نقشها و عملکردهای رهبر

فهرست مطالب:

تصویری: نقشها و عملکردهای رهبر

تصویری: نقشها و عملکردهای رهبر
تصویری: گفتمان امنیتی رهبر؛ "مثل علف هرز درو کنید"– بین سطور 2024, مارس
نقشها و عملکردهای رهبر
نقشها و عملکردهای رهبر
Anonim

در این مقاله ، ما در مورد کارکردهایی که یک رهبر هنگام مدیریت گروه انجام می دهد صحبت خواهیم کرد. این وظایف از نقش های رهبری مشتق می شود ، که در زیر مورد بحث قرار می گیرد.

J. Moreno ، توسعه دهنده سایکودرما (یکی از سیستم های روان درمانی) و روش جامعه سنجی ، کشف کرد که سیستم روابط بین فردی شامل موقعیت های زیر است:

  1. رهبر - یکی از اعضای گروه با بالاترین موقعیت مثبت ، یعنی از اقتدار برخوردار است و بر گروه تأثیر می گذارد ، الگوریتم حل مشکلات پیش روی گروه را تعیین می کند.
  2. یک ستاره از نظر احساسی برای یک گروه جذاب است. یک ستاره ممکن است مهارت های سازمانی لازم برای یک رهبر را داشته باشد یا نداشته باشد ، و بر این اساس ، ممکن است یکی نباشد.
  3. پذیرفته شده - اعضای گروه که دارای موقعیت مثبت متوسط هستند و از رهبر در تلاشهای وی برای حل مشکل گروه حمایت می کنند
  4. منزوی - اعضای گروهی که وضعیت صفر دارند و خود را از مشارکت در تعامل گروهی کنار گذاشته اند. ویژگی های شخصی (به عنوان مثال ، کمرویی ، درون گرایی ، احساس حقارت و شک به خود) ممکن است دلایل این حذف خود باشد.
  5. رد شده - اعضای گروهی که دارای وضعیت منفی هستند ، آگاهانه یا ناآگاهانه از مشارکت در حل مشکلات گروه حذف شده اند.

R. Schindler (Raoul Schindler) پنج نقش گروهی را مشخص کرد.

  1. آلفا رهبر است ، گروه را تشویق به اقدام می کند ، از گروه درخواست می کند.
  2. بتا یک متخصص است ، دارای دانش ، مهارت ها و توانایی های خاصی است که مورد نیاز گروه است یا گروه به آنها احترام می گذارد. رفتار او انتقادی و منطقی است
  3. گاما اعضای منفعل و سازگاری هستند که سعی می کنند ناشناس بودن خود را حفظ کنند ، اکثر آنها با آلفا همذات پنداری می کنند.
  4. امگا یک عضو "افراطی" است که به دلیل تفاوت یا ترس از گروه عقب می ماند.
  5. دلتا یک دشمن است ، یک مخالف است که به طور فعال با رهبر مخالف است.

در هر سازمانی ، توزیع پویای نقش های تجاری وجود دارد. این پدیده اجتماعی پویایی گروه برای اولین بار توسط M. Belbin کشف شد. این شامل این واقعیت است که هر یک از اعضای گروه به طور همزمان دو نقش را ایفا می کند: نقش عملکردی از ساختار رسمی سازمان ناشی می شود. نویسنده دوم به نام "نقش در گروه".

از طریق آزمایش ، او هشت نقش تجاری را که اعضای تیم می توانند انجام دهند ، شناسایی کرد:

  1. رهبر. دارای اعتماد به نفس با توسعه کنترل خود. قادر به رسیدگی به همه پیشنهادات بدون تعصب است. میل به دستیابی به موفقیت توسعه می یابد. چیزی بیشتر از هوش معمولی ، خلاقیت معتدل.
  2. مجری پویا ، بی قرار ، متمایل به سبقت گرفتن از دیگران ، معاشرتی. قاطعیت ، تمایل به مبارزه با بی تحرکی ، خود ارضی و فریب خود. تمایل به تسلیم شدن در برابر تحریکات ، تحریک پذیری و بی حوصلگی.
  3. مولد ایده. فردگرا ، با طرز فکر جدی. توسعه هوش و تخیل ، دانش گسترده ، استعداد. تمایل به ابرها بودن ، عدم توجه به مسائل و پروتکل های عملی.
  4. منتقد عینی متانت ، احتیاط ، کمی احساسات. تشخیص ، تدبیر ، عقل سالم ، عملی ، پشتکار. ناتوانی در گیر افتادن و اسیر دیگران.
  5. سازمان دهنده یا رئیس ستاد. محافظه کار با احساس وظیفه قوی و رفتار قابل پیش بینی. توانایی های سازمانی و هوش عملی ، کارآمدی ، نظم و انضباط. به اندازه کافی انعطاف پذیر نیست ، در برابر ایده های ناگفته مصون است.
  6. تامین کننده. تمایل به اشتیاق ، کنجکاوی و اجتماعی بودن. به راحتی با مردم تماس می گیرد ، به سرعت چیزهای جدید را می آموزد ، مشکلات را به راحتی حل می کند. تمایل دارد به سرعت علاقه خود را به تجارت از دست بدهد.
  7. روح گروه. ملایم ، حساس ، ارتباط گرا.این به نیازهای مردم و شرایط موجود پاسخ می دهد ، فضای کار دوستانه ایجاد می کند. بلاتکلیف در لحظات حساس
  8. تکمیل کننده یا کنترل کننده وظیفه شناسی ، تلاش ، عشق به نظم ، تمایل به ترس از همه چیز. توانایی به پایان رساندن موضوع ، تعصب ، دقت. نگرانی از چیزهای کوچک می تواند آزادی عمل همکاران را محدود کند.

با توجه به تعداد نقش ها ، لزوماً هر گروه نباید هشت عضو داشته باشد. مطلوب است که شخص در گروه بیش از یک نقش را ایفا کند.

هنری مینتزبرگ 10 نقشی را که مدیران بر عهده می گیرند ، مشخص کرده است. این نقشها به سه دسته کلی طبقه بندی می شوند:

نقشهای بین فردی از اقتدار و مقام رهبر نشأت می گیرد و حوزه تعامل وی با مردم را پوشش می دهد.

  1. نقش مدیر اجرایی, که به طور سنتی وظایف ماهیت حقوقی و اجتماعی را انجام می دهد.
  2. نقش یک رهبر مستلزم مسئولیت در مورد انگیزه زیردستان ، و همچنین در مورد استخدام ، آموزش و مسائل مربوط به آن است.
  3. مدیر به عنوان یک رابط عمل می کند, اطمینان از عملکرد شبکه مخاطبین خارجی و منابع اطلاعاتی که اطلاعات و خدمات را ارائه می دهند.

نقشهای اطلاعاتی فرض بر این است که مدیر در حال تبدیل شدن به مرکزی برای پردازش اطلاعات است.

  1. نقش گیرنده اطلاعات شامل جمع آوری اطلاعات برای کار آنها است.
  2. نقش توزیع کننده اطلاعات در انتقال اطلاعات دریافتی و پردازش شده مشخص می شود.
  3. وظیفه نماینده انتقال اطلاعات به مخاطبین خارجی سازمان است.

نقشهای تصمیم گیری:

  1. کارآفرین به دنبال فرصت هایی برای بهبود ، بهبود فعالیت ها و توسعه پروژه های خاص است.
  2. تخصیص دهنده منابع مسئول تدوین و اجرای برنامه ها و برنامه های مربوط به هماهنگ و استفاده از منابع است.
  3. عیب یاب مسئول اقدامات اصلاحی مورد نیاز در صورت خرابی برنامه است.
  4. مذاکره کننده مسئول نمایندگی سازمان در مذاکرات است.

همه این 10 نقش ، با هم ، دامنه و محتوای کار یک مدیر را تعیین می کنند.

