاضر ، همه وظایف به پایان رسیده است و من آماده ادامه دادن هستم."

می بینید ، من در واقع منطق پیشرفت شغلی را به شما گفتم و همه چیز سر جای خود قرار گرفت. زیرا اگر این را نگویید ، واقعاً احساس می کنید که از آن دسته افرادی هستید که از جایی به مکان دیگر می پرید ، همیشه از چیزی ناراضی هستید. شاید ترس از طرف بخش منابع انسانی این باشد که به محض اینکه از چیزی ناراضی هستید ، بلافاصله از جا پریدید. و به این ترتیب شما باید او را خنثی کنید.

مشتری: متوجه شدم با تشکر

مربی: ما در مورد نحوه نشان دادن صلاحیت مدیریتی ، نحوه توضیح اشتباهات احتمالی خود و نشان دادن بلوغ شخصی صحبت کردیم. چگونه در مورد نتایج و ارتقاء صحبت کنیم. و از شما خواسته شد که در مورد چگونگی صاف کردن حاشیه های ناهموار در انگیزه ، در مرحله گذار بحث کنید. ما تا چه حد به س questionsالات مهم برای شما پاسخ داده ایم؟

مشتری: بله ، آنها را مرتب کردیم. تنها چیزی که وجود دارد این است که همه اینها باید به نحوی در سر من گذاشته شود. البته قبل از مصاحبه ، کار بسیار دشواری است.

مربی: من الان به شما کمک می کنم. شما ساختار یک داستان کوتاه درباره خود را نوشتید ، این سه نکته ، درست است؟ توصیه می کنم اکنون بنشینید و این ارائه خود را روی کاغذ بنویسید تا در ذهن شما جا بیفتد. و دریغ نکنید که یادداشت های خود را با خود به جلسه ببرید. و علاوه بر این ، من وقت می گذارم تا سوالات خود را برای مدیر استخدام بنویسم.

مشتری: آنها چه س questionsالاتی را دوست دارند بشنوند؟ کدام سوالات صحیح و کدام نادرست است؟

مربی: خوب ، من فکر می کنم می توانید این س askال را بپرسید: "چه چیزی باعث باز شدن این موقعیت شد؟" با این کلمات است نه ، یعنی "چه اتفاقی برای شخص آنجا افتاده است؟" ، با فرض اینکه اتفاقی برای او افتاده است. یعنی: "چه چیزی باعث باز شدن این موقعیت شد؟ هنگام ورود به نقشی که ما با شما در مورد آن صحبت می کنیم باید برای چه مشکلاتی آماده باشید؟ 3 وظیفه اصلی سه ماهه و سال آینده چیست؟ از چه معیارهایی برای تصمیم گیری در مورد موفقیت این نامزد خاص استفاده خواهید کرد؟ " ما می توانیم بگوییم: "در شرح شغل شما متوجه شدم که در مورد تیم ، آموزش و مدیریت آن مطالب زیادی نوشته شده است. آیا پیش نیازها و مشکلات مربوط به این امر وجود دارد؟"

این نشان می دهد که شما با دقت آماده شده اید. مطالعه سبد محصولات موردنظر ، اینکه چه محصول خاصی مورد بحث است ، ضروری است. مشکلات ارتقاء چیست؟ در صورت امکان برخی از س aboutالات در مورد خود محصول باید مطرح شود ، با رقبا آشنا شوید. آنها در حال حاضر از چه رویکردهای بازاریابی استفاده می کنند و چقدر خوب کار می کنند. رفتن به عمق. از طریق س questionsالات نشان دهید که چگونه به حل مسئله نزدیک می شوید. سوالات عمیقی در مورد پرونده بپرسید ، واکنش های آنها را تماشا کنید. اطلاعاتی را که برای تصمیم گیری برای ورود به این نقش نیاز دارید بیابید.

مشتری: متوجه شد

مربی: واقعاً حاضرید به چه پولی تغییر دهید؟

مشتری: خوب ، من XXX را در دست دارم.

