مصاحبه شهود هاید

2024 نویسنده: Harry Day | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 15:44

به طور غیرقابل کنترل توسط انواع سایت ها ، مجلات ، روزنامه ها کپی می شود ، تست های روانشناسی توانایی خود را در دادن اطلاعات قابل اعتماد و عینی به روانشناس درباره افراد از دست می دهند. این مشکل منجر به استفاده از روشهای جدید و بهبود یافته ارزیابی می شود. روش مصاحبه راهنما به این گروه تعلق دارد

مصاحبه هاید (از انگلیسی. راهنما - راهنما یا هدایت شده - هدایت شده و مصاحبه - برای انجام مکالمه) - راهنمای متخصص ، شامل مجموعه ای از س questionsالات باز ، پیشنهادی پاسخ دقیق ، و نه "بله" یا "نه" تک جمله ای ، و با هدف افشای یک موضوع خاص انجام شد. این به دنباله ای سفت و سخت از سوالات اشاره نمی کند ، بلکه فقط جهت را تعیین می کند. علاوه بر این ، توصیف دقیق و واضح نمونه های رفتاری ، مطلوب یا نامطلوب ، از ارزیابی های ذهنی و اشتباه جلوگیری می کند و همچنین همه افراد درگیر در این روش را قادر می سازد که از فرآیندها و استانداردهای پذیرفته شده درک یکسانی داشته باشند.

اغلب مصاحبه ها برای اطلاعات بیشتر روی نوار صوتی یا ویدئویی ضبط می شوند. علیرغم این واقعیت که مصاحبه کننده به سناریوی توسعه یافته (راهنما) پایبند است ، او به طور فعال به پاسخ های پاسخ دهنده واکنش نشان می دهد و س questionsالات روشن کننده می پرسد. این روش هنگام جستجوی متخصصان شایسته ضروری است ، در مواردی که پاسخ دهندگان افرادی را نمایندگی می کنند که جمع آوری آنها در زمان مقرر در یک مکان دشوار است ، یا هنگام بحث در مورد موضوعات حساس ، زیرا شرط اصلی مصاحبه ایجاد یک فضای قابل اعتماد است.

ایجاد یک مصاحبه راهنما برای شناسایی یا انتخاب کارکنان شایسته بر اساس مدل شایستگی است و در راهنما گنجانده شده است. این طرح کلی را توصیف می کند که به موجب آن می توانید مصاحبه ها را به شیوه ای واجد شرایط انجام دهید و کاملترین و کافی ترین اطلاعات را دریافت کنید. برای هر دسته از داوطلبان ، س questionsالات تقریباً یکسان است ، اما دوره گفتگو بسته به موقعیت و تجربه خاص مصاحبه شونده متفاوت خواهد بود.

در همان راهنما ، تا آنجا که ممکن است س questionsالات زیادی برای هر شایستگی ارائه شده است ، که به مصاحبه کننده این فرصت را می دهد که در مکالمه انعطاف پذیر باشد. علاوه بر این ، مصاحبه راهنما شاخص های رفتاری مثبت و منفی را ارائه می دهد که به ارزیابی سریع کیفیت مورد مطالعه کمک می کند. با وجود سهولت ظاهری ، استفاده از این فناوری نیاز به درک و تمرین کامل آن دارد. به طور معمول ، انواع سالات به دو دسته تقسیم می شوند: نظری ، رفتاری ، پیشرو.

نمونه ای از مصاحبه راهنما با داوطلبان شغلی:

• اولین راهنما یک داستان شغلی است ، پیشنهادی برای بیان فعالیتها و مسئولیتهای سازمان قبلی. س questionsالات کمکی می تواند موارد زیر باشد: چه کاری انجام می شد ، چه چیزی شما را در این کار جذب کرد؟ اکنون اجازه دهید در مورد تجربه شما به عنوان کارمند این سازمان صحبت کنیم. آیا در کار و زندگی خود با موقعیت های درگیری برخورد کرده اید و چگونه بر آنها غلبه کرده اید؟ در صورت امکان ، هریک از آنها را شرح دهید.
• راهنمای دوم به عنوان ایده ای از فعالیت های آینده است. سionsالات: به ما بگویید هنگام کار در یک سازمان جدید چه زمینه های فعالیتی را می توانید برجسته کنید؟ اگر از شما شکایت شود ، چه خواهید کرد؟ از امکانات همکاری با متخصصان دیگر برای ما بگویید. در کار جدید خود انتظار چه مشکلاتی را دارید؟ انتظار دارید وظیفه را از چه کسی دریافت کنید و چه کسی اجرای آنها را کنترل خواهد کرد؟ مدیران معمولاً از چه روشهای پاداش یا تنبیه استفاده می کنند و چگونه کیفیت تکالیف را کنترل می کنند؟
• راهنمای سوم آگاهی از عملکرد است. منظورتان از مفهوم اجرا چیست؟ نمونه ای از یک کار خوب انجام شده را شرح دهید. به یک روز کاری فکر کنید که آن را موفق می دانید. به نظر شما رهبری خوب باید چگونه باشد؟ منظور ، هدف کار خود را چگونه می بینید و آینده شغلی و آینده خود را در این سازمان چگونه تصور می کنید؟

