تغییر باورها به عنوان یک روش مدرن برای ایجاد انگیزه در کارکنان

فهرست مطالب:

تصویری: تغییر باورها به عنوان یک روش مدرن برای ایجاد انگیزه در کارکنان

تصویری: تغییر باورها به عنوان یک روش مدرن برای ایجاد انگیزه در کارکنان
تصویری: ایجاد انگیزه در کارمندان سازمان 2024, مارس
تغییر باورها به عنوان یک روش مدرن برای ایجاد انگیزه در کارکنان
تغییر باورها به عنوان یک روش مدرن برای ایجاد انگیزه در کارکنان
Anonim

در مرحله کنونی ، توجه بیشتر و بیشتر به تعامل غیررسمی بین مدیر و زیردستان او می شود ، که الزامات مجموعه ای از شایستگی ها را که وی هنگام سازماندهی این تعامل نیاز دارد تعیین می کند. یکی از وظایف فوری یافتن راه هایی برای بهبود کارایی روش های ایجاد انگیزه در پرسنل است. راه حل این مشکل با توسعه و بهبود روش های انگیزش تسهیل می شود که یکی از آنها روش تغییر باورها است.

متأسفانه ، مفهوم "اعتقاد" به اندازه کافی توسعه نیافته است ، به ویژه از نظر عملی ، زیرا فقط برخی از جهت های روان درمانی روانشناسی با اعتقادات کار می کنند.

در درمان شناختی ، باورها به دو نوع عمیق و متوسط تقسیم می شوند:

  • باورهای عمیق - اینها نگرشهایی بسیار عمیق و اساسی هستند که مردم اغلب نمی توانند آنها را به وضوح بیان کرده و حتی به سادگی آنها را درک کنند.
  • بر اساس عمیق ترین باورها ، باورهای میانی که شامل روابط ، قوانین و مفروضات است.

دشوار است که با این واقعیت که چندین لایه اعتقادی وجود دارد بحث شود. معیار عمق در این مورد تعداد موارد زیر است: تقویت باور؛ نگرش های ناخودآگاه ؛ حقایق م supportingید باور استعداد این نوع شخصیت به این باور. با این حال ، خود تعریف اولاً بسیار گسترده است و ثانیاً تفاوت بین مفهوم "باور" و مفاهیم "نگرش" و "فرض" را حذف می کند.

توجه زیادی به کار با باورها در برنامه نویسی عصبی (NLP) ، که شاخه ای از روانشناسی شناختی است و با مدل سازی مهارت های رفتاری سروکار دارد ، پرداخته می شود. در NLP ، توصیف ساختارهای زبانی که از آنها ساخته شده اند به عنوان تعریف باورها استفاده می شود. این ساختارها عبارتند از:

  1. معادل پیچیده … شکلی که در آن دو مفهوم برابر می شوند (A = B).
  2. رابطه علی … ساختاری که در آن یک مفهوم علت یا معلول مفهومی دیگر است (اگر A ، سپس B).

اغلب ، یک فرد فقط قسمت منفی یک باور را می گوید ، به عنوان مثال ، وقتی فردی می گوید که کارمند بدی است ، بدون توضیح دلایل چنین نظری. چالش آشکارسازی کامل این باور است.

اعتقاد ، در NLP ، تعمیمی است که ما درباره جهان پیرامون خود و روشهای تعامل با آن انجام می دهیم. در عین حال ، اعتقادات یکی از سطوح منطقی در هرم است که توسط رابرت دیلتس توسعه یافته است. شامل سطوح زیر از بالا است: محیط ، رفتار ، تواناییها و مهارتها ، باورها و ارزشها ، شناسایی ، ماموریت.

