چگونه در قابلیت اطمینان حفاظت اشتباه نکنیم

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 15:44

هر یک از مدیران یک شرکت یا شرکت ، هنگام استخدام کارکنان ، عمدتا به مشکل نحوه انتخاب افراد قابل اعتماد و شایسته توجه دارند. بنابراین ، در حال حاضر در مرحله استخدام برای شرکت ، اقدامات حفاظتی مانند بررسی قابلیت اطمینان و حرفه ای بودن پرسنل انجام می شود. این موضوع مهم ، به ویژه در سیستم مرتبط با امنیت نظامی اجسام ، به عنوان جدی ترین و مداوم ترین توجه را می طلبد. جایی که کارکنان اسلحه به آنها سپرده شده است ، جایی که زندگی افراد دیگر به مهارت های آنها بستگی دارد.

در بسیاری از شرکت های امنیتی ، خدمات پرسنلی و خدمات امنیتی شرکت در فرایند استخدام شرکت می کنند. و بیشتر و بیشتر ، برای بررسی جامع قابلیت اطمینان و شایستگی یک نامزد ، شرکت ها به خدمات روانشناسان مراجعه می کنند.

یک روانشناس عملی شرکت نه تنها نامزدهای کار ، بلکه کارکنان شاغل را نیز بررسی می کند ، بنابراین ایمنی روانشناختی کارکنان شرکت را درک می کند ، که شامل کار می شود:

• با نامزدها و کارکنان تازه استخدام شده ؛

• با پرسنل شرکت ؛

• با ذخیره پرسنل شرکت ؛

• با ترک کارکنان ؛

• شناسایی روندهای منفی در بین پرسنل ، جو اجتماعی و روانی و غیره.

اول از همه ، افرادی که برای کار در شرکتی که به هر دلیلی شک ایجاد می کنند متقاضی هستند ، مورد تأیید قرار می گیرند. ویژگی هایی مانند صداقت ، نجابت ، وفاداری به شرکت و در زمینه امنیت ، برای تشخیص مناسب بودن حرفه ای (مقاومت در برابر استرس ، آمادگی برای اقدامات اضطراری و غیره). بدیهی است که مطلوب است چنین تکنیک هایی را با روشهای ویژه بررسی روانشناختی شخصیت تکمیل کند. و این یک روانشناس حرفه ای است که باید با استفاده از بانکی از تکنیک های حرفه ای که مکمل یکدیگر هستند ، چندین کار روان درمانی را انجام دهد. از این میان ، روش اصلی مشاهده شخص با استفاده از ساده ترین تکنیک ها و مهارت های روان شناختی است:

• در حین مکالمه به چشم طرف مقابل نگاه کنید.

• با دقت و علاقه گوش دهید.

• س questionsالات باز بپرسید.

• اعتماد به نفس نشان دهید ؛

• نسبت به طرف مقابل دلسوز باشید.

این تکنیک ها اطلاعات بیشتری در مورد یک فرد ارائه می دهند.

روانشناسان-تشخیص دهندگان در مرحله کنونی با استفاده گسترده از روش های آزمون توسط افراد غیرحرفه ای نگران هستند و تعداد زیادی از کتابهای موجود در بازار مانند آزمایشات روانشناسی رایج که توهم سادگی و دسترسی به این دانش را ایجاد می کند ، به طور قابل توجهی قابلیت اطمینان نتایج را کاهش دهید (نتیجه را "تار" کنید). گاهی اوقات خلوص اجرا و تفسیر حتی معتبرترین و آزمایش شده ترین آزمایشها قابل ردیابی نیست ، در این مورد مشاهده حرفه ای روانشناس ، توانایی او در ارزیابی وسایل ارتباطی غیر کلامی ، که بخشی جدایی ناپذیر از معاینه روانشناسی هستند ، کمک می کند.. حرکات و حالات صورت بی اختیار به یک دروغ خیانت می کند. بیشتر 3. فروید می گوید: "هر کس چشم دارد ، ببیند ، هر کس گوش دارد ، بشنود و مطمئن شود که هیچ رازی وجود ندارد که یک انسان فانی بتواند آن را پنهان کند. لب هایش بسته است اما با نوک انگشتانش می پرید. از همه منافذ ، تشخیص فوران می کند. بنابراین ، وظیفه این است که صمیمی ترین را ببینید و آن را باز کنید."