مربی: بنابراین در مورد XXX ناخالص (قبل از مالیات) است ، درست است؟

مشتری: بله ، درست است.

مربی: به نظر من ، این حقوق آنها در TOP-10 یک کارمند در سطح پایین تر است. آنها ممکن است با توجه به صلاحیت چنین رقمی نگران باشند. یک فرد متناسب با ارزش او ارزیابی می شود. تنها در این صورت است که تصمیم می گیرید کدام شماره ها را صدا کنید. اما ، احتمالاً ، من اعداد را کمی بیشتر ذکر می کنم ، تا آنها را نترسانم.

مشتری: متوجه شدم

مربی: به عنوان توصیه ، رقم مورد نظر را به عنوان درآمد فعلی بیان کنید. طبق استانداردهای بین المللی ، 10 تا 20 درصد حقوق در صورت انتقال یک هنجار است. می توانید بگویید که در دوران گذار ، من می خواهم به علاوه 10-15 to حقوق فعلی و همچنین پاداش هایی که توسط سیستم انگیزه شما ارائه می شود ، داشته باشم.

مشتری: متوجه شدم

مربی: مهم است که آن را با اطمینان ، بدون لکنت زبان ، بدون پلک زدن بیان کنید. آرام ، با وقار. اگر من می پرسیدم: "دیمیتری ، توقع شما از پول چیست؟ الان چقدر درآمد داری؟"

مشتری: در حال حاضر من XXX را در دست دارم. اما در دوران انتقال ، من می خواهم این میزان علاقه را 10-15 افزایش دهم.

مربی: می بینم. فقط من توصیه می کنم قبل از کسر مالیات اعداد را در TOP-10 بگویید و نه پس از کسر. در غیر این صورت ، آنها ممکن است فکر کنند که شما به صورت سیاه حقوق می گیرید. مقدار را با افزودن 13 درصد به آن محاسبه کرده و نتیجه را در جلسه اعلام کنید.

مشتری: متوجه شدم ، متشکرم

مربی: اگر من به جای شما بودم ، پس از پاسخ در مورد پول ، یک س clarifال روشن کننده نیز می پرسیدم: "چه نوع چنگالی برای این موقعیت دارید و سیستم انگیزه از چه چیزی تشکیل شده است؟" ما باید سعی کنیم آنها را وارد گفتگو کنیم.

مشتری: این بعد از پاسخ من است ، آیا درست متوجه شده ام؟

مربی: بله ، بله. به طور طبیعی ، آنها اعداد را به شما نمی گویند ، حتی اگر بیشتر باشد. اما ، در هر صورت ، آنها قادر خواهند بود پاسخ دهند: "بله ، در چنگال ما است" یا "نه". بر این اساس ، اگر آنها می گویند: "بله ، خوب است" ، پس شما قطعاً در چنگال هستید. اگر آنها می گویند که شما در جایی بالاتر هستید یا در امتداد مرز بالا قدم می زنید ، می توانید موقعیت انعطاف پذیرتری بگیرید. اما حداقل با این کار شما خواستار نوعی گفتگو ، برای نوعی ارتباط و نه فقط: "من پاسخ دادم و نمی دانم واکنش آن طرف چیست."

مشتری: متوجه شدم

مربی: خوب ، من فکر می کنم ما در مورد همه نکات اصلی بحث کردیم. یک داستان کوتاه در مورد خود ، نشان دادن شایستگی ها بر اساس فرمول STAR و افشای انگیزه شما. ما گوشه های تیز در مراحل انتقال را مورد بحث قرار دادیم ، در مورد بازخورد "مدیر تهاجمی" صحبت کردیم. آیا چیز دیگری وجود دارد؟

مشتری: بله ، تغییرات من چقدر قابل باور هستند؟ زیرا وقتی آن را آنطور که هست می گویم ، می بینم که بعضی اوقات مردم دچار تنش می شوند. این چقدر منطقی است؟