در ابتدا ، در هرم سطوح منطقی ، سطح اعتقادات و سطح ارزشها در یک ترکیب شد. در حال حاضر ، آنها از هم جدا شده اند ، که از نظر منطقی درست تر به نظر می رسد. در واقع ، حتی در مفهوم زبانی ، این مفاهیم به روش های مختلف تعیین شده اند. اگر همانطور که قبلاً ذکر شد ، اعتقادات با ایجاد معادلهای پیچیده و روابط علی بیان می شوند ، ارزشها در قالب نامگذاری (اسامی لفظی مانند "عشق" ، "هماهنگی" ، "احترام" و غیره) بیان می شود. با این کار ، باورها پیوند بین ارزشها و رفتار واقعی ما هستند.

برای تصریح مفهوم "اعتقاد" لازم است روند شکل گیری باورها ردیابی شود. ما می توانیم دو روش اصلی شکل گیری باورها را از هم متمایز کنیم: تجربه خود ما و دیگران (هنگامی که شخص به سادگی اعتقادات دیگران را کپی می کند بدون اینکه تجربه آنها را تأیید کند).

شکل گیری باورها از تجربه شخصی یک فرایند پیچیده تر است که شامل مراحل زیر است: (1) یک موقعیت خاص رخ می دهد. (2) شخص وضعیت موجود را درک و تفسیر می کند. (3) تعمیم تفسیر وضعیت وجود دارد. (4) باور ایجاد می شود.

شما می توانید بلافاصله این س askال را بپرسید: "چرا ، هنگام درک وضعیت یکسان ، افراد مختلف می توانند باورهای متفاوتی ایجاد کنند؟" پاسخ در ویژگی های فردی فرد نهفته است.

به محض دریافت اطلاعات از محیط خارجی ، فرآیند درک و تفسیر آن آغاز می شود ، یعنی اطلاعات از فیلترهای ادراک خود عبور می کنند (فیلترهای ادراک - ایده های فردی ، تجربیات ، باورها ، ارزشها ، متاگرام ها ، خاطرات و زبان که مدل ما از جهان را تشکیل می دهند و بر آن تأثیر می گذارند). بنابراین ، هنگامی که این باور شکل گرفت ، بر درک بعدی اطلاعات جدید تأثیر می گذارد. در نتیجه ، می توانیم تعریف زیر را از باورها ارائه دهیم).

باور - این یک تفسیر کلی از تجربه است که به درک موقعیت های جدید که دارای شباهت های خاصی هستند ، گسترش می یابد ، با موقعیت هایی که به دلیل آن این باور شکل گرفته است.

اعتقادات چندین کارکرد را انجام می دهند: (1) بهینه سازی ذخیره اطلاعات. (2) باورها به عنوان فیلتر ادراک ؛ (3) اعتقادات به عنوان معیارهای انتخاب الگوهای رفتاری در شرایط جدید ؛ (4) باورها شخصیت را شکل می دهند (کلیت باورها در شخصیت و شخصیت ما منعکس می شود) ؛ (5) باورها بازتاب نگرشها و عقده های ناخودآگاه هستند. (6) باورها به عنوان یک منبع (باور می تواند هم عامل محرک و هم محدود کننده باشد) ؛ (7) عملکرد خلاق باورها (بر اساس باورهای موجود ، نظریه ها و مفاهیم جدیدی را می سازیم).

اعتقادات بر انواع زیر است:

1. باورهای منابع باورهایی هستند که حاوی منبع خاصی برای رسیدن به هدف هستند. چنین باورهایی دلالت بر وجود فرصتها و انگیزه در فرد و جذابیت موقعیتی است که اعتقاد در مورد آن ایجاد شده است. یک نکته جداگانه ، اما بسیار مهم این است که یک منبع منابع اعتقادی است که به اندازه کافی و واقع بینانه یک وضعیت واقعی را منعکس می کند.

2. باورهای خنثی - اینها اعتقاداتی از یک نوع کلی (اعم از عینی و ذهنی) هستند که مجموعه ای از حقایق کلی و مفاهیم علمی را تشکیل می دهند که اکثر مردم به آنها پایبند هستند و بر شخص تأثیر عاطفی ندارند.