L. I. اومانسکی شش نوع (نقش) رهبر را مشخص می کند:

  1. رهبر سازمان دهنده (ادغام گروهی را انجام می دهد) ؛
  2. رهبر مبتکر (در حل مشکلات غالب است ، ایده ها را مطرح می کند) ؛
  3. رهبر ایجاد کننده خلق و خوی احساسی (خلق و خوی گروه را تشکیل می دهد) ؛
  4. رهبر فرهیخته (دارای دانش گسترده) ؛
  5. رهبر استاندارد (مرکز جذب عاطفی است ، به عنوان یک مدل و ایده آل عمل می کند) ؛
  6. رهبر ، استاد ، صنعتگر (متخصص در هر نوع فعالیت).

B. D. Prygin پیشنهاد کرد که نقش های رهبری را بر اساس سه معیار تقسیم کند:

محتوا متمایز است:

  1. الهام بخش رهبرانی که برنامه رفتاری را توسعه داده و پیشنهاد می دهند.
  2. رهبران-مجریان ، سازمان دهندگان اجرای برنامه معین ؛
  3. رهبرانی که هم الهام بخش و هم سازمان دهنده هستند.

آنها با سبک متمایز می شوند:

  1. سبک رهبری اقتدارگرا رهبر نیاز به قدرت انحصاری دارد ، اهداف و راههای دستیابی به آنها را به تنهایی تعیین می کند. چنین رهبری سعی می کند با روش های اداری نفوذ کند. این سبک در زمان صرفه جویی می کند و امکان پیش بینی نتیجه را فراهم می کند ، اما هنگام استفاده از آن ، ابتکار دنبال کنندگان سرکوب می شود.
  2. سبک رهبری دموکراتیک رهبر در برخورد با اعضای گروه محترمانه و عینی است. او مشارکت همه را در فعالیت های گروه آغاز می کند ، سعی می کند مسئولیت را بین اعضای تیم تقسیم کند. اطلاعات در دسترس همه اعضای تیم است.
  3. سبک رهبری منفعل رهبر از مسئولیت دوری می کند و آن را به زیردستان منتقل می کند ، در حالی که سعی می کند به طور کلی از تماس با آنها اجتناب کند.

با توجه به ماهیت فعالیت ، آنها متمایز می شوند:

  1. یک نوع جهانی ، دائماً ویژگی های یک رهبر را نشان می دهد.
  2. موقعیتی ، نشان دادن ویژگی های یک رهبر فقط در یک موقعیت خاص.

علاوه بر موارد فوق ، طبقه بندی رهبران اغلب بسته به درک آنها توسط گروه استفاده می شود:

  1. "یکی از ما". رهبر در بین اعضای گروه برجسته نیست. او تصور می شود که "در بین افراد مساوی" در منطقه خاصی "اولین نفر" است ، به طور تصادفی خود را در موقعیت رهبری یافت.
  2. بهترین ما. رهبر از بسیاری جهات از گروه متمایز است و به عنوان یک الگو تلقی می شود.
  3. "مردخوب". رهبر به عنوان تجسم بهترین ویژگی های اخلاقی درک و قدردانی می شود.
  4. "وزیر". رهبر سخنگوی منافع گروه و پیروان فردی است ، با نظر آنها هدایت می شود و از طرف آنها عمل می کند.

انواع درک رهبر از سوی اعضای گروه ، اغلب با هم منطبق نیستند یا با هم تداخل ندارند. بنابراین ، یک کارمند ممکن است یک رهبر را به عنوان "یکی از ما" ارزیابی کند ، در حالی که دیگران او را همزمان "بهترین ما" و "وزیر" و غیره می دانند.

بسته به تأثیرگذاری در اجرای اهداف سازمان ، رهبری به موارد زیر تقسیم می شود:

  1. سازنده ، کمک به اجرای اهداف گروه سازمان ؛
  2. مخرب ، بر اساس آرزوهایی که به سازمان آسیب می رسانند ؛
  3. خنثی ، بر عملکرد تأثیر نمی گذارد.