مربی: اشتباه شما عدم معنی دار بودن مراحل شما بود. انگار کسی شما را به شخص دیگری منتقل می کند. تصور می شد که شما به نوعی رفیق اجباری بودید و من خودم هیچ تصمیمی در زندگی ام نگرفتم. یعنی ، مانند یک رهبر به نظر نمی رسد ، از شایستگی های مدیریتی استفاده نمی کند. اگر داستان را مانند گذشته بیان کنید ، این سالات زیادی را ایجاد می کند. و باز هم ، موضوع انتقال از یک شرکت برتر پس از کاهش به یک شرکت روسی این نیست که آیا با افزایش همراه بوده اید یا نه ، بلکه این است که تصمیم گرفته اید که کار با ارائه دهنده جالب باشد ، ببینید و از طرف دیگر تجربه کسب کنید و این یک اقدام عمدی بود و نه چیزی که پیش رفت تا بدون پول باقی بماند. و با دریافت این تجربه ، ارزیابی آن ، کار با دو سازنده به عنوان پیمانکار ، تصمیم خود را گرفتید. شما ، به عنوان رهبر حرفه خود ، متوجه شدید که می خواهید از طرف تولید کننده پیشرفت بیشتری داشته باشید و به سمت های مدیریتی برسید ، که با افزایش حوزه مسئولیت خود به یک شرکت شرقی این کار را انجام دادید. و اکنون شما به طور معنی داری به مزرعه بزرگ باز خواهید گشت. این دقیقاً همان چیزی است که شخصی که مسئولیت شغلی خود را بر عهده دارد به نظر می رسد و تصمیم می گیرد که کجا می خواهد برود ، چنین رهبری می تواند افراد را هدایت کند.

مشتری: خوب ، متشکرم و سوال آخر. لطفاً به من بگویید ، آیا باید رزومه خود را بهبود دهم؟

مربی: شما باید تعداد مسئولیت ها را در حالت ایده آل به 5 امتیاز کاهش دهید. و دستاوردها یا نتایج را در همه محل های کار طی 10 سال گذشته اضافه کنید. اگر کمتر از یک سال باشد ، می توانید آنها را نتایج نامید ؛ اگر بیش از یک سال ، پس دستاوردها. با اعداد ، ترجیحاً حداقل دو یا سه نقطه توضیح دهید.

مشتری: متوجه شدم بسیار از شما متشکرم.

مربی: آنچه داریم کافی نیست. با توجه به اینکه نقش شما بر نتایج دیجیتالی متمرکز است ، حداقل باید اضافه کنید که برنامه فروش را تا این حد درصد ، سالها متوالی پیاده کرده اید ، این به طور طبیعی در رزومه خود را نشان می دهد و آن را قانع کننده تر می کند.

مشتری: متشکرم ، اکنون همه چیز در قفسه ها است! بر اساس نتایج مصاحبه خواهم نوشت.

مربی: منتظر می مانم ، موفق باشید!

پس از جلسه ما ، دیمیتری برای مصاحبه توسط دو شرکت بزرگ دیگر دعوت شد و او با موفقیت در مسابقه موفق شد و جذاب ترین گزینه را انتخاب کرد. وظیفه بعدی پیش روی ما این بود که راحت سازگار شویم و میزان کلی استرس را کاهش دهیم و به تحریک و اضطراب بیش از حد تبدیل کنیم. با جمع بندی مطالب توصیف شده ، می خواهم بگویم که درک فرآیندهای تفکر پرسنل در بخش پرسنل و نیازهای کارفرما ، راه را برای هر شرکتی باز می کند. مانع دیگر محدود کردن باورها و کاهش ارزش تجربیات شخصی است که سطح تنش و عدم قطعیت را تا زمان استفاده از داروهای آرامبخش قبل از مذاکرات افزایش می دهد ، که به طور قابل توجهی توانایی را محدود می کند.با حل مشکلات روانی و دستیابی به منابع در قالب این جلسه مربیگری ، همیشه در صدر خواهید بود.

توسعه دهید و هرگز در آنجا متوقف نشوید!

با آرزوی موفقیت ، ایوان ریابسف ، روانشناس ، هیپنولوژیست ، مربی.