3. محدود کردن باورها … اینها باورهایی هستند که حاوی نوعی منبع منفی هستند. آنها همچنین می توانند درباره شخص یا موقعیت باشند.

وظیفه مدیر این است که باور سوم و در صورت امکان نوع دوم را به باور اول تبدیل کند. این امر در مورد اعتقادات خود مدیر و همکاران یا زیردستانش صادق است.

اکنون ارزش آن را دارد که به طبقه بندی ابزاری باورها برویم که به ما در درک جهت کار با باورها کمک می کند. باورها را می توان در دو بعد طبقه بندی کرد. اولین مورد اقناع (یک شخص (من ، شما ، او ، شما ، و غیره) یا پدیده ای (زندگی ، سرنوشت ، شرکت و غیره)) ، دوم وضعیت شی یا عملکرد آن است. بر اساس تنوع فیلترهای ادراکی ، طبقه بندی های دیگری از باورها امکان پذیر است. مهم است که اعتقاد یک فرد را به شکل "من انجام می دهم" کاهش دهید ، و با او کار کنید ، زیرا فقط در این صورت او مسئولیت خود را بر عهده می گیرد و در عین حال می تواند اقدامات خود را کنترل کند. گاهی اوقات دشوار است که یک باور را به شکل "من انجام می دهم" تبدیل کنید ، سپس باید باور موجود را دوباره ارزیابی کنید.

کار با باورها شامل مراحل زیر است: (1) شناسایی باورهای محدود کننده. (2) تصحیح باورها ؛ (3) انتخاب روش کار با اقناع ؛ (4) کار با اقناع و تغییر اقناع ؛ (5) تثبیت باور ؛ (6) ایجاد نگرش برای آینده.

دو مرحله اول همچنین می تواند شامل نکات فرعی باشد: تعیین نیاز به یک باور و شناسایی افکار و باورهای تقویت کننده. در عین حال ، مدیر باید درک کند که بعید است بتواند بر عمیق ترین یا مشکل سازترین باورها تأثیر بگذارد ، بنابراین این کار باید به روان درمانگر سپرده شود.

نتیجه مرحله چهارم می تواند این باشد: (1) رد اعتقاد. (2) تدوین یک باور جدید ؛ (3) تغییر باور. به عنوان یک قاعده ، نتیجه اول همیشه دوم است. گزینه سوم متضمن تغییر در باورها با معرفی منبع و مسئولیت شخصی (انگیزه ای برای کارمند) است.

رفع یک باور مستلزم ایجاد یک باور جدید است. لازم است موضوع را توسعه دهید و نکات مشکل ساز را مورد بحث قرار دهید ، که تنها به تکنیک کار با باورها محدود نمی شود. ایجاد نگرش جدید مستلزم تدوین برنامه ای برای تقویت باور جدید و انگیزه کارکنان برای دستیابی به نتیجه برنامه ریزی شده است.

بیایید به سراغ روشهای کار با اقناع برویم.

اولین روش متامدل است (همچنین اصلی ترین راه برای گوشت گیری). این متودل الگوهای زبانی را که معنای ارتباط را پنهان می کند ، مشخص می کند و س questionsالات و روشهای خاصی را مشخص می کند که با هدف روشن و زیر سوال بردن نادرستی های زبان به منظور پیوند مجدد آنها با تجربیات حسی و مشخص شدن آنها مشخص می شود.