R. Bales و P. Slater دو نقش رهبری را مشخص کردند:

  1. رهبر ابزار (کسب و کار) اقداماتی را با هدف حل وظیفه تعیین شده برای گروه انجام می دهد
  2. یک رهبر بیانگر فعالیتهای مربوط به ادغام داخلی گروه را انجام می دهد.

اریک برن سه نقش اصلی رهبری را مشخص کرد:

  1. یک رهبر مسئول در پیش رو و در چشم است ، نقش یک رهبر را در ساختار سازمانی ایفا می کند. او ابتدا به حساب فراخوانده می شود.
  2. رهبر م oneثر کسی است که در واقع تصمیم می گیرد. او ممکن است نقشی در ساختار سازمانی داشته باشد یا نداشته باشد. او ممکن است در پس زمینه باشد ، اما مهمترین فرد در ساختار گروه است.
  3. رهبر روانشناختی بیشترین تأثیر را بر ساختار خصوصی اعضای گروه می گذارد و طاقچه رهبری را در تصورات گروه آنها (تصویر ذهنی از گروه یا آنچه باید باشد) در اختیار دارد.

او همچنین رهبران را به اولیه و ثانویه تقسیم می کند:

  1. رهبر اصلی بنیانگذار گروه یا یکی از اعضای گروه است که اساسنامه ، قوانین و هنجارهای آن را تغییر می دهد.
  2. رهبر پیرو مسیری را که رهبر اصلی تعیین کرده است ، دنبال می کند.

می توان گفت که نقش های رهبری در مفاهیم مختلف ، بیشتر وظایفی هستند که یک رهبر می تواند انجام دهد. بر اساس تجزیه و تحلیل طبقه بندی های فوق ، لازم است کارکردهایی که رهبر باید برای موثرترین سازماندهی فرایندهای رهبری انجام دهد ، برجسته شود. هنگام جمع بندی طبقه بندی وظایف رهبری ، نویسنده آن نقش های رهبری را در نظر نگرفته است که رهبر را از یک موقعیت فرابخشی ارزیابی می کند. به طور خاص ، چنین طبقه بندی هایی به شرح زیر است:

تقسیم رهبران به رسمی و غیر رسمی. ما رهبری را به عنوان یک فرایند غیررسمی و اجتماعی روانی از تعامل بین افراد درک می کنیم. نوع رسمی تعامل متکی بر تکیه بر ساختار اجتماعی است ، بنابراین ، به رهبری مربوط نمی شود ، بلکه رهبری است.

تقسیم رهبران به: سازنده ، مخرب و بی طرف. این طبقه بندی مستلزم ارزیابی ذهنی خارجی فعالیتی است که یک رهبر خاص ایجاد می کند. اقدامات فقط در رابطه با هدف تعیین شده برای گروه تعیین می شود. اگر رهبر در دستیابی به اهداف توسط گروه مشارکت داشته باشد ، در این صورت چنین اقداماتی را می توان سازنده نامید ، اگر مخالف باشند ، نمی توانند. اما این رویکرد تنها زمانی قابل قبول است که اقدامات رهبر را در ارتباط با اهداف سازمانی در نظر بگیریم. بر این اساس ، این طبقه بندی فقط برای مدیریت سازمان قابل قبول است ، زیرا به شما امکان می دهد به رهبرانی که در توسعه شرکت کمک می کنند پاداش دهید و کسانی را که دارای ویژگی های رهبری هستند ، می خواهند به اهداف خود برسند ، مجازات کنید. با این حال ، وقتی از تعامل غیررسمی رهبری صحبت می کنیم ، منظور ما حرکت به سمت هدفی است که رهبر برای گروه تعیین می کند.اگر این هدف گروه را راضی کند ، مردم موافقت می کنند که از رهبر پیروی کنند ، و عکس آن نیز صادق است. اگر مردم با هدفی موافقت می کنند که نیازهای آنها را برآورده نمی کند ، پس اجبار وجود داشت ، نه رهبری. اگر فرایند رهبری را بدون در نظر گرفتن سازمان در نظر بگیریم ، معلوم می شود که نمی توان یک رهبر بی طرف را مشخص کرد ، زیرا این رهبر است که اهداف را تعیین می کند و آنها را برای رسیدن به آنها انگیزه می دهد ، راه حل ها را پیشنهاد می کند و مسئولیت ها را تقسیم می کند. اگر رهبر این وظایف اساسی را انجام ندهد ، واقعاً هیچ تاثیری بر عملکرد گروه ندارد ، اما نمی توان او را رهبر نیز نامید.