یک روانشناس تمرین کننده با مطالعه شخصیت فرد ، از روش های مختلفی برای حل مشکلات خاص استفاده می کند:

• مشاهده - اطلاعاتی در مورد اینکه شخص از نظر اجتماعی چیست ارائه می دهد. دیگران چگونه او را می بینند ، که خود او نمی داند.

• مصاحبه - نشان می دهد که چگونه یک فرد فعالیت های آینده ، کار خود ، رویدادهای خاص زندگی را درک و ارزیابی می کند.

• آزمایش روانشناختی - تشخیص رفتار انسان در فعالیتهای آینده او.

• مطالعه نتایج فعالیتها - نشان می دهد که فرد چه کاری می تواند انجام دهد ، چه چیزی قادر است ، چگونه با موضوع ارتباط برقرار می کند.

• مطالعه داده های شخصی ، ویژه. بررسی ها ، نظرسنجی های متخصصان و غیره - به شما امکان می دهد قابلیت اطمینان اطلاعات ارائه شده توسط یک شخص را بررسی کنید.

برای تمرین با کارکنان مورد بررسی ، نه تنها ویژگی های یک فرد ، که در مقیاس های فردی یک آزمون نشان داده می شود ، مهم است ، بلکه هنجارهای انتخاب حرفه ای نیز وجود دارد: چه چیزی قابل قبول تلقی می شود و چه چیزی نیست. در عین حال ، نیاز به تمرکز نه بر معیارهای متوسط ، بلکه بر معیارهای خاص ، ویژه و بهینه برای هر سازمان است که به صورت تجربی تعیین می شوند.

نیازی به این نیست که متخصصان توجیه کنند که فعالیتهای امنیتی باید تحت شرایط خاص در دسته فعالیتها طبقه بندی شوند. برای انتخاب متقاضیان کار در ساختارهای امنیتی ، دانش مورد نیاز است: یک ویژگی ، ویژگیهای مهم حرفه ای که یک داوطلب باید داشته باشد ، یعنی مطابقت روان یک فرد خاص با ویژگی های شغل. به اصطلاح "میانگین طلایی" اغلب دارای شخصیت غیر شخصی است ، بنابراین تمرکز بر معیارهای متوسط هنجار با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت در یک مرکز خاص ضروری می شود. چنین مرزهایی با مقایسه ساده نتایج آزمون 20-30 "بهترین" ، "متوسط" و "بدترین" کارکنان تعیین می شود ، که تفاوت های واضح را به وضوح نشان می دهد و هنگام انتخاب نامزدها باید در نظر گرفته شود.

اساس اساسی و ساختاری موفقیت یک افسر امنیتی (SSO) شاخص های ثبات عاطفی ، خودکنترلی ، بینش ، مسئولیت پذیری ، آمادگی انگیزشی و ذهنی برای شرایط شدید است.

فناوری مورد استفاده ما برای مطالعه روانشناختی نامزدهای خدمات در تجارت امنیتی سالهاست که در شرکتهای خصوصی ولگاگراد آزمایش شده است و نه تنها در انتخاب نامزدهای متقاضی کار ، بلکه در انتخاب کارکنان نیز خود را نشان داده است. برای ارتقاء ، آموزش و کار با کارکنان ، در ترتیب روانشناسانه کارکنان. روشهای آزمایشی مورد استفاده 16 PF R. Cattell (187) ، G. Eysenck (فرم A) ، "Hand-test" به طور گسترده برای روانشناسان حرفه ای شناخته شده است و به سختی نیاز به شرح مفصل دارند. آنها به ما اجازه دادند معیارهای مناسب بودن حرفه ای یک افسر امنیتی را بدست آوریم. به طور جداگانه ، می توان تأکید کرد که علاوه بر آزمایش ، از مکالمه ای با ماهیت دلخواه ، یک پرسشنامه و مشاهده مخصوص استفاده می شود.

معیارهای پیشنهادی در جدول ارائه شده است.

نیاز

توجیه

هنجارهای روانشناختی توصیه شده

افسر امنیتی باید نسبتاً معاشرت داشته باشد ، نسبتاً بسته باشد ، یعنی متوسط ارتباط داشته باشد

یک افسر امنیتی نباید بسیار معاشرت داشته باشد: به احتمال زیاد ، شخص دیگری را نمی شنود و نمی شنود. اما نباید ارتباطی برقرار کند: معمولاً با عدم تماس ، انزوا و جدیت ، همکاران و مراجعان را تحت فشار قرار می دهد.