علاوه بر این ، از کارهای مختلف موقعیتی در مصاحبه استفاده می شود که شامل انتخاب رفتار می شود. به عنوان مثال ، برای نگهبانان: پست خود را در محیط بیرونی محافظ. در حالی که پسرش به دریچه فاضلاب سقوط می کند ، زنی به طرف شما می آید و درخواست کمک می کند. شما چه خواهید کرد؟ یک شاخص مطلوب در ارزیابی آگاهی داوطلب است که وی حق ترک پست را ندارد و باید برای حل وضعیت ، از جمله ارائه کمک ، با یک ارشد تماس بگیرد. و تمایل به نجات ، حتی به ضرر انجام وظایف اساسی ، نامطلوب است. همیشه چندین وظیفه -موقعیت وجود دارد - این امر باعث می شود که در صورت ارزیابی چندین نامزد در روز از تکرار اجتناب شود.

وظیفه مصاحبه کننده بدست آوردن اطلاعات کافی است که تعیین شایستگی های داوطلب را ممکن می سازد. لازم است از این واقعیت که او اطلاعات عمومی ارائه کرده است ، که نه رفتار واقعی یک فرد ، بلکه ایده او درباره روش بهینه عمل در چنین شرایطی را نشان می دهد ، اجتناب شود. شما باید به درک روشنی از همه جنبه های توسعه رویدادها دست پیدا کنید و به مفروضات خود محدود نباشید و حدس های خود را دوباره بررسی کنید. معمولاً شرح وضعیت شامل اطلاعاتی در مورد چندین ویژگی داوطلب است و س questionsالات مربوط به یک موضوع ، که پشت سر هم پرسیده می شوند ، به متقاضی اجازه می دهد هدف مصاحبه کننده را حدس بزند و از نظر اجتماعی پاسخ های مطلوبی بدهد. بنابراین ، با داشتن یک راهنمای آماده ، کارمند مصاحبه کننده نباید همه سوالات را به طور همزمان در یک مهارت بپرسد. علاوه بر این ، مصاحبه کننده باید اطمینان حاصل کند که شخص از کلمه "من" به جای "ما" استفاده می کند ، یعنی مهم است که دریابیم سهم شخصی او در حل و فصل این وضعیت چه بوده است. در هر صورت ، هنگام انجام مصاحبه ، باید به وضوح بفهمید که چه ویژگی های یک نامزد باید مشخص شود تا تصویر کاملی از وی بدست آورید:

• حرفه ای - آیا دارای دانش خاصی ، تجربه در زمینه مورد نیاز و غیره است. به عنوان یک قاعده ، این نوع اطلاعات در رزومه ذکر شده است و با انجام یک کار عملی یا یک کار موقعیتی به راحتی قابل تأیید است.
• رفتاری - نحوه رفتار فرد در موقعیت های اصلی مدیریت این امر در طول مصاحبه یا در مرکز ارزیابی ، یک بازی تجاری مشخص می شود.
• انگیزشی - چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در فرد می شود؟ همچنین در مصاحبه با استفاده از مثال پاسخهای واقعی مشخص می شود.

یک کارمند باید تنها پس از مصاحبه بر اساس شاخص های مورد نظر یا نامطلوب پیشنهاد شده در دفترچه راهنما یا شاخص های عملکرد هر نمایه ارزیابی شود.

برای ارزیابی عینی ، لازم است یادداشت های ایجاد شده در طول مصاحبه را دوباره بخوانید. آنها را خلاصه و طبقه بندی کنید ، با توجه به این که بسیاری از اطلاعاتی که داوطلب در مورد آنها گفته است ممکن است مربوط به شایستگی های مختلف باشد. برای ارزیابی یکپارچه ، می توانید از منابع مختلف اطلاعات استفاده کنید - شرح حقایق زندگی ، تفسیر آنها توسط خود نامزد ، توصیف افراد دیگر ، پویایی رفتار در طول مصاحبه ها و غیره در مورد نامزد ". اگر اطلاعات کافی وجود ندارد ، باید از رتبه "بدون اطلاعات" استفاده کنید.

به عنوان مثال ، میزان تسلط بر مهارت مذاکره آشکار می شود. نامزد گفت که برای انعقاد یک قرارداد مهم در آنها شرکت کرده است. وی گفت: "مذاکرات دشوار بود ، هیچ یک از طرفین نمی خواستند قبول کنند. اما در نهایت توانستیم مخالفان را وادار کنیم تا بیشتر شرایط را بپذیرند. " این مدل به اصطلاح ناقص STAR است ، که در آن عنصر "عمل" وجود ندارد: مشخص نیست که دقیقاً چه چیزی و توسط چه کسی انجام شده است. علاوه بر این ، نامزد از ضمیر "ما" استفاده کرد. اینکه چه چیزی در پشت این امر نهفته است و چه کسی این کار را انجام داد ، هنوز مشخص نیست.علاوه بر این ، ارزیابی به دست آمده باید با مشخصات مرتبط باشد ، که یک مجموعه مرجع از مهارتها (شایستگی) لازم برای کارمند برای انجام وظایف پیش از خود است و باید در مورد مناسب بودن نامزد تصمیم گیری شود. معمولاً از پنج سطح تشکیل شده است ، که سطح اول پایین ترین و سطح پنجم بالاترین است.

نمایه یک ابزار مدیریتی است که می تواند برای ارزیابی کارکنان در یک موقعیت خاص و نامزدهای آن مورد استفاده قرار گیرد. شاید - برای مشخص کردن اهداف استراتژیک در رابطه با این موقعیت ، تمرکز کارکنان بر توسعه شایستگی هایی که برای فعالیتهای موفق اولویت دارند. اگر نمایه ای موفق را در قالب یک نمودار به تصویر می کشید ، در آخرین مثال ، برای مدیران میانی ، سطح قابل قبول توسعه شایستگی مذاکره باید با شاخص های حداقل سطح 3 و برای مدیران برتر - فقط 5 متناظر باشد..

و با این وجود … کاربرد اصلی هر مدل ارزیابی شهود درونی غیر قابل تعویض یک روانشناس یا یک افسر پرسنل است. برای اطمینان از این گفته ، پیشنهاد می کنم با ارزیابی دو موقعیت راهنما ، خودم را بررسی کنم:

• اولین وضعیت (کابوس). شما چه توصیه ای به یک زن ، مادر 8 فرزند ، می کنید که تشخیص داده می شود باردار است ، اما این مدت بسیار کوتاه است ، اگر دو فرزندش نابینا باشند ، سه نفر ناشنوا باشند ، یکی از نظر روحی عقب مانده باشد ، و او در حال حاضر بیمار سفلیس
• وضعیت دوم. شما باید یک مدیر ارشد را انتخاب کنید. تصمیم باید بر اساس اطلاعات زیر گرفته شود:
• نامزد "A" - در روابط با افرادی که به کلاهبرداری محکوم شده اند دیده می شود. دائماً با یک اخترشناس مشورت می کند. دو معشوقه دارد ، پیپ می کشد و هر روز هشت تا ده لیوان مارتینی می نوشد.
• نامزد "B" - دو بار به ابتکار دولت از خدمت اخراج شد. عادت دارد تا ظهر بخوابد. این موسسه به دلیل استفاده از تریاک محکوم شد. هر شب یک بطری ویسکی بنوشید.
• نامزد "B" یک قهرمان جنگ است ، گیاه خوار است ، گاهی اوقات آبجو می نوشد ، سیگار نمی کشد ، در هیچ رابطه زناشویی دیده نمی شود ، مهار می شود.

و توصیه و انتخاب شما چیست؟ اگر در اولین وضعیت به زنی توصیه کردید که از بارداری خلاص شود ، پس … فقط لودویگ ون بتهوون را کشتید. و در وضعیت نامزدها: شاید "A" - وینستون چرچیل ، "B" - فرانکلین دلانو روزولت ، "C" - آدولف هیتلر.

مصاحبه هاید ابزاری برای کمک به آشکارسازی شایستگی است و شهود پری است که اسرار را فاش می کند.