یک رویکرد مدرن برای درک ساختار شایستگی ها

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2024-01-18 02:28

درک ساختار شایستگی ها برای عملکرد یک سازمان مدرن ضروری است. در واقع ، دقیقاً بر اساس درک اینکه صلاحیت چیست و چگونه کار می کند ، است که کارفرما الزامات خود را برای کارمند ایجاد می کند ، رعایت آنها عملکرد بعدی او را تعیین می کند. متأسفانه ، در این مرحله ، همیشه نمی توان در مورد مطابقت مستقیم بین الزامات کارفرمایان و بهره وری کارکنان مزدور سازمان صحبت کرد. اولاً ، این به این دلیل است که این الزامات همیشه نیاز واقعی سازمان را منعکس نمی کند (اغلب کارفرما فقط به تحصیلات یا تجربه کاری متقاضی نگاه می کند ، و هیچ ایده ای از شایستگی ها ندارد). ثانیاً ، رویکردهای درک شایستگی ها متفاوت است ، بنابراین لازم است بررسی شود که این یا آن رویکرد تا چه حد می تواند الزامات کارمند را منعکس کند و اینکه این الزامات در واقع تا چه حد با موقعیت داده شده مطابقت دارد. سوم ، ساختار شایستگی ها نیز یک موضوع مهم است ، به عنوان مثال. رویکرد درک شایستگی ها باید به گونه ای باشد که الزامات مربوط به کارمند ، که در چارچوب این رویکرد ایجاد شده است ، نه تنها با الزامات موقعیت مطابقت داشته باشد ، بلکه این الزامات را به طور کامل توصیف کند ، و نه تنها بخشی از آنها

نکته آخر اغلب در رویکردهای مختلف نادیده گرفته می شود. در بیشتر موارد ، توجه فقط به رفتار کارمند ، بدون در نظر گرفتن مولفه های شناختی و احساسی معطوف می شود. در موارد دیگر ، این ملفه ها در نظر گرفته می شوند ، اما امری بدیهی تلقی می شوند (به عنوان مثال ، صرف حضور یک دیپلم به عنوان اثبات داشتن یک مهارت فکری در نظر گرفته می شود).

ایجاد رویکرد مبتنی بر شایستگی به دانشمند آمریکایی دیوید مک کللند و مقاله وی "آزمایش مهارت ، نه هوش" [3] اختصاص داده شده است. این رویکرد این نویسنده است که اساس تحقیقات مدرن آمریکایی در این زمینه را تشکیل داد.

اسپنسر و همکارانش (Lyle M. Spencer، Jr.، Signe M. Spencer) مدلی را ایجاد کردند که شامل مفاد اصلی نویسندگان و پیشگامان رویکرد شایستگی (ریچارد بویاتسیس [1] ، دیوید مک کللند [3]) بود ، عناصر شایستگی زیر [9]:

1. کیفیت اولیه (انگیزه ها ، خصوصیات روانی -فیزیکی ، "من" -مفهوم ، دانش ، مهارت) به این معنی است که شایستگی بخشی عمیق و پایدار از شخصیت است و می تواند رفتار انسان را از پیش تعیین کند.
2. رابطه علی … شایستگی های مبتنی بر انگیزه ، مالکیت و خودپنداره ، عملکرد رفتاری را پیش بینی می کند ، که به نوبه خود نتایج عملکرد را پیش بینی می کند.
3. معیارهای اجرا (بهترین عملکرد ، عملکرد کارآمد). شایستگی عملکرد را پیش بینی می کند که با استفاده از معیار خاصی اندازه گیری می شود.

رویکرد انگلیسی ، در شکل اصلی خود ، بر استانداردهای عملکرد متمرکز است و جزء شخصی شایستگی ها را در نظر نمی گیرد. با این حال ، یکی از مدلهای جدیدتر (Cheetham and Chivers، 1996، 1998) نیز به آن می پردازد. وضعیت مشابهی برای گسترش مدل شایستگی و گنجاندن ویژگی های شخصی در آن در سایر کشورهای اروپایی مشاهده شده است.