با توجه به آزمون R. Cattell ، افراد دارای درجه بالایی از ارتباط با توجه به فاکتور A (بالای 9 پشته) و جداسازی شدید ، با حصار (کمتر از 5 دیوار) در سرویس امنیتی نامناسب هستند.

افسر امنیتی باید از لحاظ احساسی استرس داشته باشد و نگران نتیجه فعالیت های خود باشد

افسر امنیتی نباید با ثبات احساسی بالا مشخص شود ، زیرا او نسبت به افراد ، رویدادها ، اطلاعات قبل از "فوریت" حساس نیست. اما یک کارمند ناپایدار احساسی نیز می تواند خطرناک باشد ، زیرا مستعد اضطراب و هشدار بیش از حد است

بر اساس آزمون G. Eysenck ، افراد دارای بی ثباتی عاطفی بالا (بالای 14 تا 15 دیوار) و درون گرایی شدید (کمتر از 6-7 دیوار) در سرویس امنیتی نامناسب هستند.

طبق آزمایش Cattell برای عامل C (ثبات عاطفی) نه کمتر از 6 دیوار و نه بیشتر از 8 ؛ و ضریب O3 حداقل 6 دیواره.

افسر امنیتی باید از استانداردهای متوسط سن و گروه حرفه ای رشد فکری برخوردار باشد

یک افسر امنیتی با سطح فکری پایین نامناسب است ، زیرا نمی تواند وضعیت غیر استاندارد را به طور مناسب ارزیابی کند. و کارمندی با پتانسیل فکری بالا بر عهده کارهای معمول وظایف روزانه قرار می گیرد که به نوبه خود ممکن است منجر به نقض دستورالعمل های رسمی شود.

طبق آزمایش R. Cattell ، افراد دارای هوش بالا برای عامل B (بالای 8 دیوار) و توانایی های فکری پایین (کمتر از 4 دیوار) در سرویس امنیتی نامناسب هستند.

افسر امنیتی باید دارای تعارض متوسط و پرخاشگری متوسط باشد ، یعنی قادر به درک هنجارهای رفتاری در یک گروه خاص ، بدون نقض آنها ، با این وجود استقلال خود را به عنوان یک شخص حفظ کند و بتواند جسورانه و فعال در غیر استاندارد عمل کند. موقعیت ها

یک کارمند مستعد درگیری و رفتار پرخاشگرانه ، که نشان دهنده واکنش های ناکافی است ، پیش نیازهای داخلی "رد" در تیم را دارد.

برای شناسایی این ویژگی ها ، باید توجه ویژه ای به مقادیر بیان شده با توجه به روش Hand-test ، که در آن شاخص پرخاشگری نباید کمتر از 1 و بالاتر از 2 واحد باشد و با توجه به آزمون R. Cattell ، عواملی مانند:

• E (قدرت "I") - کمتر از 5 دیوار ؛

• عامل E (غلبه) - حداقل 5 دیوار ، اما نه بیشتر از 8 دیوار.

• عامل H (شجاعت ، شجاعت) - کمتر از 6 دیوار ؛

• عامل F (تکانشگری) -6 - 10 دیوار ؛

• عامل N (تشخیص) - حداقل 5-6 دیوار ؛

علاوه بر معیارهای پیشنهادی برای آزمون R. Cattell ، ارزیابی مشترک عوامل زیر را می توان نسبت داد:

که در-؛ من-؛ O3 +؛ O4- ؛ C + - به عنوان گرایش به سرقت در نظر گرفته می شود.

G +؛ O3 +؛ من-؛ O- ؛ O4- به عنوان تمایل به رفتار انحرافی ، نقض ساختار شخصیت در نظر گرفته می شود. نامزدها با شاخص های مشابه برای خدمات در حفاظت مناسب نیستند.

معیارهای پیشنهادی نه تنها در کار با نامزدها ، بلکه با کارکنان نیز قابل استفاده است. این مدل را می توان به عنوان مطلوب و مطلوب در فعالیت های متخصصان امنیتی در نظر گرفت. همچنین به شما این امکان را می دهد تا نقاط ضعف را در کارهای بیشتر در زمینه تشکیل یک تیم خاص شناسایی کرده ، برنامه ای را برای برنامه آموزشی اصلاحی برای کارکنان تنظیم کنید.