همچنین طبقه بندی رهبران به رهبران اصلی و پیروان مورد توجه ما نخواهد بود ، زیرا رهبران را نسبت به نقش آنها در ساختار گروه ، و نه عملکردهایی که آنها انجام می دهند ، ارزیابی می کند. علاوه بر این ، رهبر اصلی و رهبر پیرو توسط برن در زمینه های مختلف در نظر گرفته می شوند: رهبر اصلی ممکن است بنیانگذار دکترین (به عنوان مثال ، زیگموند فروید) باشد و نفر دوم که از این آموزه پیروی می کند. ما در اینجا در مورد گروه های مختلف صحبت می کنیم: خود فروید می تواند در خانه بنشیند و هیچ ارتباطی با گروهی که پیروانش آموزش می دهند نداشته باشد ، در واقع منبع مطالبی برای این پیرو است. در مورد دوم ، البته ، می تواند بین این دو رهبر ناسازگاری وجود داشته باشد ، مانند مورد خود فروید و آلفرد آدلر یا کارل یونگ ، اما پس از آن دانش آموزان باید انتخاب کنند که کی و چه زمانی را دنبال کنند. از این رو ، رهبر پیرو یا رهبر اصلی می شود ، یا اصلاً دیگر رهبر نیست. در نتیجه ، انتخاب این دسته بندی ها تنها زمانی معنا پیدا می کند که نظرات رهبر پیرو با نظرات رهبر اصلی مطابقت داشته باشد و در یک فضای اجتماعی واحد نباشند (در غیر این صورت رهبر اصلی تنها رهبر و رهبر پیرو خواهد شد. به سادگی مورد نیاز نخواهد بود)

تعدادی از طبقه بندی ها فقط درجات مقایسه ای رهبری ("یکی از ما" و "بهترین ما" و غیره) یا موقعیت یک فرد در یک گروه ("آلفا" و "بتا" و غیره) را منعکس می کند. طبقه بندی هایی که منعکس کننده موقعیت سلسله مراتبی و عملکردی در گروه هستند ، قابل قبول هستند ، اما بیشتر نشان دهنده سطح انجام وظایف رهبری خاص و محدودیت های این عملکرد هستند ، نه ویژگی آنها.

به نظر می رسد طبقه بندی رهبران به جهانی و موقعیتی واقعاً مرتبط است ، زیرا اغلب افراد خاصی تحت تأثیر یک موقعیت خاص ، موقعیت رهبری را به دست می گیرند و فرصت جابجایی رهبر جهانی را پیدا می کنند. با این حال ، ویژگی عملکردی در اینجا نیز منعکس نمی شود ، بلکه امکان رهبری موقعیتی با تکمیل خاص وظایف فردی تعیین می شود (به عنوان مثال ، در شرایط بحرانی ، ممکن است یک فرد با مجموعه ای از دانش خاصی که یک رهبر جهانی است ، مورد نیاز باشد. فاقد است ، یعنی عملکرد یک متخصص با هر یک از رهبران باقی می ماند ، فقط موقعیتی دارای محتوای خاص تری از این عملکرد است).

طبقه بندی نویسنده این توابع در زیر ارائه می شود:

  1. انگیزه … رهبر باید بتواند گروه و اعضای آن را برای رسیدن به هدف برانگیزد. در اصل ، رهبری خود یک فرآیند ثابت و جهت دار برای ایجاد انگیزه است. ابزارهای اجرای انگیزه فرض می کنند که رهبر دارای: منابع خاصی برای اجرای پاداش ها و مجازات ها و قدرت (رسمی و / یا غیر رسمی) است. مهارتهای انتقال بیان ، تغییر باورها ؛ هوش عاطفی و اجتماعی توسعه یافته و غیره ؛ توانایی توصیف دستیابی به یک هدف با شرایط جذاب ، به طوری که نیازهای پیروان را برطرف کند. برای Belbin ، این عملکرد توسط رهبر - روح جمعی انجام می شود. برای اومانسکی ، رهبر مولد خلق و خوی احساسی است. پاریگین یک رهبر الهام بخش دارد.
  2. سازمان … رهبر باید بتواند مسئولیتها را در گروه تقسیم کند (روابط افقی را سازماندهی کند) ، سلسله مراتب گروه را کنترل کند (روابط عمودی را سازماندهی کند) و همچنین به منابع لازم برای انجام فعالیتهای گروهی دسترسی داشته باشد. چنین منبعی می تواند خود دانش باشد ، در مورد چگونگی بدست آوردن سایر منابع لازم ، می تواند دانش و مهارتهای یک رهبر ، مدل رفتار او ، توانایی او در ایجاد انگیزه ، توانایی او در تأثیرگذاری یا الگو قرار دادن ، و همچنین توانایی او باشد. برای مدیریت وضعیت عاطفی یک فرد. برای انجام وظیفه ، یک رهبر باید: قادر به تفویض اختیار و اعمال قدرت باشد. دارای مهارتهای تسلط (استفاده از روشهای برقراری قدرت غیر کلامی (حرکات ، حالات چهره ، فاصله و غیره) و کلامی (قضاوت های ارزشمند ، توصیف شایسته از تواناییهای آنها و غیره). برای Belbin و Umansky ، این عملکرد توسط یک رهبر سازمان دهنده انجام می شود. برای مینتزبرگ ، این عملکرد در بیشتر نقشهایی که به او اختصاص داده شده است توزیع می شود.
  3. کنترل (پاداش و مجازات) … رهبر باید به کسانی که گروه را به سمت هدف سوق می دهند پاداش دهد و کسانی را که مانع می شوند مجازات کند. رهبر باید: بتواند رفتار صحیح را ارزیابی و تقویت کند. منابع خاصی برای اعمال کنترل داشته باشند ؛ توانایی و قدرت مجازات (در غیر این صورت او به سادگی کنترل موقعیت را از دست می دهد) ؛ بتوانند رضایت یا نارضایتی خود را از نتایج پیروان به طور شایسته بیان کنند. بتواند گروه را برای تشویق فرد یا برعکس برای آزار و اذیت او هدایت کند. راههای پاداش دادن به پیروان باید متناسب با نیازها و مشارکت آنها در امر مشترک باشد. در اجرای مجازات ، اصول عدالت نیز باید رعایت شود. برای Belbin ، این عملکرد توسط کنترل کننده انجام می شود.
  4. برنامه ریزی … یک رهبر باید بتواند اهداف مناسب را تعیین کرده و راههای رسیدن به آنها را مشخص کند. ویژگی برنامه ریزی رهبری در نظر گرفتن نیازهای پیروان است: اگر ما در مورد ساختارهای رسمی صحبت نمی کنیم ، هدفی که با نیازهای پیروان مطابقت ندارد به سادگی پذیرفته نمی شود. برای اجرای عملکرد برنامه ریزی ، روشهای زیادی در مدیریت توسعه یافته است. این همچنین می تواند شامل مهارتهای مدیریت زمان و مهارتهای تعیین اهداف در برابر پیروان (از جمله مهارتهای تفویض اختیار) باشد. از قضا ، نقش های برنامه ریزی به ندرت برجسته می شوند.
  5. نفوذ … رهبر باید بتواند هم در دنیای درونی پیروان و هم در رفتار آنها تغییر ایجاد کند. برای انجام این کار ، او باید مهارت های کلامی (تغییر باورها ، دستکاری گفتار ، اقناع منطقی و غیره) و غیر کلامی (حرکات پیشنهاد و قدرت ، مثال شخصی و غیره) را داشته باشد. این عملکرد هنگامی که توسط نویسندگان مختلف در نقش های رهبری مورد توجه قرار می گیرد ، از تمرکز خارج می شود ، اما معمولاً در نقش هایی با هدف الهام و تأثیر احساسی تلقی می شود.
  6. توسعه … رهبر نه تنها اهداف را تعیین می کند و به آنها کمک می کند ، بلکه در روند دستیابی به پیروان خود را توسعه می دهد. مردم برای کسانی که بالاتر از آنها هستند و می توانند از آنها چیزی بیاموزند تلاش می کنند. برای انجام وظیفه ، یک رهبر ممکن است نیاز به: تفکر تحلیلی (قبل از توضیح نحوه انجام یک عمل ، لازم است آن را در قفسه ها مرتب کند) ؛ مهارت های اولیه معلم و مربی. به طور کلی ، یک رهبر باید دانش و تجربیات زیادی در زندگی خود داشته باشد تا مردم مایل به یادگیری از او باشند. با Belbin ، این عملکرد را می توان توسط منتقد عینی انجام داد. اومانسکی دارای یک رهبر دانشمند ، یک رهبر استاندارد ، یک رهبر استاد است.
  7. کنترل پویایی گروه … رهبر فرآیند تعامل گروهی را آغاز می کند ، جهت آن را تعیین می کند و در صورت لزوم آن را تکمیل می کند. رهبر وضعیت عاطفی گروه را کنترل می کند (مدیریت وضعیت عاطفی گروه می تواند به عنوان یک زیر کارکرد جداگانه تشخیص داده شود) ، می تواند تعامل بین اعضای گروه را افزایش دهد ، و همچنین آنها را بر آن دارد تا به طور آشکار درگیری های پنهان را برای از بین بردن پرخاشگری درون گروهی و گذر سریع از مرحله بحران ، تحریک کنند.برای انجام این وظیفه ، یک رهبر باید دارای موارد زیر باشد: مهارت های اندازه گیری (برای تعیین زمان کاهش فعالیت گروهی و شرایط احساسی گروه در حال حاضر) مهارت مذاکره و حل تعارضات برای Belbin ، اجرای چنین عملکردی را می توان در نقش "روح شرکت" قرار داد. برای اومانسکی ، این یک رهبر-آغازگر است ، با این حال ، هر دوی این نقش ها تنها جنبه ای مجزا از عملکرد عملکردی را که شناسایی کرده ایم ، دلالت می کند.
  8. اعدام … خود رهبر بخشی از فعالیت گروه است. اگر در چارچوب رهبری سازمانی یا سیاسی ، بدون مشارکت شخصی در آن امکان پذیر باشد (در حالت اول ، فعالیتهای گروه منوط به اختیار رسمی است ، در حالت دوم ، به عنوان یک قاعده ، شامل رهبر در فعالیتها یا غیرممکن است (با توجه به وسعت و اهداف بلند مدت) ، یا به تلاشهای فردی "نزدیکی به مردم" محدود می شود) ، سپس در رهبری غیررسمی رهبری که در فعالیتها شرکت نمی کند بیشتر احتمالاً اصلاً چنین کسی تلقی نمی شود ، یا برعکس ، به عنوان یک مستبد تلقی می شود. با این حال ، رهبر نمی تواند مستقیماً در فعالیتهای گروهی شرکت کند ، مشروط بر اینکه هرگونه فعالیت دیگری را با هدف حل مشکلات گروه (برنامه ریزی ، تفکر در مورد ایده ها) انجام دهد. در عین حال ، لازم است که گروه اهمیت فعالیت این رهبر را درک کند. در انجام این وظیفه ، رهبر همچنین یک مثال شخصی را ارائه می دهد ، بنابراین باید از مهارت ، دانش و مهارت بالایی برای فعالیت انجام شده برخوردار باشد. Belbin این عملکرد را در نقش یک مجری بیان می کند. برای Umansky در نقش یک رهبر استاندارد ، یک رهبر اصلی ، یک رهبر مجری.
  9. ارائه گروهی … این عملکرد فرض می کند که رهبر ، شخصیت ارزشها ، ایده آلها و باورهای گروه است. این به رهبر اجازه می دهد تا موقعیت رهبری خود را داشته باشد و با اعتقادات پیروان خود مطابقت داشته باشد. رهبر همچنین نماینده گروه در محیط خارجی است ، او از طرف گروه مذاکره می کند و مسئول تصمیمات آن است. برای تعریف صحیح ارزشها ، باورها و هنجارهای گروهی ، یک رهبر باید: دارای مهارت تنظیم و توجه خوب باشد. بتوانید توجه کنید که چه چیزی برای پیروان مهم است و چه چیزی مهم نیست. بتوانید خود را به روش صحیح نشان دهید و بنابراین ، با ارزشهای گروهی باورها و هنجارها سازگار شوید. در حالت ایده آل ، رهبر باید بهترین نماینده گروه و شخصیت مستقیم ایده آل آن شود (اگرچه اغلب رهبری را می توان با هزینه سایر ویژگیها انجام داد). همچنین ، رهبر ممکن است به مهارت های مذاکره و ایجاد تصویر برای نمایندگی صحیح گروه در محیط خارجی نیاز داشته باشد.

رهبر می تواند این وظایف را به تک تک اعضای گروه واگذار کند (از این رو ، به ویژه ، نقش های رهبری جداگانه ظاهر می شود) ، با این حال ، برای حفظ موقعیت رهبر ، باید حق تصمیم گیری و تعیین اهداف نهایی را برای خود محفوظ داشته باشد.

تخصیص کارکردها یک موضوع مهم است ، نه تنها به این دلیل که به تعیین آنچه رهبر باید انجام دهد کمک می کند ، بلکه به این دلیل است که عملکرد این عملکردها است که یک رهبر را به رهبر تبدیل می کند. از طریق عملکردهای یک رهبر ، ما می توانیم درک کنیم که چگونه و در چه جهاتی می توان رهبران را توسعه داد ، هم در محیط حرفه ای و هم در زندگی روزمره.

فهرست کتابشناسی

  1. جی مورنو. سایکودراما. - م.: Eksmo-press. 2001
  2. Schindler R. Dynamische Prozesse in der Gruppenpsychotherapie (فرآیندهای پویا در روان درمانی گروهی) / Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik ، 2 ، 1968 ، 9-20
  3. P. M. Belbin. انواع نقشها در تیمهای مدیریتی - م.: کرگدن 2003
  4. جی مینتزبرگ. ساختار در مشت: ایجاد یک سازمان م effectiveثر - SPb.: پیتر. 2004
  5. اومانسکی L. I. روانشناسی مهارت های سازمانی: نویسنده. diss … دکتر روانگردان. علوم: 19.00.01. - م. ، 1968.
  6. پاریگین B. D. روانشناسی اجتماعی. منشا و چشم انداز / BD Parygin. - SPb.: SPbGUP. 2010
  7. Parygin B. D. رهبری و رهبری // رهبری و رهبری: شنبه. - L.: LGPI. 1973
  8. بیلز آر. ، اسلاتر پ. تمایز نقش در گروه های کوچک تصمیم گیری خانواده ، فرایند تعامل و تعامل. - N. Y.: مطبوعات آزاد. 1955
  9. ای. برن. رهبر و گروهدر مورد ساختار و پویایی سازمانها و گروهها. - م.: اکسمو. 2009

توصیه شده: