چگونه می توان نقاط ضعف و قوت یک نامزد را در مصاحبه تشخیص داد؟

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 15:44

ضرب المثلی وجود دارد که می گوید: "تئاتر با چوب لباسی آغاز می شود." تنها با انتخاب مناسب می توان تیم خوب و قوی ایجاد کرد. و نکته دوم این گفته این است که اثربخشی افراد به نوع فعالیتی که انجام می دهند بستگی دارد. این در مورد عملکرد و مسئولیت ها است. اگر مسئولیت های شغلی افراد شما با نقاط قوت و استعدادهای طبیعی آنها هماهنگ است ، می توانید فرض کنید که یک تیم م effectiveثر و با انگیزه دارید.

همانطور که می دانید انگیزه مادی و غیر مادی وجود دارد. به تازگی ، نظری وجود دارد که انگیزه غیر مادی افراد را برای انجام وظایف خود بسیار مatesثرتر ترغیب می کند. در اینجا منظور ما این است که افراد با تکیه بر استعدادها ، نقاط قوت و استعدادها در انجام وظیفه خود موفق ترین هستند. کارمند آنچه را که به راحتی به او می رسد بهتر انجام می دهد ، آنچه را با لذت انجام می دهد ، در این حالت او با لذت به کار می رود. خود کارمند ابتکار نشان می دهد و کاملاً با انگیزه است ، که کار مدیر را بسیار ساده می کند. برای منابع انسانی ، دقیقاً وظیفه شناسایی این نقاط قوت و ضعف کارمند در مصاحبه به منظور جمع آوری تیم لازم است. برای این کار ، اولین قدم توصیف شایستگی های موقعیت خالی تا حد امکان است. علاوه بر این ، به وضوح توسط شایستگی های تأییدشده هدایت شوید ، بدون اینکه در جستجوی خود از "ایده آل" مورد نظر کارمند منحرف شوید. به عنوان مثال ، اگر یک مدیر فروش استخدام می کنید ، پس او باید یک فرد برون گرا باشد و اگر شما در مقابل یک فرد درون گرا هستید ، هرچقدر هم متخصص خوبی باشد ، به احتمال زیاد کار با مشتریان برای او مشکل خواهد بود.

در مصاحبه ها ، از تکنیک های مختلفی برای تعیین نقاط قوت و ضعف نامزدها استفاده می شود و حتی چند س wellال خوب مطرح شده می تواند به راحتی استعدادهای نامزد را شناسایی کند.

در مصاحبه ، در ابتدا ، توصیه می شود که نظرسنجی کلاسیک را رها کرده و به یک مکالمه محرمانه تر بروید. وظیفه HR این است که شخص را وادار به صحبت کند و البته در ابتدا به او احترام بگذارد ، به او نشان دهد که واقعاً به او علاقه مند هستند و همه اینها به منظور ایجاد روحیه اعتماد کارمند و کمک به او برای آرامش است. بهتر است گفتگو را بلافاصله با پرونده شروع نکنید ، بلکه کمی در مورد چیزی جدا صحبت کنید. سپس می توانید از تکنیک ها استفاده کنید.

یکی از تکنیک های نسبتاً موفق مدل مربیگری LIVE است

L - چه چیزی را دوست دارم؟

من - استعدادها و نقاط قوت من چیست؟

V - چه چیزی برای من ارزشمند است؟

ه - محیطی که به من کمک می کند استعدادهایم را در خودم کشف کنم ، چیست؟

می توان آن را به عنوان پشتوانه ای برای انجام مصاحبه در نظر گرفت. بر اساس آن ، می توانید به طور سیستماتیک یک تصویر کلی از یک کارمند بالقوه دریافت کنید. برای شما روشن خواهد شد که چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در او می شود ، چه محیطی برای او مهم است ، چه عملکردی به او کمک می کند تا باز شود و به طور م workثر کار کند. این مدل را می توان در مصاحبه قرار داد.

یا یک روش مفید دیگر: سیستم STAR - وضعیت ، وظیفه ای که باید حل می شد ، دستاوردها و نتیجه. به این معنا که وقتی منابع انسانی به سادگی از فرد بخواهد در مورد برخی از شرایط دشوار در کار خود که با آن روبرو بوده است و راه های حل این موقعیت ها به فرد بگوید ، بسیار مثر است. در اینجا او به احتمال زیاد متن قبلی آماده شده را می گوید. دقیقاً چگونه و اگر از او بخواهید در مورد نقاط قوت خود صحبت کند. اما شما می توانید ویژگی های واقعی شخصیت او را ، همانطور که واقعاً هستند ، دقیقاً مانند نقاط قوت او نشان دهید ، از او بخواهید که به دوران کودکی بازگردد و بگوید که عاشق انجام چه کاری است ، دوست دارد چه کار کند ، چگونه زمان خود را گذرانده است. همچنین می توانید بپرسید که در اصل ، اگر مجبور به کسب درآمد نبود ، دوست داشت در زندگی چه کار کند. و در اینجا یک ترفند کوچک وجود دارد ، می توانید از آن شخص بخواهید به شما یاد دهد که در چه مواردی مهارت خاصی دارد.اگر شخصی می گوید که نمی تواند به شما آموزش دهد یا در این زمینه مشکلاتی دارد ، به احتمال زیاد این استعداد اصلی او است. از آنجا که استعداد از بالا به ما داده می شود ، این چیزی است که ما طبیعتاً بدون آموزش قبلی به خوبی انجام می دهیم. همچنین ارزش این را دارد که بپرسید چه کتابهایی را دوست دارد بخواند ، چه فیلم هایی را دوست دارد تماشا کند. درک ترجیحات سلیقه ای برای فیلم ها و کتاب ها به شما کمک می کند تعیین کنید که فرد از چه ارزشهایی برخوردار است و برای او در زندگی چه اهمیتی دارد. س Asال از آنها در مورد کتابهایی که اخیراً خوانده اند به شما کمک می کند تا زمینه ها و موضوعات مورد علاقه آنها ، به ویژه کتاب های تجاری را شناسایی کنید. بلافاصله مشخص می شود که شخص به چه چیزی علاقه دارد و در چه زمینه ای در حال توسعه است.

اگر در مورد نقاط ضعف نامزد صحبت کنیم ، مطمئناً می توانید مستقیماً در مورد آنها بپرسید ، اما همه اینجا دوست ندارند در مورد آن صحبت کنند. و بهتر است این س putال را اینگونه مطرح کنیم: بپرسید نامزد چه چیزی را دوست دارد در خود بهبود بخشد ، چه حوزه های مسئولیت را توسعه دهد. به نظر من توجه به نقاط ضعف منطقی نیست ، زیرا افراد ایده آل وجود ندارند. علاوه بر این ، عقیده ای وجود دارد که اصلاً ارزش لمس آنها را ندارد ، توسعه نقاط قوت شما بسیار مثرتر است. امروزه بسیاری از والدین به موضوعاتی که کودک دوست دارد یاد بگیرد و در آن مهارت دارند توجه بیشتری می کنند. بهتر است انرژی را "برای لذت" صرف کنید و موضوع مورد علاقه خود را تقویت کنید تا اینکه ریاضیات را با آخرین قدرت ، که کودک واقعاً دوست ندارد ، تقویت کنید.