در عمل روسیه ، رویکرد مبتنی بر شایستگی اغلب با زمینه آموزش مرتبط است. از این رو ، سه حوزه شایستگی برجسته است: "دانش ، مهارت ، مهارت" ، که "تجربه کار" به آن اضافه می شود. اگرچه این رویکرد برای فرایند آموزشی کاربرد دارد ، اما این م componentsلفه ها برای توصیف ساختار شایستگی های حرفه ای کافی نیستند. با این حال ، در روسیه روشهای دیگری برای تعیین ساختار شایستگی حرفه ای وجود دارد:

N. M. Lebedeva جنبه های زیر را در نظر می گیرد: مشکل ساز و عملی - کفایت درک وضعیت ، تعیین و اجرای م ofثر اهداف در یک موقعیت معین. معنایی - درک وضعیت در بافت عمومی فرهنگی اجتماعی ؛ ارزش - توانایی ارزیابی صحیح موقعیت ، ماهیت ، اهداف و هنجارهای آن از نظر ارزشهای خود و به طور کلی معتبر [7].

F. S. اسماگیلووا در ساختار شایستگی حرفه ای عناصر اساسی زیر را شناسایی می کند: شناختی ، منعکس کننده در دسترس بودن دانش. نظارتی ، اجازه استفاده از دانش ؛ وضعیت بازتابی ، که به شما اجازه می دهد به شیوه خاصی به هزینه قدرت عمل کنید. یک ویژگی هنجاری که منعکس کننده شرایط مرجع است ؛ ویژگیهای ارتباطی ، زیرا فعالیتهای عملی همیشه در روند تعاملات انجام می شود [6].

I. V. گریشینا اجزای ساختاری زیر را از شایستگی ها مشخص می کند: انگیزشی ؛ شناختی؛ عملیاتی؛ شخصی ؛ بازتابی (پیش بینی ، ارزیابی فعالیت خود) [4].

رویکردهای فوق الذکر نویسندگان روسی ساختار شایستگی ها را به طور کیفی و کامل توصیف می کند ، اما با توجه به پیچیدگی و حجم آنها ، آنها مشکلی نسبتاً جدی برای انتخاب روشهای ارزیابی هستند. علاوه بر این ، و این نه تنها برای نویسندگان روسی صدق می کند ، اغلب ترکیبی از توصیفات ساختار شایستگی ها و عناصر لیست شایستگی ها وجود دارد. بنابراین ، جزء بازتابی را می توان به عنصر شناختی نسبت داد ، فقط در نوع خود است.

بر اساس تجزیه و تحلیل ، رویکرد نویسنده برای بررسی این مشکل تدوین شد. ساختار شایستگی های توسعه یافته توسط اسپنسر به عنوان پایه ای در نظر گرفته شد ، زیرا به نظر می رسد که بهینه ترین و در عین حال قابل درک است. این کار سعی می کند از کاستی های رویکرد وی اجتناب کند (برای توصیف و تشخیص شایستگی ها کاملاً مناسب است ، اما در مدل سازی مهارت ها و آموزش کارکنان ضعیف است).

ساختار شایستگی ها را می توان با چهار م componentsلفه توصیف کرد: ویژگی های شخصیتی ، شناخت ها ، رفتار و نتایج. این ساختار در عین حال سیستمی است که در آن هر عنصر به هم متصل شده و بر سایر عناصر تأثیر می گذارد. بنابراین ، ویژگی های شخصی شناخت فرد و رفتار او را تعیین می کند ، آنها امکان انجام یک فعالیت خاص را پیش بینی می کنند. رفتار انسان بر اساس شناخت انجام می شود. از سوی دیگر ، با تغییر رفتار ، ما شناخت افراد را نیز تغییر می دهیم ، و اگر چنین تغییراتی به طور مداوم و سیستماتیک رخ دهد ، شاید آنها بر خصوصیات شخصی او تأثیر بگذارند. ارتباط متقابل این عناصر در نهایت نتیجه را تعیین می کند.

ممکن است این س theال در مورد نیاز به گنجاندن در ساختار شایستگی ها و عنصری مانند احساسات ایجاد شود ("هوش هیجانی" و مقوله های مشابه اغلب در گروه جداگانه ای از شایستگی ها مشخص می شوند). با این حال ، اگر ما بر مفهوم رفتارگرایی تکیه کنیم ، احساسات یک فرد هیچ تفاوتی با رفتار او ندارد. و در روانشناسی شناختی مدرن ، احساسات پاسخی ساده به افکار و باورهای ما (شناخت ها) هستند. شایان ذکر است که حالت عاطفی ، علاوه بر رفتار و شناخت ، همچنین نتیجه ویژگی های شخصی ما است (به عنوان مثال ، افراد مالیخولیک بیشتر از افراد سنگین مستعد احساسات منفی هستند). از این رو نتیجه گیری می شود که احساس برای ما واحد مستقلی نیست و ارزیابی آن تنها زمانی معنا پیدا می کند که ما آن را در نتیجه واکنش های رفتاری ، ویژگی های شخصیتی یا شناخت های انسانی در نظر بگیریم.

دلیل انتخاب این اجزا معیارهای توصیف آنها بود که برای هریک از آنها متفاوت است. بر این اساس ، روشهای تشخیصی مورد استفاده متفاوت است.

اکنون نگاهی دقیق تر به هر یک از اجزا می اندازیم:

ویژگیهای شخصی. ما این عنصر را به دو سطح دیگر تقسیم می کنیم: عمیق و سطحی:

سطح عمیق شامل ویژگی های روانی - فیزیولوژیکی فرد ، انگیزه ها و ویژگی های شخصی او است. برای اندازه گیری این شاخص ها ، از آزمون های استاندارد روانشناسی مانند پرسشنامه 16 عاملی کتل ، پرسشنامه های آیزنک ، MBTI و غیره استفاده می شود. انتخاب پرسشنامه به لیست شایستگی های مورد استفاده بستگی دارد ، زیرا عملکردهای مختلف یک کارمند نیاز به ویژگی های شخصیتی متفاوتی دارد..

سطح سطح از این جهت متفاوت است که می توان آن را با تظاهرات رفتاری ارزیابی کرد. به طور مستقیم ، در حالی که ما فقط می توانیم پارامترهای سطح عمیق را با استفاده از روشهای تخصصی یا تجربه عمیق زندگی یک متخصص ارزیابی ، به عنوان مثال ، تشخیص دهیم. به طور غیر مستقیم سطح سطحی شامل ارزش های فرد است و در برخی موارد عمیق ترین و سخت ترین باورها را می توان در اینجا نسبت داد.

ارزشها در واقع تجلی مستقیم و ملموس انگیزه های کارکنان هستند. آنها به شما امکان می دهند تعیین کنید که آیا یک کارمند دارای انگیزه برای کار است یا خیر و آیا قادر خواهد بود در چارچوب فرهنگ سازمانی معینی کار کند. پرسشنامه های جداگانه ای برای تعیین ارزش های یک فرد وجود دارد (به عنوان مثال ، پرسشنامه ارزش شوارتز) ، اما ارزش ها را می توان در مصاحبه منظم با کارمند نیز تشخیص داد. به طور خاص ، این مشکل به طور مفصل در برنامه نویسی عصبی توسعه یافته است. متخصصان NLP اشکال زبانی را شناسایی کرده اند که دارای ارزشها و باورها هستند. ارزشها در قالب نامگذاری (اسامی لفظی) مانند "موفقیت" ، "آزادی" ، "عشق" ، "فداکاری" بیان می شوند و با س questionsالات "آنچه برای شما مهم است (" مهم بود ") تشخیص داده می شوند.) (در موقعیت خاصی) "،" برای چه؟ "،" برای چه؟ ".

نامگذاری ها یک مورد خاص از معادل پیچیده است که شخص با استفاده از آن اعتقادات خود را بیان می کند. معادل پیچیده شامل یکسان سازی تجربه داخلی با تجربه خارجی است. به عنوان مثال ، "من رهبر خوبی هستم (تجربه داخلی ، استنباط) ، زیرا زیردستان همیشه از دستورات من (تجربه خارجی) پیروی می کردند." اغلب قسمت دوم عبارت (دلیل) در گفتار حذف می شود و فقط قسمت اول باقی می ماند. اعتقادات فردی نیز جنبه مهمی از ورود او به فرهنگ شرکت های موجود است و بر عملکرد وظایف وی تأثیر می گذارد. به عنوان مثال ، اگر اعتقاد یک کارمند این باشد که مشتری می تواند فریب بخورد ، در حالی که شرکت روی خدمات صادقانه و با کیفیت تمرکز کرده است ، به احتمال زیاد ، حتی با دستیابی به نتیجه ای در کوتاه مدت ، چنین کارمندی ضرر خواهد داشت. بلند مدت

هر دو باور و ارزش نه تنها با شمارش تکرار عبارات فردی در طول مصاحبه ، بلکه با ارزیابی اهمیت آنها برای فرد آشکار می شود. بنابراین یک فرد ، هنگام تلفظ کلمات مهم برای او ، می تواند وضعیت ، شاخص های صوتی خود را تغییر دهد ، از حرکات خاصی استفاده کند ، جهت نگاه خود را تغییر دهد ("تغییر کالیبراسیون" ، همانطور که در NLP نامیده می شود). نیازی به برجسته سازی کالیبراسیون های خاصی نیست که شاخص های "اهمیت" باشند ، کافی است هنگام تلفظ عبارات خاص ، انحراف از حالت استاندارد فرد را یادداشت کنید.

شناخت ها … این عنصر شامل اولاً مجموعه دانش و سیستم اعتقادی کارمند و ثانیاً استراتژی های تفکر او (مهارت های تفکر) است. در این سطح ، آن صلاحیت ها توصیف می شوند که قابل مشاهده نیستند (شایان ذکر است که با این وجود ، کار داخلی نیز می تواند بدن خود را به شکل حرکات چشم ، تغییر در لحن عضلات و غیره نشان دهد). اگر ویژگیهای شخصی توسط ما به عنوان تشکیلات پایدار توصیف می شود ، در شناختهای انسانی ، فرایندها و الگوریتم ها جالب تر است. مدلهایی از روانشناسی شناختی برای توصیف و تشخیص آنها مورد استفاده قرار می گیرد ، با این حال ، در رابطه با یک موضوع فردی ، طرفداران NLP در این زمینه به بیشترین موفقیت دست یافته اند ، اگرچه هنوز نمی توانند به طور کامل توضیح دهند که ایده ها از کجا می آیند ، با وجود همه تلاش های خود برای مدل سازی استراتژی های تفکر نوابغ [5]. برای توصیف استراتژی های شناختی در NLP ، از مدل TOE استفاده می شود [8] … به اصطلاح metaprograms به عنوان معیارهای توصیف استفاده می شود.

متاپروگرام ها مستقل نیستند ، بلکه تنها ترکیبی از طبقه بندی های مختلف انواع شخصیت ، طرز تفکر ، سبک های شناختی ، فیلترهای ادراک ، واکنش های معمولی و روش های پردازش اطلاعات ورودی از شاخه های مختلف روانشناسی هستند. اما با توجه به وجود تعداد زیادی از معیارها (در حال حاضر محققان بیش از 250 متاپروگرام دارند) ، مدل سازی به موفقیت نسبتاً خوبی دست می یابد. اگر در حال حاضر نمی توان فرآیند ایجاد ایده های درخشان را شبیه سازی کرد ، مهارت های معمول و حتی خاص به راحتی مدل سازی می شوند. در قیاس با استراتژی های نظامی ، استراتژی های شناختی به منابع خاصی نیاز دارند (در قالب دانش ، ویژگی های شخصی ، سطح هوش و غیره) ، بنابراین ، اگرچه استراتژی مناسب به شما امکان می دهد تا هرگونه فعالیت ذهنی را مرتب کرده و بهینه سازی کنید ، اما به تنهایی کافی نیست.

به عنوان یک قاعده ، برای ارزیابی دانش حرفه ای ، از آزمون های تخصصی استفاده می شود. یک مدیر مجرب می تواند دانش یک کارمند را حتی بدون استفاده از تکنیک های خاص ارزیابی کند. سرانجام ، گواهینامه یا دیپلم می تواند به عنوان شاخصی غیرمستقیم برای دانش کارمند عمل کند.

شایان ذکر است که در اسناد ، عناصر شناختی و رفتاری از هم جدا نمی شوند ، زیرا اکثر فعالیتها شامل هر دو جزء است. به عنوان مثال ، در خوشه "مشتری مداری" ، می توان نوع رفتاری مانند "دیگران را درک می کند" وارد کرد. این رفتار (به معنای وسیع کلمه) ، به عنوان یک جنبه شناختی ، یعنی کارمند باید واقعاً مشتری و رفتار را درک کند ، به عنوان مثال این درک را به مشتری اعلام کنید.

انزوای م componentلفه شناختی ممکن است اضافی به نظر برسد ، زیرا هرگونه فعالیت ذهنی همچنان باید به نوعی رفتار واقعی منجر شود. در واقع ، اگر ما در مورد ارزیابی ساده یک کارمند صحبت می کنیم ، می توانیم خود را به توصیف رفتارهای خاص محدود کنیم ، اغلب بدون حتی لمس ویژگی های شخصیتی. با این حال ، اگر می خواهیم کارمندی را آموزش دهیم ، انگیزه او را تعیین کنیم ، بتوانیم بفهمیم که بهترین کارمند چگونه کارهایی را که انجام می دهد انجام می دهد و آن را به دیگران منتقل می کند ، لازم است همه مولفه های شایستگی که در بالا مورد بحث قرار گرفت را در نظر بگیریم. شما می توانید هر چقدر که دوست دارید در توصیف شایستگی "شناسایی نیازهای یک فرد" بنویسید ، اما تا زمانی که متوجه نشویم کارمند دقیقاً چگونه این نیازها را تشخیص می دهد ، این توصیف رفتاری برای ما مفید خواهد بود ، فقط در چارچوب بررسی نامزدهای نامناسب برای این موقعیت ، اما ما نمی توانیم نامزدهای موجود را توسعه دهیم کمکی نخواهد کرد.

رفتار - اخلاق. این عنصر شامل مهارت ها ، شرح کلی رفتار در موقعیت های کاری و واکنش های اساسی رفتاری (واکنش به استرس ، رفتار درگیری و غیره) است. منظور ما از رفتار در اینجا کلیت انقباضات عضلانی است ، به عنوان مثال. عنصر شناختی در اینجا گنجانده نشده است. از سوی دیگر ، اغلب این یک مهارت شناختی است که منجر به رفتار خاصی می شود ، بنابراین ، قبل از فرایند ارزیابی ، مهم است که تعیین کنیم که چه چیزی را ارزیابی یا مدل سازی خواهیم کرد: یک مهارت رفتاری یا شناختی.

مهارتها را می توان با مشاهده مستقیم رفتار کارکنان در محل کار یا در موقعیتی شبیه سازی شده ارزیابی کرد. همچنین ، مهارت را می توان بر اساس نتیجه به دست آمده و زمان صرف شده برای به دست آوردن آن آزمایش کرد.

توصیف کلی شامل تجزیه و تحلیل رفتاری است که نمی توان آن را از نظر مهارت توصیف کرد. چنین توصیفی مستلزم تجزیه و تحلیل رفتار کارمند در بسیاری از شرایط کاری است. ممکن است توصیفاتی از قبیل: "برای دیگران باز باشد (از ژست باز استفاده می کند ، و غیره)" ، "به طور فعال به گفتگو گوش می دهد" و غیره. روش حادثه بحرانی فلاناگان و آزمون تشخیص موضوعی.

نتیجه … این عنصر است که مناسب بودن تخصیص یک شایستگی خاص را تعیین می کند.اغلب ، مدیران منابع انسانی از مدلهای شایستگی آماده استفاده می کنند ، نمی دانند کدام شایستگی به کدام نتیجه منتهی می شود ، که متعاقباً به هیچ وجه امکان ارزیابی خود مدل شایستگی و تغییر آن را نمی دهد. به همین دلیل ، لازم است برای هر شایستگی نتیجه معیار توصیف شده تعیین شود ، که یک مشکل بزرگ است ، که در مدیریت مدرن ، به عنوان یک قاعده ، با معرفی یک سیستم از شاخص های کلیدی عملکرد حل می شود. اغلب معیارهایی برای توصیف نتیجه استفاده از شایستگی ها آسان نیست. اگر می توان مهارتهای پیچیده مربوط به فروش و مذاکره را با ارزیابی تعداد فروش موفق ، وفاداری مشتری و غیره به طور مستقیم تعیین کرد ، برای مثال ، تعیین مهارت یک مدیر مانند "توانایی ایجاد انگیزه در زیردستان" با مشاهده مستقیم دشوار است. ، اما برای ارزیابی معیار (با توجه به میزان بروز انگیزه در زیردستان پس از تأثیر سر) ، عملاً بدون استفاده از روشهای روانشناختی خاص غیرممکن است ، اما آنها همیشه دقیق نیستند و اغلب عوامل بیرونی را در نظر نمی گیرند. به همین دلیل است که در اینجا ما در مورد اهمیت توصیف استراتژی ای که در آن رفتار موفق انجام می شود صحبت می کنیم. اگر بتوانیم بفهمیم و به طور معیار توصیف کنیم که چه نوع کار درونی در یک شخص انجام می شود و چگونه دقیقاً او مهارت رفتاری را در هنگام ایجاد انگیزه موفقیت آمیز در یک کارمند نشان می دهد ، در این صورت معیارهایی برای توصیف تغییرات ایجاد شده در کارمند پس از ضربه خواهیم داشت. بر او

علاوه بر این ، بدون اینکه بدانیم به چه نتیجه ای می رسیم ، تشخیص شایستگی های مورد نیاز ما غیرممکن است ، زیرا مشخص نیست هنگام شناسایی آنها از چه چیزی شروع کنیم.

در بالا ، ما تعدادی از تکنیک ها را بررسی کردیم که می تواند برای شناسایی اجزای شایستگی مورد نیاز ما استفاده شود. آنها قصد جایگزینی روشهای استاندارد را ندارند ، بلکه فقط مکمل آنها هستند. در زیر تعدادی از روش های استاندارد را لیست می کنیم.

تجزیه و تحلیل عملکرد برای تعریف استانداردهای مبتنی بر شایستگی برای دفترچه راهنمای صلاحیت ها استفاده می شود. این کار با توصیف اهداف کلیدی این حرفه آغاز می شود و سپس عملکردهای کلیدی آن را مشخص می کند. بین اقداماتی که در محل کار انجام می شود و کارکردهایی که اهداف این اقدامات هستند تمایز قائل می شویم. این روش بر نتیجه یک عمل به منظور ایجاد عملکرد مورد انتظار در محیط کار متمرکز است.

روش موارد بحرانی ، پیشنهاد شده توسط J. C. Flanagan [2] ، برای به دست آوردن داده هایی در مورد رفتار موثر و غیر م ،ثر است ، که در واقعیت (در موارد بحرانی) نشان داده شده است. معمولاً این روش یک مصاحبه گام به گام است که چندین مرحله را طی می کند: شرح موقعیتهای فعالیت موفق یا ناموفق. شرح رفتار کارمند در چارچوب هر یک از رویدادها ؛ سیستماتیک کردن توصیف ها در سطوح حوزه های وظیفه و ویژگی های رفتار موفق کارکنان که برای آنها مناسب است.

در نتیجه ، می توان لیستی از شایستگی ها را تهیه کرد و شامل شاخص ها یا استانداردهای عملکرد برای هر وظیفه اصلی شد.

شبکه های رپرتوار - روش مبتنی بر نظریه ساختارهای شخصیتی توسط J. Kelly (George Alexander Kelly). می توان از آن برای تعیین معیارهایی استفاده کرد که استانداردهای عملکرد بالا را از استانداردهای عملکرد پایین متمایز می کند. کارگر مجموعه ای از اشیاء را با استفاده از مجموعه ای از سازه ها (مقیاس های رتبه بندی) ارزیابی می کند. به عنوان یک قاعده ، هم اشیاء و هم مجموعه سازه ها به خودی خود تولید می شوند. یک دستورالعمل معمولی این است که اتحاد دو شیء از سه مورد را با برخی از ویژگی هایی که آنها را از سوم متمایز می کند تنظیم کنید ، پس از آن لازم است ویژگی مورد استفاده برای دسته بندی را ثبت کنید. با توجه به عوامل بیشتر ، ساختار منحصر به فردی از سازه های شخصی افراد ایجاد می شود.

تکنیک های فوق را می توان با استفاده از روش در کنار هم به کار برد "مرکز ارزیابی" … این یک روش جامع برای ارزیابی شایستگی های مورد نیاز برای کار در یک موقعیت خاص ، بر اساس مدل سازی فعالیت های حرفه ای است.

ترکیب روشهای مراکز ارزیابی: مصاحبه با یک متخصص ؛ آزمونهای روانشناسی ، حرفه ای و عمومی ؛ ارائه کوتاه شرکت کننده به متخصصان ؛ بازی تجاری ؛ پرسشنامه بیوگرافی ؛ شرح دستاوردهای حرفه ای ؛ تجزیه و تحلیل فردی از شرایط خاص ؛ مشاهده متخصص ، بر اساس نتایج آن توصیه هایی برای هر کارمند ارائه می شود.

به نظر می رسد بیشترین امیدواری در تعریف شایستگی ها سنت آمریکایی در برجسته سازی بهترین کارگران و تعیین ویژگی متمایز کننده آنها از افراد متوسط است. این کار محدوده بالاتری را برای کارکنان تعیین می کند ، علاوه بر این ، این تنها راه آموزش بهترین مهارت ها به آنها است.

هدف از این مقاله نه تنها ایجاد یک مدل راحت تر و ساده تر از ساختار شایستگی ها بود ، بلکه اشاره به این نکته است که شایستگی ها نه تنها به عنوان معیارهای ارزیابی کارکنان ، بلکه به عنوان ابزاری برای مطالعه و مدل سازی نیز مورد استفاده قرار می گیرند. فعالیتهای بهترین آنها با هدف انتقال بعدی به همه کارکنان سازمان بهترین مهارتها و تواناییها و شکل گیری ویژگیهای شخصی آنها ، منجر به حداکثر نتایج می شود.

1. بویاتسیس R. E. مدیر صالح. - نیویورک.: ویلی ، 1982.
2. فلانگان جی سی تکنیک حوادث بحرانی ، - LA.: واتس و اسپنسر ، 1954
3. مک کللند ، دی سی توانایی آزمایش ، نه هوش // روانشناس آمریکایی. - 1973. - شماره 28. - Rr. 1-14.
4. گریشینا I. V. صلاحیت حرفه ای رهبر مدرسه به عنوان هدف تحقیق [متن]: مونوگراف - SPb.: SPbGUPM ، 2002.
5. Dilts R. استراتژی های نوابغ. T. 3. زیگموند فروید ، لئوناردو داوینچی ، نیکولا تسلا / پر. از انگلیسی E. N. دروژینینا. - م.: شرکت مستقل "کلاس" ، 1998. - 384 ص.
6. اسماگیلووا F. S. مبانی مشاوره حرفه ای علم ویرایش E. F. زئر - م. ، ورونژ ، 2005
7. Lebedeva N. M. ، Malkhazova F. M. مطالعه روانشناختی اجتماعی تحمل قومی در Karachay-Cherkessia // هویت و تحمل. - م. ، 2002.
8. Miller J. برنامه ها و ساختار رفتار: جزئیات. شرح مدل T-O-T-E: [روش. توصیه هایی برای دوره "NLP در تجارت"] / J. Miller، E. Galanter، K. Pribram. - M. ، 2000.- 227 ص.
9. اسپنسر L. M. ، اسپنسر S. M. شایستگی در کار. مدل هایی برای حداکثر کارایی کار. - M: GIPPO ، 2005.-- 372 ص.