فراموشی زبان (الگوی زبانی. وظیفه. روش):

  1. اسامی و ضمایر مبهم (همه ، مردم ، زندگی). بازیابی اطلاعات از دست رفته س:الات: "چه کسی / چه / کدام دقیقاً؟"
  2. افعال غیر اختصاصی (عشق ، احترام) مجموعه خاصی از اقدامات دلالت شده توسط گوینده را مشخص کنید ("دقیقاً چگونه؟").
  3. نامگذاری ها (عشق ، صداقت ، ایمان). یک رویداد را به یک فرایند تبدیل کنید. به عنوان یک محمول استفاده کنید ("چگونه باید دقیقاً شما را دوست داشته باشند؟ / چگونه عشق به شما باید ظاهر شود؟").
  4. کمی جهانی (همه چیز ، هرگز ، همه ، همیشه) تناقضات را با تجربه ("دقیقا کی؟") پیدا کنید.
  5. عملگرهای مودال امکان و ضرورت (نمی توانم ، ممکن نیست ، باید). محدودیت ها را بشکنید. عبور از مرزهای ممکن ("اگر این کار را نکنید؟").
  6. مقایسه با پیش فرض (او بدتر است ، من بهتر هستم) دریابید که با چه چیزی مقایسه می شود ("در مقایسه با چه کسی / با چه چیزی؟").
  7. علت و تحقیق (اگر او ما را راهنمایی کند ، ما نمی توانیم کنار بیاییم). بررسی کنید که آیا فرض علیت معتبر است یا خیر. چگونه X با Y تماس می گیرد؟ ("رهبری او چگونه می تواند بر بهره وری شما تأثیر بگذارد؟")
  8. ذهن خوانی (فکر می کنید من کارمند بدی هستم). راهی برای به دست آوردن اطلاعات پیدا کنید. اون X رو از کجا فهمیدی؟ ("آیا این را به شما گفتم؟")

روش دوم "تغییر شکل مجدد" است

ریچارد بندلر و جان گریندر ، بنیانگذاران NLP ، انواع زیر را برای تنظیم مجدد مشخص کردند:

1. تنظیم مجدد محتوا شامل تغییر در دیدگاه ما یا سطح درک رفتار یا موقعیت خاصی است ("شکست مذاکرات تجربه جدیدی را برای شما به ارمغان آورد").

2. تغییر شکل زمینه مربوط به این واقعیت است که یک تجربه ، رفتار یا رویداد خاص ، بسته به زمینه اولیه ، معانی و پیامدهای متفاوتی دارد ("مذاکراتی که انجام داده اید در مقایسه با شرکت X دیروز موفق بوده است").

روبرت دیلتس مفهوم "بازسازی مجدد" را گسترش داد و روشهای تنظیم مجدد فردی را برجسته کرد:

  1. قصد … انتقال توجه شخص به قصد مثبت اقدامات او ("مهمترین چیز این است که می خواستی کمک کنی").
  2. غالب: جایگزینی یکی از کلمات با یک کلمه جدید که به معنی چیزی مشابه است ، اما دارای مفهوم متفاوتی است (بی کفایت - نیاز به آموزش).
  3. عواقب. مدیر توجه کارمند را به پیامدهای مثبت تصمیم خود معطوف می کند ، که برای خود مشخص نیست ("حتی اگر مجبور شدید او را اخراج کنید ، اما بهره وری بخش را افزایش دادید").
  4. جدایش، جدایی … این الگو به منظور تصحیح یک باور است ("آیا این بدان معناست که شما او را بی کفایت اخراج کرده اید؟").
  5. اتحاد. اتصال … این حرکت به سوی چیزی بزرگتر و انتزاعی است ("بله ، ما در آخرین مذاکرات شکست خوردیم ، اما یک تجربه منحصر به فرد را برای فعالیتهای شرکت به ارمغان آوردیم").
  6. تقلید … قیاس عبارت است از جستجوی رابطه (موقعیت مشابه) که در آن یک باور معین زیر سال می رود. همچنین ، به عنوان یک قیاس ، می توانید از استعاره های مختلف استفاده کنید ("هرکسی که برای اولین بار سر کار می آید از خودش مطمئن نیست ، اما به زودی دانش می گیرد").
  7. تغییر اندازه یک قاب … مدیر چارچوب وضعیت را تغییر می دهد تا کارمند بتواند به اعتقاد خود با دید مطلوب تری نگاه کند ("اکنون دشوار به نظر می رسد ، اما ده سال دیگر شما به این مشکل با نگاهی نادرست نگاه خواهید کرد").
  8. تغییر به یک نتیجه متفاوت … ما باید نتیجه دیگری را پیدا کنیم که جنبه مثبتی برای این باور داشته باشد ("بله ، کار دشوار است ، اما شما تجربه ارزشمندی را به دست می آورید")
  9. مدل جهان … این الگو به فرد کمک می کند تا از منظر شخص دیگری به وضعیت نگاه کند ("حتی اگر فکر می کنید در مذاکرات شکست خورده اید ، دیدم که همه کارها را درست انجام داده اید ، این باید ملاکی برای حرفه ای بودن شما باشد").
  10. استراتژی واقعیت … ما به منبع شکل گیری اعتقاد توجه می کنیم ("از کجا فهمیدید که کار خود را بد انجام داده اید ، آیا این را به شما گفتم؟").
  11. مثال مقابل … شما به دنبال استثنائاتی در این قانون هستید ، یعنی رویدادهایی که با این باور مغایرت دارند ("با وجود شکست امروز شما ، شما تمام هفته کار بزرگی انجام دادید").
  12. سلسله مراتب معیارها (ارزشها). وظیفه ما شناسایی ارزش بالاتری است که با این باور مطابقت دارد ("این برای شما مهم است که به کارمند درس بدهید یا به بهره وری بالاتری برسید").
  13. به خودتان اعمال کنید … این الگو به مشتری کمک می کند تا در موقعیت ارزیابی کننده و ناظر بایستد ، تا بتواند باور خود را دوباره ارزیابی کند ("من همچنین می بینم که زیردستان شما را دوست ندارند ، اما شما در مورد آنها چه احساسی دارید؟").
  14. فریم متا … فراترکار ایجاد یک باور در رابطه با یک باور است ("شما این را فقط به خاطر ترس از شکست می گویید").

تری ماهونی انواع تبلیغات زیر را در اینجا اضافه کرد:

  1. چالش اقناع … ما یک باور را با اشاره به اشکالات آن به چالش می کشیم ("و فکر می کنید با این باور موفق خواهید شد؟").
  2. اعمال اقناع بر شنونده … مدیر متقاعد کردن کارمند را برای سنجش واکنش خود اعمال می کند ("من در ابتدای کار خود درست مثل شما بودم").
  3. ادعای معکوس ما جهت منطق اقناع را تغییر می دهیم (اعتقاد: "من یک رهبر بی کفایت هستم ، مجبور شدم این کارمند را اخراج کنم" ، پاسخ: "آیا اخراج یک کارمند همیشه به این معنی است که رهبر ناتوان است؟").
  4. تغییر سطح منطقی … در اینجا ما از هرمی از سطوح منطقی استفاده می کنیم ("شما فکر می کنید همه کارها را اشتباه انجام داده اید (سطح رفتار) ، اما شما یک کارگر خوب هستید (سطح شناسایی").

هر یک از روشهای تنظیم مجدد مربوط به تغییر یک فیلتر ادراکی جداگانه است (برخی از محققان بیش از 250 فیلتر ادراکی را شناسایی می کنند). تمام کار این است که یک متاپروگرام را جدا کرده و سپس در انتهای دیگر آن متاپروگرام سوالی بپرسید.

همچنین می توانید از راهکارهای تحریک آمیز برای کار با باورها استفاده کنید. دو نوع تحریک وجود دارد:

  1. حمله مستقیم به ارزش های مشتری اغلب ، این استراتژی در مصاحبه های شغلی استرس زا استفاده می شود ، هنگامی که مصاحبه کننده عمدا شغل آینده را توصیف می کند ، پیچیدگی آن را بیش از حد ارزیابی می کند ، در حالی که شایستگی های نامزد را دست کم می گیرد.چنین راهبردی باعث اعتراض طوفانی داخلی در نامزد می شود ، او شروع به این می داند که برای خود یک چالش است ، که او را به موفقیت های بیشتر ترغیب می کند.
  2. مسخره کردن باور مشکلی … برای این منظور می توان از هر نوع طنزی استفاده کرد. مناسب ترین تکنیک در اینجا پوچی است ، هنگامی که ما اعتقاد شخص را به حد پوچی می رسانیم.

درک این نکته ضروری است که استفاده از آنها در روابط خاص با کارکنان مشروع است.

تکنیک های مختلف برای کار با باورها در درمان شناختی نیز کاربرد دارد:

  1. گفتگوی سقراطی … مدیر باید گفتگویی با کارمند انجام دهد که شامل زنجیره ای از اظهارات است که کارمند نمی تواند با آن مخالفت کند. در پایان ، او به سادگی اعتقاد خود را کنار می گذارد.
  2. آزمایش رفتاری … در این مورد ، مدیر از کارمند می خواهد که سعی کند اعتقاد را در حضور خود رد کند. اگر او موفق شود ، باور تغییر می کند.
  3. "مثل اینکه". در این مورد ، می توانید از کارمند بخواهید طوری رفتار کند که گویی اعتقاد خود را باور ندارد.
  4. استفاده از نظرات دیگران … مدیر می تواند به طور مستقیم از همکاران کارمند بپرسد که اعتقادات او چقدر منعکس کننده موقعیت است. البته این تکنیک زمانی موثرتر عمل می کند که هدف متقاعد کننده خود همکاران باشند.
  5. بازی احساسی منطقی این تکنیک شامل تبادل نقش بین مدیر و کارمند است. مدیر شروع به متقاعد کردن کارمند در مورد چیزی می کند که خود کارمند از آن مطمئن نیست ، در حالی که دومی سعی می کند باور مدیر را رد کند.
  6. مقایسه جوانب مثبت و منفی. مدیر و کارمند به طور عینی همه جوانب مثبت و منفی موقعیت مشکل را ارزیابی می کنند.

آخرین روش ، روش کوچینگ است … نتیجه نهایی این است: ابتدا یک فرمول منفی را به یک فرمول مثبت تبدیل کنید ، یعنی یک هدف مشخص کن؛ ثانیاً ، راههای دستیابی به آن را با کارمند در میان بگذارید. ثالثاً ، ایجاد یک باور جدید ، بر اساس هدف و راه دستیابی به آن. بنابراین اعتقاد "من فکر می کنم که برای کار کافی شایسته نیستم" می تواند به این باور تبدیل شود "اگر این هفته آموزش ببینم ، آنقدر شایسته برای انجام کار هستم".

تغییر باورها می تواند به سیستم شایستگی رئیس سازمان تجارت خارجی افزوده شود. این روش به افزایش وفاداری کارکنان به شرکت و مدیر خاصی کمک می کند (زیرا مدیر استفاده کننده از آن اغلب به عنوان یک فرد عاقل و معتبر تلقی می شود). نتیجه همچنین بهبود جو روانی در تیم و توانایی جلوگیری از درگیری ها با کار با دیدگاه طرفین درگیری خواهد بود. این روش کاملاً در سیستم سازمانی هر شرکت متناسب است.

فهرست کتابشناسی

  1. بک جودیت. درمان شناختی. راهنمای کامل. - ویلیامز ، 2006.
  2. بندلر ریچارد ، گریندر جان. تغییر شکل: جهت گیری شخصیت با استفاده از استراتژی های گفتار. - NPO MODEK ، 1995.
  3. دیلتز روبرت. ترفندهای زبان. تغییر باورها با NLP - پیتر ، 2012.
  4. راسپوپوف V. M. مدیریت تغییر: یک آموزش مدولار - VAVT ، 2007.
  5. Farrelli F.، Brandsma J. درمان تحریک آمیز. - یکاترینبورگ 1996

توصیه شده: